Praxisberatung und Supervision in der Sozialen Arbeit

Prof. Dr. Ina Hermann-Stietz lehrt an der Hochschule für angewandte Wissenschaft und Kunst Hildesheim/Holzminden/Göttingen, in der Fakultät Management, Soziale Arbeit und Bauen. Sie ist ausgebildete Dipl. Sozialarbeiterin und arbeitet als Supervisorin und Organisationsberaterin.

Einleitung

GRUNDLAGENWISSEN ÜBER SUPERVISION

1. Supervision: alles super oder was?
1.1 Begriffsklärung von Supervision
1.2 Ziele von Supervision
1.2.1 Individuelle Ebene
1.2.2 Interaktionelle Ebene
1.2.3 Ebene der Führung und Zusammenarbeit im Arbeitsteam
1.2.4 Institutionelle Ebene
1.3 Entwicklung von Supervision
1.3.1 Anfangsphase
1.3.2 Phase der Psychologisierung
1.3.3 Soziologisierende Phase
1.3.4 Phase der Differenzierung
1.4 Zusammenfassung
2. Supervision oder doch lieber Coaching?
2.1 Arbeitsformen bzw. Settings von Supervision
2.2 Zweier-Setting (dyadische Arbeitsform)
2.2.1 Die Einzelsupervision
2.2.2 Die Leitungssupervision
2.2.3 Coaching
2.3 Gruppen-Setting
2.3.1 Die Gruppensupervision
2.3.2 Die Balint-Gruppen-Arbeit
2.3.3 Die Teamsupervision
2.4 Organisations-Setting
2.4.1 Die Organisationssupervision
2.4.2 Die Organisationsberatung
2.4.3 Die Organisationsentwicklung
3. Gibt es „die“ Supervision?
3.1 Konzepte und Modelle von Supervision und der Versuch einer Übersicht
3.2 Vorstellung grundlegender Therapie- und Beratungsansätze als Basis von Supervisionskonzepten
3.3 Der Pragmatismus – ein Verbindungsglied zwischen den verschiedenen Konzepten?
4. Wir brauchen dringend Supervision!
4.1 Anlässe zu Supervision bzw. Coaching
4.2 Ablauf, Prozessgestaltung und mögliche Inhalte von Supervision
4.2.1 Gestaltung des Supervisionsprozesses am Beispiel von Supervision im Krankenhaus
4.2.2 Konkrete Inhalte und Gestaltungsmöglichkeiten von Supervision: Ergebnisse aus einer Untersuchung in zwei Krankenhäusern der neuen Bundesländer
5. Und was soll das bringen?
5.1 Forschungsansätze zu Effektivität und Auswirkungen von Supervision
5.1.1 Ergebnisforschung und der „Mythos der Supervision“
5.1.2 Effekte beim Supervisanden
5.1.3 Effekte beim Patienten/Klienten
5.1.4 Prozessforschung – Evaluation von Veränderungsprozessen
5.2 Konkrete Ergebnisse und Effekte von Supervision: Ergebnisse aus einer Untersuchung in zwei Krankenhäusern

DER SUPERVISOR IN DER SUPERVISION

6. Die Bedeutung des Supervisors in der Supervision
6.1 Der Supervisor und was er so zu tun hat: Rolle, Einfluss und Wirkung
6.2 Braucht ein Supervisor Feldkompetenz?
6.3 Der ideale Supervisor: Qualitätskriterien für Supervisoren
6.4 Überprüfungskatalog für Supervisoren
6.4.1 Fragen zur Kontakt- und Probephase der Supervision
6.4.2 Fragen zur Prozessgestaltung der Supervision
6.4.3 Fragen zu Ergebnissen der Supervision
6.5 Brauchen wir neue Rollenbilder für den Supervisor?

ANLEITUNG ZUR KOLLEGIALEN SUPERVISION

7. Supervision ohne Supervisior?
7.1 Kollegiale Supervision oder Praxisberatung? Begriffsbestimmung, Merkmale und die Rahmenbedingungen
7.1.1 Begriffsbestimmung und Merkmale
7.1.2 Rahmenbedingungen für kollegiale Supervision
7.2 Und wie läuft das nun ab? Phasen kollegialer Supervision
7.2.1 Anwärmphase
7.2.2 Aushandlungsphase
7.2.3 Fallbearbeitungsphase
7.2.4 Auswertungsphase
7.2.5 Abschiedsphase
7.3 Aber wie sollen wir das allein hinbekommen?
7.4 Was bei der Prozessgestaltung noch beachtet werden sollte
7.5 Die Fehlerteufel nicht unterschätzen: Fehler in der Gestaltung der kollegialen Supervision
7.6 Brauchen wir trotzdem einen Supervisor?

Literatur