Die psychosoziale Belastung am Arbeitsplatz. Anforderungen an die öffentliche Verwaltung

Katharina Katzor, M.A., wurde 1986 in Berlin geboren. Das Studium in Soziologie und Psychologie schloss sie in Halle (Saale) an der MLU im Jahre 2010 ab und erlangte dort den akademischen Grad des Bachelor of Arts. Bereits in dieser Zeit konnte die Autorin praktische Erfahrungen in der (betrieblichen) Gesundheitsförderung im Zusammenhang mit Psychologie sammeln. Im Jahre 2013 erwarb die Autorin den akademischen Grad des Master of Arts in Sozialwissenschaften an der Universität in Magdeburg. Auch hier lag der Schwerpunkt auf der Gesundheitsförderung und Prävention. Die Motivation zum Verfassen dieses Buches lag in praktischen Erfahrungen in diversen Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes.

Textprobe:
Kapitel 3.1.1 Vorteile für Arbeitnehmer:
Die BGF stellt enorm viele Vorteile für den Arbeitnehmer dar. Sie ermöglicht es den Beschäftigten ihr körperliches als auch seelisches Wohlbefinden zu erhalten und zu steigern um ihm somit eine gesündere Arbeitsumgebung und -situation zu schaffen, sodass damit auch die physischen und/oder psychischen Fehlbelastungen reduziert werden (vgl. Bienert/Razavi 2007: 78). Durch die Minimierung der Fehlbelastungen und der Steigerung des Wohlbefindens werden dem Arbeitnehmer mehr Sicherheit und eine erhöhte Zufriedenheit am Arbeitsplatz ermöglicht, was letztlich auch zur Besserung sozialer Kontakte einerseits zu den Kollegen und andererseits zum Vorgesetzten führt (vgl. ebd.: 78). Voraussetzungen sind hierbei, dass der Arbeitnehmer an den gesundheitsfördernden Maßnahmen, die der Arbeitgeber einrichtet, teilnimmt (vgl. ebd.).
3.1.2 Vorteile für Arbeitgeber (ROI):
Es ist unumstritten, dass das Konzept des BGF für den Arbeitnehmer einen deutlichen Nutzen darstellt. An dieser Stelle sollte aber auch der Nutzen des Arbeitgebers erwähnt werden, da letztendlich dieser das Konzept des BGF einführen sollte. Forschungen der Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) haben ergeben, dass der prospektive Return on Investment (ROI) ein zentraler Grundstein des ökonomischen Potentials der BGF-Maßnahmen ist (vgl. IGA-Report 2008: 5). Der Report des IGA gibt somit Aufschluss über die Wichtigkeit und die Verwendung des ROI in Verbindung mit Gesundheitsförderung und Prävention (vgl. ebd.: 5).
Was kennzeichnet nun den Return on Investment?:
Der ROI, der mit dem Begriff der Rendite gleichzusetzen ist, bezeichnet eine Kennzahl, die ein angemessenes Verhältnis zwischen wirtschaftlichen Größen herstellt: "Der ROI setzt den Nutzen bzw. Gewinn in Beziehung zum investierten Kapital und stellt dies in Form eines Verhältnisses dar (z.B. 1:3)" (RGI-Report 2008: 5). Die getätigten Investitionen richten sich hier nach den gesundheitsfördernden Maßnahmen. Wird nun das Verhältnis von 1:3 betrachtet, wird deutlich, dass der Nutzen der BGF dreimal so hoch ist, wie die Investierung.
Die unten aufgeführte Abbildung soll noch einmal deutlich machen, welchen klaren Nutzen die BGF für die MitarbeiterInnen, das Unternehmen und dessen finanziellen Gewinn mit sich bringt (vgl. Abb. 7) [...].
3.1.3 Gesundheitsfördernde Maßnahmen:
Innerhalb der BGF werden gesundheitsfördernde Maßnahmen mitinbegriffen, die sich in zwei wesentlichen Bestimmungen unterscheiden und ihre ganz eigene charakteristische Weise besitzen. Zum einen bestehen verhaltensorientierte Maßnahmen, die sich allein auf die Personen des Unternehmens beziehen und somit ihr Verhalten im Mittelpunkt steht (vgl. Stoffel et al. 2012: 35). Zum anderen bewähren sich verhältnisorientierte Maßnahmen, die sich an den situationsbezogenen Begebenheiten in den Betrieben orientieren (vgl. ebd.: 35).
Worin die beiden Maßnahmen jeweils gekennzeichnet sind, soll im Verlauf geschildert werden.
3.1.3.1 Verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen:
Verhaltensorientierte Maßnahmen werden auch als personenbezogene Maßnahmen bezeichnet, da diese sich konkret an die Personen richten und ihre spezifischen Ressourcen zu entfalten (vgl. Metz 2011: 202). Das Ziel der verhaltensorientierten Maßnahmen ist es somit, sich dem individuellen Gesundheitsverhalten der jeweiligen Personen zu widmen, damit "[...] ihr Wissen über Belastbarkeit und Grenzen des eigenen Körpers erweitert und die individuellen Ressourcen gestärkt werden" (Stoffel et al. 2012: 35). Damit wird versucht, das individuelle Bewusstsein gegenüber der eigenen Gesundheit zu verändern und einen anderen Blickwinkel darauf zu erlangen. Den Unternehmen wird es somit möglich, einen Arbeitnehmer zu haben, dessen Selbstverpflichtung gesteigert wird und sich gleichermaßen gesundheitsförderlich verhält (vgl. Stoffel et al. 2012: 35). Somit können "[...] Modifikationen des Arbeitsve