So geht Recht (eBook)

Ihre Rechte als Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Wer ist eigentlich Arbeitgeber?

Zwar ist der Begriff des Arbeitgebers genauso wie der Arbeitnehmerbegriff nicht gesetzlich normiert, aber die Rechtsprechung sieht grundsätzlich denjenigen als Arbeitgeber an, der die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kraft Arbeitsvertrags fordern kann und dessen Arbeitsentgelt schuldet – so auch das Bundesarbeitsgericht im Urteil mit dem Aktenzeichen BAG 2 AZR 838/11. Als weitere Voraussetzung muss der Arbeitgeber mindestens eine Person beschäftigen. Arbeitgeber kann grundsätzlich eine natürliche Person oder eine juristische Person des privaten oder des öffentlichen Rechts sein.

Wer ist eigentlich Arbeitnehmer?

Die geltende Rechtsprechung definiert den Arbeitnehmerbegriff wie folgt: »Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags, weisungsgebunden in fremdbestimmter Arbeitsorganisation, in persönlicher beziehungsweise sozialer Abhängigkeit für einen anderen Dienste, in der Regel gegen Entgelt entrichtet.« Die Grundlage für einen Arbeitsvertrag darf kein öffentlich-rechtlicher Vertrag sein, wie es beispielsweise bei Beamten, Richtern, Soldaten oder Zivildienstleistenden der Fall ist. Diese Berufsgruppen sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts. Vielmehr stellt ein privatrechtlicher Vertrag die Basis eines jeden Arbeitnehmerverhältnisses dar. Bei dem privatrechtlichen Vertrag müsste es sich des Weiteren um einen Dienstvertrag im Sinne von § 611 BGB handeln. Hierunter lassen sich die Definitionsbestandteile des Arbeitnehmerbegriffs »Leistung von Diensten«, »für einen anderen« und »in der Regel gegen Entgelt« zusammenfassen. Ausschlaggebend für die Arbeitnehmereigenschaft ist die persönliche beziehungsweise soziale Abhängigkeit des Dienstleistenden.

Wie entsteht eigentlich mein Urlaubsanspruch?

Gemäß § 4 des BurlG (Bundesurlaubsgesetz) entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich stehen jedem Arbeitnehmer nach den zwingenden Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes 24 Urlaubstage pro Jahr zur Verfügung, ausgehend von einer Arbeitswoche von sechs Tagen. Gemeint sind somit vier Wochen Urlaub, was bei einer anderen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses entsprechend umzurechnen wäre. Wenn der Arbeitsvertrag also eine Fünf-Tage-Woche vorsieht, beläuft sich der Urlaubsanspruch auf 20 effektive Arbeitstage; arbeitet jemand beispielsweise in Teilzeit nur einmal die Woche, ist Urlaub nur an vier Tagen zu gewähren. Im Ergebnis müssen immer vier Wochen Freizeit herauskommen. Entscheidend ist dabei immer das Kalenderjahr. Beginnt ein Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, ist der Urlaub anteilig zu berechnen. Der Urlaub ist auf Antrag des Arbeitnehmers von dem Arbeitgeber zu gewähren. Dabei sind die berechtigten Belange des Betriebs angemessen zu berücksichtigen. Weder darf der Arbeitgeber seinen Angestellten nach Belieben Urlaubszeiten zuteilen, noch dürfen die Arbeitnehmer diese selbst bestimmen, unbedingt zu einer bestimmten Zeit ihren Urlaub nehmen zu wollen.

Haben ältere Arbeitnehmer Anspruch auf mehr Urlaubstage als jüngere Arbeitnehmer?

Sollten älteren Arbeitnehmern mehr Urlaubstage gewährt werden als jüngeren Arbeitnehmern, kann dies zu einer unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Arbeitnehmer nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) führen, aber durchaus zulässig sein. Dabei ist stets eine Prüfung vorzunehmen, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete unterschiedliche Urlaubsregelung dem Schutz der älteren Arbeitnehmer dient und geeignet, erforderlich und angemessen ist. Diese Voraussetzungen finden sich in § 10 S. 2 AGG. Dem Arbeitgeber steht dabei eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.

Was passiert mit dem zu gewährenden Urlaub beim Tod des Arbeitnehmers?

Dazu hat sich der Europäische Gerichtshof in einer Entscheidung im Jahr 2018 geäußert (EuGH NZA 2018, 1467 – Broßon/Wilmeroth). Endet danach das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, so erlischt der Urlaubsanspruch nicht ersatzlos. Der Europäische Gerichtshof hat in seiner Entscheidung festgelegt, dass in einem solchen Fall ein Anspruch auf eine »finanzielle Vergütung für diesen Urlaub« besteht. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in der Folge dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs angeschlossen und entschieden, dass die Erben des Arbeitnehmers gemäß § 1922 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 4 BurlG einen Anspruch auf Abgeltung des vom Erblasser nicht genommenen Urlaubs haben.

Darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch kürzen, wenn man unverschuldet nicht zur Arbeit kommen kann?

Ganz klare Antwort: Nein! Der Arbeitgeber hat trotzdem seine Pflicht, nämlich die Zahlung der vereinbarten Vergütung gemäß § 611a Abs. 2 BGB, zu erfüllen. Zwar liegt das Wegerisiko grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Es obliegt also dem Arbeitnehmer, dafür Sorge zu tragen, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Kommt der Arbeitnehmer zu spät und kann dementsprechend in der Zeit nicht seiner Arbeitspflicht nachgehen, so hat er für die vergangene Zeit grundsätzlich auch keinen Anspruch auf eine Vergütung. Es gilt der Grundsatz des Arbeitsrechts: »Ohne Arbeit kein Lohn.«

Wie immer gibt es jedoch auch hier Ausnahmen, so zum Beispiel in § 616 BGB. Dieser Paragraf besagt, dass, wenn den Arbeitnehmer keine Schuld trifft und es sich bei der Verspätung um eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit handelt, der Vergütungsanspruch ausnahmsweise weiterhin bestehen bleiben kann. Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel wegen eines gestrichenen Flugs im Ausland festsitzt, sollte er den Arbeitgeber davon umgehend in Kenntnis setzen. Zudem hat man als Arbeitnehmer die Pflicht, sich um Alternativen zu bemühen. Bei Inlandsreisen oder Urlaub in Nachbarländern ist dem Arbeitnehmer daher zuzumuten, zum Beispiel mit der Bahn zu fahren oder einen Mietwagen zu buchen, um seiner Arbeitspflicht schnellstmöglich nachzukommen.

Krank vor dem Urlaub – Fällt der Urlaub aus?

Nächste Woche geht es endlich in den wohlverdienten Urlaub. Aber vorher heißt es: noch eine Woche arbeiten. Doch dann wird man plötzlich krank und muss die ganze Woche zu Hause bleiben. Darf der Arbeitgeber jetzt den Urlaub kürzen mit der Behauptung, dass man die Krankheit ausnutzen würde, um den Urlaub zu verlängern? Ganz klare Antwort: Nein! Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer nach einer Erkrankung und vor dem Urlaub noch zur Arbeit kommt. Genauso wenig darf ein bereits genehmigter Urlaub aufgrund der Krankheit gestrichen werden. Man kann grundsätzlich nach einer Krankschreibung nahtlos den genehmigten Urlaub antreten.

Muss der Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr abgegolten werden?

Bisher galt die Regelung: Der Anspruch auf den bezahlten Jahresurlaub verfällt grundsätzlich zum Jahresende. Nach EU-Recht dürfen Urlaubsansprüche jedoch nicht mehr automatisch verfallen, nur weil der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt hat. Denn der Europäische Gerichtshof hat klargestellt, dass es in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, den Urlaub zu gewähren, und verpflichtet ihn zum Nachweis (Aktenzeichen C-619/16 und C-684/16). Der Jahresurlaub darf nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er den betroffenen Arbeitnehmer angemessen über den bevorstehenden Verfall aufgeklärt und ihm die Möglichkeit gegeben hat, den Urlaub auch zu nehmen. Er muss den Mitarbeiter förmlich auffordern, den Urlaub zu nehmen. Und er muss ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfallen wird, wenn er ihn nicht nimmt. Nur wenn diese Bedingungen erfüllt sind, kann der Anspruch auf Urlaub oder Ausgleichszahlungen erlöschen, sofern er nicht genommen wurde.

Darf der Arbeitgeber mir einen Nebenjob verbieten?

Es gibt kein generelles Verbot, neben dem Hauptjob noch einen Nebenjob auszuüben. In den meisten Arbeitsverträgen steht, dass es dafür einer Genehmigung des Arbeitgebers bedarf. Sofern das Hauptarbeitsverhältnis durch die Ausübung des Nebenjobs nicht beeinträchtigt wird und man sich an die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes hält, nämlich acht Stunden Arbeit pro Tag, so darf der Arbeitgeber dies nicht verbieten. Als Arbeitnehmer ist man jedoch verpflichtet, eine geplante Nebentätigkeit dem Arbeitgeber anzuzeigen, wenn dies im Arbeitsvertrag festgehalten wurde oder der Arbeitgeber daran ein berechtigtes Interesse haben kann. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers kann zum Beispiel sein, ob der Arbeitnehmer im Konkurrenzbereich tätig wird, sozialversicherungsrechtliche Überschneidungen bestehen oder die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes durch die Nebentätigkeit die Haupttätigkeit beeinträchtigen.

Wann muss der Arbeitgeber »hitzefrei« geben?

Gemäß § 273 BGB ist jede Partei innerhalb...