1. Einführung

Ihre Freundin hat Ihnen erzählt, dass sie bei der Neubesetzung einer Führungsposition übergangen worden ist? Die Begründung: »Es tut mir leid, aber für diese Stelle brauchen Sie Präsenz und müssen immer für Ihr Team erreichbar sein. Mit zwei kleinen Kindern wird das schwierig, fürchte ich. Kollege Schneider hat während Ihrer Elternzeit die von uns gesuchten Kompetenzen aufgebaut.« Kollege Schneider hat übrigens auch zwei kleine Kinder und nur jeweils einen Monat Elternzeit genommen.

In meiner beruflichen Karriere habe ich immer wieder erlebt, wie oft Frauen mit dem Thema »Führung und Kinder« hadern. In vielen Gesprächen spürte ich die Frustration darüber, dass Frauen mit Kindern nicht zugetraut wird, eine Führungsposition auszufüllen. Leider geben darum viele arbeitende Mütter auf, ihre Ambitionen zu verfolgen. Ich habe außerdem zu oft beobachtet, wie hoch qualifizierte Mütter von Männern, die keine »Auszeit« hatten, bei Beförderungen oder Neubesetzungen übergangen wurden.

Elternzeit ist nach wie vor eine Lücke im Lebenslauf. Mit Kindern verbrachte Zeit, Erziehung und Familienmanagement werden im unternehmerischen Sinne im besten Falle als uninteressant betrachtet. Im schlechteren Fall disqualifiziert die Mutterschaft eine Frau dafür, eine höhere Hierarchieebene zu erreichen. Es wird angenommen, dass eine Mutter nie 100 % bei der Sache sein kann, da immer das Kind Priorität haben wird. Es ist angeblich mit ständigen Ausfällen zu rechnen. Realistisch ist diese Annahme nicht. Arbeitende Mütter haben eine starke Wertschätzung für ihren Job und arbeiten sehr effizient. Dass Mütter die Ansprüche einer Führungsposition nicht erfüllen können, ist eher ein Klischee, das hinterfragt werden sollte.

Viele Frauen, mit denen ich geredet habe, erwähnen in einem Bewerbungsgespräch nicht, dass sie Kinder haben. Sie haben Angst, dass sich dies negativ auf ihre Beurteilung auswirken könnte. Diese Angst ist nachvollziehbar. Im Vergleich zu einem Mann bleibt beim Interviewer ein Zweifel, ob sie dem Job als Mutter gewachsen sind. Daher wird bei ansonsten gleichen Qualifikationen eher der Mann die Position bekommen, selbst wenn er Familienvater ist. Nach wie vor wird angenommen, dass sich die Mutter um die Kinder kümmert und beim Familienvater eher ein geringes Risiko durch krankheitsbedingte Ausfälle der Kinder und andere Notfälle entsteht.

Es wäre also schon viel erreicht, wenn arbeitende Mütter, die sich auf eine Führungsposition bewerben oder befördert werden wollen, einfach ausschließlich aufgrund ihrer Qualifikationen betrachtet werden würden.

Ich möchte allerdings noch einen Schritt weiter gehen: Ich sehe die Mutterschaft als ein zusätzliches Argument, eine Frau auf eine Führungsposition zu setzen. Erziehung und Familienmanagement trainieren viele essenzielle Führungseigenschaften. Jeden Tag und intensiv. Wie komme ich zu dieser Aussage?

Mein Schlüsselerlebnis war eine Episode auf dem Spielplatz, als mein Sohn ungefähr drei Jahre alt war. Im Sandkasten saß ein anderes Kind, das mit einem Bagger spielte. Kurz darauf spielte mein Sohn mit dem Bagger und das andere Kind heulte. Ich musste eingreifen, um die Situation zu retten. An diese Szene dachte ich am nächsten Tag in einem Meeting, in dem sich zwei Abteilungsleiter um ein Projekt stritten. Spontan formte sich der Satz in meinem Kopf: »Jetzt gib ihm doch einfach den Bagger zurück.«

Beim Baggerproblem war mir klar, wie ich einschreiten musste. Die Ziele waren einfach: Frieden herstellen. Dann dafür sorgen, dass einträchtig weitergespielt wird, im Idealfall zusammen. Manchmal artet die Baggerfrage im Sandkasten aus und das eine Kind zieht dem anderen den Bagger über den Kopf. Meistens gibt es allerdings eine zufriedenstellende und pädagogisch wertvolle Lösung und das eigene Kind lernt zu akzeptieren, dass der Bagger dem anderen gehört und wie man gemeinsam spielt.

Mir kam die Idee, dass diese Form der Konfliktlösung auch in dem Meeting, in dem ich gerade saß, Anwendung finden könnte. Ich habe also vorgeschlagen, das Projekt gemeinsam zu lösen (gemeinsam zu spielen), die Aufgaben aufzuteilen (einer fährt Sand ran, der andere ist für die Burg zuständig) und später wieder zusammenzuführen (mit der fertigen Burg spielen). Es wurde klar definiert, wer der »Owner« des Projektes und wer für Teilprojekte verantwortlich ist. Zu meiner Überraschung hat das wunderbar funktioniert. Beide Abteilungsleiter verließen zufrieden das Meeting.

