Kündigungsanforderungen bei Krankheit und Behinderung im Arbeitsrecht

Doktorarbeit / Dissertation aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,3, , Sprache: Deutsch, Abstract: Im Berufsleben kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen erkranken kann. Diese Erkrankungen können auch zu einer Arbeitsunfähigkeit führen, so dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nicht verrichten kann. Während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers werden dem Arbeitgeber in der Regel Kosten entstehen, denn die Arbeiten des Arbeitnehmers bleiben dann liegen. Dies kann beispielsweise einen Produktionsausfall oder einen Verlust an Arbeitsproduktivität verursachen. Der Arbeitgeber wird daher wahrscheinlich auch vor der Frage stehen, ob er einen solchen Arbeitnehmer wegen der Arbeitsunfähigkeit infolge seiner Krankheit kündigen kann. Genauso kann es vorkommen, dass ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Behinderung arbeitsunfähig erkrankt und die Arbeitskraft ausfällt. Auch dann kann sich der Arbeitgeber die Frage stellen, ob er einen solchen Arbeitnehmer mit der Besonderheit des Vorliegens einer Behinderung kündigen kann.

In dieser Arbeit soll das Verhältnis von Krankheit und Behinderung, insbesondere ob eine Krankheit auch eine Behinderung darstellen kann, erörtert werden. Dies soll unter Berücksichtigung der Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) Chacón Navas, Ring/Skouboe Werge und Daouidi sowie der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.12.2013 mit dem Aktenzeichen 6 AZR 190/12 erfolgen. Sodann sollen auf einige Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Vorliegen einer Krankheit und bei Vorliegen einer Behinderung eingegangen werden. Hauptaugenmerk sollen hier die Kündigungsanforderungen bei einer Krankheit und einer Behinderung sein.

Insbesondere bei den Kündigungsanforderungen soll geklärt werden, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich ist. Nach § 84 II 1 des Sozialgesetzbuchs-Neuntes Buch (SGB IX) ist der Arbeitgeber bei einem schwerbehinderten Menschen verpflichtet ein solches vorzunehmen. Es dient vor allem dazu, zu überprüfen, ob die Arbeitsunfähigkeit durch geeignete Maßnahmen überwunden werden kann und das Arbeitsverhältnis somit erhalten werden kann und eine Kündigung dadurch vermieden wird. Es bleibt zu überprüfen, inwieweit diese Anforderung auch auf andere Personengruppen Anwendung findet. Dies soll unter Berücksichtigung der Entscheidung des BAG vom 12.07.2007 mit dem Aktenzeichen 2 AZR 716/06 und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG erfolgen.