Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser? (eBook)

Danksagung 6
Inhalt 8
Abbildungsverzeichnis 12
Tabellenverzeichnis 16
1 Einleitung 18
2 Vertrauensarbeitszeit – Einführung zu Begriff, Verbreitung, Debatte und soziologischer Rahmung 26
2.1 „With great power comes great responsibility“ – wesentliche Charakteristika von Vertrauensarbeitszeit 26
2.2 Die Verbreitung der Vertrauensarbeitszeit 39
2.3 Die (polarisierte) Debatte um Vertrauensarbeitszeit 47
2.4 Soziologische Rahmung: Theoretische Anschlüsse an das Konzept der Vertrauensarbeitszeit 51
2.4.1 Der Arbeitskraftunternehmer – Selbstkontrolle, Selbstökonomisierung und Selbstrationalisierung 52
2.4.2 Der flexible Mensch – Flexibilisierung als Problem 58
2.4.3 Der Intrapreneur – Unternehmer im Unternehmen 61
2.4.4 Discretionary time – Zeitautonomie neu gedacht 63
2.4.5 Zusammenfassung und Folgerungen 66
3 Ressourcen und Anforderungen der Vertrauensarbeitszeit: Psychologische Fundierung und Forschungsstand 70
3.1 Die Handlungsregulationstheorie 71
3.2 Das Job Demands-Resources-Modell 76
3.2.1 Prinzipien, Elemente und Entwicklung des Job Demands-Resources Modells 76
3.2.2 Persönliche Ressourcen innerhalb des JD-R-Modells 80
3.2.3 Erweiterungen des Modells: Challenge und Hindrance Demands und das Triple Match Principle 82
3.2.4 Kritik des Modells und Einordnung in den Anwendungsfall Vertrauensarbeitszeit 86
3.3 Forschungsstand und theoretische Bezüge zu spezifischen Anforderungen der Vertrauensarbeitszeit 89
3.3.1 Autonomie in der Arbeit als Anforderung 90
3.3.2 Arbeitsvolumen 94
3.3.3 Entgrenzungsverhalten 97
3.3.4 Anwesenheitskultur 100
3.3.5 Anforderungen an die zeitliche Flexibilität – Primat betrieblicher Zeitinteressen 102
3.4 Forschungsstand und theoretische Bezüge zu spezifischen Ressourcen der Vertrauensarbeitszeit 103
3.4.1 Arbeitszeitautonomie 104
3.4.2 Handlungsspielraum 108
3.4.3 Soziale Unterstützung 110
3.4.4 Qualität der Beziehung zur Führungskraft 115
3.4.5 Begrenzung der Arbeitszeit / Segmentation von Arbeit und Privatleben 118
3.4.6 Persönliche Ressourcen – Selbstwirksamkeit und Self-Leadership 121
3.5 Zusammenfassung der Anforderungen und Ressourcen der VAZ 126
4 Konsequenzen von Arbeitszeitsysteme nmit hoher Autonomie –eine Studie mit Daten des sozioökonomischen Panels 130
4.1 Forschungsstand und theoretische Bezüge zu flexiblen Arbeitszeitmodellen 130
4.2 Studiendesign 139
4.2.1 Stichprobe 139
4.2.2 Operationalisierung 141
4.2.3 Datenanalyse 148
4.3 Ergebnisse 150
4.4 Diskussion 158
5 Mechanismen der Vertrauensarbeitszeit – eine Studie zu Ressourcenund Anforderungen 162
5.1 Hypothesen zum Zusammenwirken von Ressourcen und Anforderungen und Konsequenzen für das Wohlbefinden in der Vertrauensarbeitszeit 163
5.1.1 Grundmodell der VAZ: Autonomieanforderungen und Arbeitszeitautonomie 166
5.1.2 Grundprozess 1: Arbeitszeitautonomie als Ressource 170
5.1.3 Grundprozess 2: Selbstorganisation als Anforderung 175
5.2 Studiendesign 181
5.3 Ergänzende Hinweise zur Unternehmensstichprobe 183
5.4 Fragebogen 185
5.4.1 Operationalisierung der Anforderungen 186
5.4.2 Operationalisierung der Ressourcen 190
5.4.3 Operationalisierung der abhängigen Variablen 195
5.4.4 Operationalisierung von Kontroll- und Kontextvariablen 198
5.5 Stichprobenmerkmale und deskriptive Auswertungen 200
5.6 Strategie der Datenanalyse 210
5.7 Ergebnisse der Strukturgleichungsmodelle 222
5.7.1 Ergebnisse zum Grundmodell der VAZ 223
5.7.2 Ergebnisse zum Grundprozess 1: Arbeitszeitautonomie als Ressource 225
5.7.3 Ergebnisse zum Grundprozess 2: Selbstorganisation als Anforderung 241
5.8 Diskussion 257
6 Schlussbemerkung 270
6.1 Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse 270
6.2 Limitationen der vorliegenden Arbeit 277
6.3 Ansätze für weitere Forschung auf dem Gebiet der Vertrauensarbeitszeit 279
6.4 Handlungsempfehlungen: Wie lässt sich eine mitarbeitergerechte Version der Vertrauensarbeitszeit gestalten? 281
Anhang 286
Literaturverzeichnis 314