Der wahre Grund, warum Frauen sich nicht auf Führungspositionen bewerben

Kommen wir zu meiner eingangs erwähnten Keynote in einem großen deutschen Unternehmen zurück, die ich am Ende trotz meines nach wie vor fehlenden Wikipedia-Eintrags gehalten habe. Meine Aufgabe war es u. a., die dort anwesenden Frauen zu motivieren, sich doch mal auf Führungspositionen zu bewerben. Denn tatsächlich zeigen die Erfahrungen unzähliger mittelständischer und auch börsennotierter Firmen, dass sich auf Führungsprogramme oder Führungsstellen ein überwiegend hoher Anteil an Männern bewirbt, während man die Frauenbewerbungen an einer Hand abzählen kann. Das sieht man zum Beispiel auch daran, dass sich Frauen nur dann auf eine Position bewerben, wenn sie 100 Prozent der nötigen Anforderungen erfüllen; Männer hingegen bewerben sich auf solche Jobs bereits, wenn sie nur 60 Prozent der nötigen Anforderungen mitbringen.34 Außerdem kündigen Frauen, wenn sie es dann mal in die Führung geschafft haben, aktuell unverhältnismäßig häufiger und schneller.35 Diesen – nennen wir ihn Gender Bewerbungs-Gap – sollte ich also mit meiner Keynote in Angriff nehmen und den anwesenden Frauen im Saal ein bisschen Feuer unterm Hintern machen, damit sie sich mehr zutrauen und häufiger bewerben.

Ich bekomme solche Anfragen häufiger und habe dabei, ehrlich gesagt, immer etwas Bauchschmerzen. Warum? Weil wir damit doch wieder in die typische »Frauen sollten halt einfach X oder Y machen« -Argumentation kommen. Sie müssen einfach X tun, um den Job zu bekommen, einfach Y machen, um die Gehaltserhöhung zu erstreiten, und folglich sind es die Frauen, die selbst schuld sind an der Ungleichbehandlung, am Gender Pay Gap und am Gender Pension Gap – müssten sie doch »einfach« mehr auf den Tisch hauen, sich »einfach« mehr trauen und sich »einfach« häufiger auf Führungsstellen bewerben.

Ich könnte jetzt weit ausholen und erklären, warum all diese »Frauen sollten einfach X oder Y«-Sätze Bullshit sind. Ich könnte Studien zitieren, die zeigen, dass Frauen, die »einfach auf den Tisch« hauen und »einfach mal verhandeln wie ein Mann«, erst recht abgestraft werden, weil wir alle unterbewusst dazu neigen, Personen unsympathisch zu finden, wenn sie sich nicht »geschlechtstypisch« verhalten. Ich könnte erklären, dass Sätze wie »Frauen müssen einfach nur X oder Y tun, um voranzukommen« ganz besonders deswegen Bullshit sind, weil sie mal wieder die Schuld für die Diskriminierung von Frauen bei den Frauen selbst suchen, statt im System. Und ich könnte mich darüber aufregen, dass wenn es ach so »einfach« wäre, es jede einzelne Frau längst hätte hinkriegen müssen mit der Beförderung und der finanziellen Unabhängigkeit.

Nun änderte das alles nichts an der Aufgabenstellung: Ich sollte also neben all der Systemkritik bei der Keynote trotzdem auch den Frauen latent in den Hintern treten. Denn ja, es stimmt: Wenn Chef*innenetagen sagen »Wir würden ja gern mehr Frauen einstellen, aber sie bewerben sich halt einfach nicht«, ist das ein ernst zu nehmendes Problem. Und ja, es ist immerhin ein positives Zeichen, wenn Entscheider*innen in mehr Unternehmen langsam dämmert, dass der Fachkräftemangel – hoppla – irgendwie doch schon da ist und vielleicht mit Frauen oder – Überraschung – sogar mit Müttern aufgefangen werden könnte.

»Das größte Beschäftigungspotenzial zur Fachkräftesicherung sind Frauen«,36 heißt es beispielsweise aktuell auf den Seiten des Bundeswirtschaftsministeriums. Ja, Mensch! Was für eine Erkenntnis! Entschuldigt bitte den Sarkasmus, aber es ist schon ein bisschen absurd, dass sich Expert*innen seit Jahrzehnten den Mund fusselig reden über Fachkräftemangel und Demografiewandel, und bei Politiker*innen und Wirtschaftsbossen erst jetzt der Groschen zu fallen scheint: Moment, wir haben ja noch diese Frauen und Mütter, mit denen wir die Fachkräftelöcher stopfen könnten!

Und während das eigentlich endlich mal nach einer positiven Entwicklung klingt, beginnt an der Stelle meistens schon das nächste Problem. Denn wenn die meist männlich dominierten Chefetagen den Ernst der Lage erkannt haben, glauben offenbar sehr viele von ihnen: »Das war’s. Wir schreiben jetzt also einfach mal explizit auch für Frauen aus, verweisen in der Jobbeschreibung allenfalls noch darauf, dass Bewerbungen von Frauen besonders erwünscht sind und dass man Teilzeit anbiete, lehnen uns dann aber schon zurück und warten, bis wir mit Bewerbungen geflutet werden.« Gefahr erkannt, Gefahr gebannt.