Mir fielen in den nächsten Jahren immer mehr Analogien dieser Art ein und ich setzte die in der Kindererziehung und im Familienmanagement gewonnenen Lösungen und Fähigkeiten bewusst in meinem Team und Arbeitsumfeld ein. Ich hatte ein motiviertes, erfolgreiches Team und stellte weitere Mütter ein. Mir wurde klar, dass Kindererziehung und Familienmanagement ein Trainingscamp für Chefinnen sind. Allerdings werden diese Erfahrungen in Unternehmen bisher nicht als Qualifikationen gesehen. Dabei ist dieses Phänomen sogar wissenschaftlich untersucht und belegt worden.

Wie können wir das ändern?

Es gibt zwei Stellschrauben, an denen gedreht werden muss.

Die erste Stellschraube sind die jetzigen Führungskräfte, sowohl Männer als auch Frauen. Die Personen, die in einem Unternehmen Mütter einstellen oder befördern könnten.

Sie sollten bei der einen Zeile »Ein Jahr Elternzeit« im Lebenslauf genauso nach den für den Job relevanten Erfahrungen fragen, wie sie es tun würden, wenn dort »Ein Jahr Work and Travel in Australien« oder »Drei Jahre Projektleitung Vertrieb« stehen würde. Sie sollten sich bewusst sein, welche Fähigkeiten eine Mutter in ihrem für die Firma kostenlosen Training zu Hause gelernt haben könnte. Sie sollten Vertrauen darin haben, dass Mütter nach der Elternzeit zurückkommen und dann immer noch leistungsstark sind.

Dieselbe Grundlage hat die Beurteilung von Vätern, die aktiv in der Erziehung und dem Familienmanagement tätig sind. Allerdings sind diese Väter im Moment eher die Ausnahme als die Regel.

Die Beispiele aus dem Familienleben sollen nicht heißen, dass Mitarbeiter*innen wie Kleinkinder behandelt werden können oder sollen. Mit Recht kann auch infrage gestellt werden, ob diese Fähigkeiten durch die selbstreflektierte Mutterschaft oder eher durch Lebenserfahrung gewonnen wurde. Sicher spielt die Lebenserfahrung eine Rolle. Mutterschaft intensiviert und beschleunigt den Lernprozess allerdings.

Natürlich bedeutet das nicht, dass jede arbeitende Mutter eine fantastische Führungskraft ist. Es besagt auch nicht, dass ausschließlich Mütter gute Führungskräfte sind. Laut Gallup besitzt nur eine von zehn Personen das Talent zu führen.1 Umso wichtiger ist es, den Pool der potenziellen Führungskräfte möglichst groß zu halten.

Die zweite Stellschraube sind die Mütter selbst. Das beginnt mit den jungen Frauen, die sich heute schon früh über das Thema Familie und Karriere Gedanken machen. Sie sollten mit dem guten Gefühl in den Beruf einsteigen, dass Elternzeit keine verlorene Zeit für die Karriere ist. Sie sollen nicht heulend und um ihre berufliche Zukunft bangend vor ihren Chef*innen sitzen, während sie erzählen, dass sie schwanger sind.

Meine Mission ist es, Mütter ihre in der Familie gewonnenen Führungsstärken erkennen zu lassen und danach bewusst und selbstbewusst im Arbeitsumfeld zu kommunizieren und einzusetzen. Erkannt haben das eine große Zahl der Mütter, mit denen ich gesprochen habe. Wie genau diese Stärken allerdings im geschäftlichen Umfeld umgesetzt werden oder werden können, ist vielen unklar. Das erschwert auch die Vermarktung dieser gewonnenen Qualifikationen.

Eine Mutter erzählte mir, dass sie im Interviewer-Team für eine Führungsposition in ihrem Umfeld agiert hat. Interviewt wurde eine Frau mit drei Kindern. Einer der anderen zwei männlichen Interviewer fragte nach den Qualifikationen der Bewerberin im Bereich Projektmanagement. Als Antwort sagte sie, dass sie mit drei Kindern eine exzellente Projektmanagerin sei. Für sie und die Interviewerin war das Thema damit erfolgreich abgehakt. Im Nachgespräch zur Beurteilung der Kandidatin zeigte sich allerdings, dass die beiden anderen (männlichen) Interviewer die Antwort als unzureichend empfanden und keine Erfahrung im Projektmanagement sahen. Die Familie hier anzubringen, fanden sie eher seltsam und unpassend.

Was ist falschgelaufen? Die Bewerberin hat angenommen, dass die Interviewer wissen, welch intensives Projektmanagement bei drei Kindern und einem Job notwendig ist. Sie ist außerdem davon ausgegangen, dass der Transfer dieser Fähigkeiten ins Geschäftsleben selbstverständlich ist. Das ist er nicht. Um zu beweisen, dass sie Projektmanagement beherrscht, hätte sie folgendermaßen antworten können: »Als Mutter dreier Kinder trainiere ich jeden Tag Projektmanagement mit definierten Milestones und einem heterogenen Projektteam in einem sich ständig ändernden Umfeld. Die Learnings aus dem familiären Projektmanagement habe ich bereits erfolgreich in geschäftlichen Situationen anwenden können. In meinem Beruf kann ich daher hervorragend viele verschiedene Projekte nebeneinander führen und auftretende Krisen schnell und effizient lösen.« Dann sollte am besten noch ein Beispiel kommen, um die Erfahrung zu veranschaulichen. Professionelles Umfeld, professionelle Sprache und Beispiele. Nur so wird Chef*innen bewusst, welchen Schatz an essenziellen Führungsfähigkeiten sie bei diesen Bewerberinnen finden können.

Das Ziel meines Buches ist es, durch plakative, eingängige und sofort verständliche...