Dass es so einfach leider nicht geht, zeigt dann ihre latent verständnislose bis beleidigte Haltung, wenn sie ratlos mit den Schultern zuckend feststellen, dass die explizit erwünschten Frauen sich dann doch explizit nicht bewerben. Folglich muss das Klischee wohl doch stimmen, dass Frauen einfach gar keine Karriere und Führungsrolle wollen. Und ein bisschen in die Richtung schien auch die Führungsetage des Unternehmens zu denken, zu dessen Veranstaltung ich eingeladen war.

Ich stand also in diesem Saal und hörte zu Beginn der Rede der Führungsetage zu. Und selbst diese Rede – ich muss es so deutlich sagen – war so randvoll mit Bullshitsätzen, dass man sich hätte fragen können, wo eigentlich die versteckte Kamera war. Immer wieder wurde nicht an die Geschäftsleitung selbst, sondern eingehend an die Frauen appelliert, dass sie sich doch bitte »einfach« – da war es wieder – mehr trauen sollten, dass das Unternehmen doch wirklich nicht aufs Geschlecht schaue, dass doch nur die Qualität zähle und nicht das Geschlecht. Aber sich bewerben – das müssten die Frauen halt schon noch selbst. Und ich? Hätte wieder im Dreieck springen können.

Deswegen an dieser Stelle eine Frage an die (meist) Herren Entscheider in vielen solchen Unternehmen: Liebe Herren, es würde doch in Ihrer Firma auch niemand auf die Idee kommen und sagen: »Tja, unser Produkt wird irgendwie nur von der einen Hälfte der Bevölkerung gekauft, die andere scheint uninteressiert – na ja, was solls?« Hier würden Sie doch auch sofort tief in die Fehleranalyse gehen, Sie würden Zielgruppenbefragungen machen, Marktforschungen, Analysen mit Fragen wie: »Warum spricht unser Produkt keine Frauen an? Sind wir für Frauen als Produkt nicht attraktiv genug, und was müssten wir ändern?« Aus dem einfachen Grund, weil man es sich schlicht und ergreifend nicht leisten kann, auf die Hälfte der potenziellen Kundschaft zu verzichten! Richtig?

Wie kommt es dann aber, dass Sie sich all diese Fragen bei der Besetzung der eigenen Führungsstellen kaum stellen? Warum wird hier nicht nachgeforscht:

• Bieten wir Jobsharing eigentlich auch auf Führungsebene an?
• Haben wir eine betriebsinterne Kita, oder bieten wir Hilfestellung oder konkrete finanzielle Ausgleichszahlungen bei der Kitasuche oder bei privaten Kindergartenplätzen, wenn es nicht genug staatliche gibt?
• Sind unsere Stellen in Führung überhaupt mit dem Privatleben eines Menschen vereinbar?
• Haben wir auch bei unseren Führungsstellen Teil- und Gleitzeiten?
• Sprechen wir vermehrt auch und gerade unsere männlichen Kollegen zu Elternzeit und Teilzeit an und bieten finanzielle Anreize, dass gerade unsere männlichen Kollegen diese auch beantragen?
• Lehnen wir uns vielleicht so weit aus dem Fenster, dass wir sogar Gehaltserhöhungen für all unsere Mitarbeitenden ermöglichen, die Kinder bekommen, wie das Unternehmen Einhorn es macht?37
• Sind unsere Personalabteilung und unser mittleres Management mit Unconscious Gender Bias vertraut und arbeiten sie aktiv dagegen an? Formulieren wir beispielsweise ganz explizit in unseren Jobanzeigen, dass wir an Mitarbeitenden direkt aus der Elternzeit interessiert sind?38 Dass wir an Care-Arbeitenden explizit interessiert sind, weil wir wissen, dass eine Teilzeitkraft, die Care-Arbeit leistet, teilweise sogar effizienter arbeitet als ein*e Vollzeitangestellte*r?39 Oder dass wir uns als Unternehmen der Diskriminierung von Eltern und Care-Arbeitenden auf dem Arbeitsmarkt sehr wohl bewusst sind und deswegen aktiv bei der Besetzung unserer Stellen dagegen anarbeiten?
• Unterschreiben wir nach dem Ende eines jeden Jobeinstellungsprozesses eine Erklärung, dass es wirklich keine geeignete Kandidat*in aus einer marginalisierten Gruppe gegeben hat, wie das beispielsweise die renommierte Oxford University in ihrer Berufungskommission bei Jobvergaben macht?40
• Kennen wir nicht nur Begrifflichkeiten wie »gläserne Decke«, sondern auch »gläserne Klippe« – dass Frauen zu 50 Prozent häufiger in Vorstände oder Chefetagen geholt werden, wenn das Unternehmen eh am Abgrund steht, sodass auch ihre eigene Chance zu scheitern viel...