Relaciones Laborales y Productividad (eBook)
Segunda Edicion Actualizada Reforma Laboral 2017-2019
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2023
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1. Auflage
138 Seiten
Bookbaby (Verlag)
978-1-6678-7539-2 (ISBN)
138 Seiten
Bookbaby (Verlag)
978-1-6678-7539-2 (ISBN)
En esta Segunda Edición, se añade un Capítulo sobre la reciente Reforma Laboral que se refiere a la LIBERTAD DE ASOCIACION SINDICAL, la NEGOCIACION COLECTIVA, la LEGITIMACION DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS, los cambios en la JUSTICIA LABORAL, la RENDICION DE CUENTAS EN LOS SINDICATOS, la PERSPECTIVA DE GENERO E INCLUSION y las recomendaciones tanto a las Empresas como a los Sindicatos, para su adecuada implementación y así evitar riesgo de conflicto. Se analizan y sugieren estrategias para abordar los siete factores clave en el éxito de la relación laboral, desde la atracción de talento, Inducción a la empresa, capacitación para el trabajo, seguridad y ecología, Trato al personal, Compensación y Relación con el sindicato ; así mismo se profundiza en los dos eventos críticos: El Reparto de Utilidades y la Legitimación y Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo. Adicionalmente se tratan los temas: Milennials y, la Terminación de las relaciones de trabajo por ser actuales.
En esta Segunda Edición, se añade un Capítulo sobre la reciente Reforma Laboral que se refiere a la LIBERTAD DE ASOCIACION SINDICAL, la NEGOCIACION COLECTIVA, la LEGITIMACION DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS, los cambios en la JUSTICIA LABORAL, la RENDICION DE CUENTAS EN LOS SINDICATOS, la PERSPECTIVA DE GENERO E INCLUSION y las recomendaciones tanto a las Empresas como a los Sindicatos, para su adecuada implementación y evitar los riesgos de conflicto. Con esta idea se analizan y se sugieren estrategias para abordar los siete factores clave que determinan el éxito de la relación laboral, desde la atracción de talento, hasta la relación con el sindicato; además, independientemente de la Reforma Laboral, se profundiza en los dos eventos críticos que tienen repercusiones colectivas: El Reparto de Utilidades y la Legitimación y Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo. Los siete factores clave que se abordan, son: Atracción de talento, Inducción a la empresa, Capacitación para el trabajo, Seguridad y ecología, Trato al personal, Compensación y Relación con el sindicato. Como complemento adicional se trata el tema de los Milennials por ser de gran interés y actualidad y, finalmente, la Terminación de las Relaciones de Trabajo, por tratarse de un asunto frecuente y sensible.
En esta Segunda Edición, se añade un Capítulo sobre la reciente Reforma Laboral que se refiere a la LIBERTAD DE ASOCIACION SINDICAL, la NEGOCIACION COLECTIVA, la LEGITIMACION DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS, los cambios en la JUSTICIA LABORAL, la RENDICION DE CUENTAS EN LOS SINDICATOS, la PERSPECTIVA DE GENERO E INCLUSION y las recomendaciones tanto a las Empresas como a los Sindicatos, para su adecuada implementación y evitar los riesgos de conflicto. Con esta idea se analizan y se sugieren estrategias para abordar los siete factores clave que determinan el éxito de la relación laboral, desde la atracción de talento, hasta la relación con el sindicato; además, independientemente de la Reforma Laboral, se profundiza en los dos eventos críticos que tienen repercusiones colectivas: El Reparto de Utilidades y la Legitimación y Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo. Los siete factores clave que se abordan, son: Atracción de talento, Inducción a la empresa, Capacitación para el trabajo, Seguridad y ecología, Trato al personal, Compensación y Relación con el sindicato. Como complemento adicional se trata el tema de los Milennials por ser de gran interés y actualidad y, finalmente, la Terminación de las Relaciones de Trabajo, por tratarse de un asunto frecuente y sensible.
CAPÍTULO I
¿TE INTERESA TRABAJAR CON NOSOTROS?
Contrata la actitud y entrena la habilidad.
Atul Gawade
Ya para terminar la tarde de un jueves, el ingeniero Rodríguez seguía trabajando en su oficina; trataba de cuadrar la capacidad de producción, pues le había llegado un requerimiento de la oficina central. Minutos después le había marcado su jefe.
—Nos urge que dupliques la producción, pues tenemos un nuevo cliente muy importante —le había dicho esa mañana.
El ingeniero Rodríguez no encontraba ninguna solución, excepto establecer un turno adicional. Así que le llamó al Coordinador de Capital Humano para solicitarle la intervención del Departamento de Atracción de Talento
—Necesito cuarenta trabajadores para el lunes, que no sean flojos ni faltistas, como los que me mandaste la otra vez —le dijo con cierta ironía.
—Eso no es posible, ingeniero —respondió el aludido—. Tenemos que entrevistarlos, recabar sus datos y antecedentes, ponerles los exámenes básicos, checar el historial laboral y los demás requisitos. Necesito, por lo menos, de dos a tres semanas.
—Imposible, Joaquín. Si no cumplimos, nos corren a ti y a mí. Entiendo tu punto, pero tienes todo el viernes para citarlos y nada más ponles la “prueba del espejo”: si respiran, contrátalos.
Lo anterior parece una caricatura; pero es real, aunque exagerado. En ocasiones, las exigencias productivas por haber adquirido compromisos imposibles de cumplir, llevan a las empresas a realizar contrataciones apresuradas, que no satisfacen los requisitos mínimos, sobre todo en el nivel de operarios.
Haciendo a un lado las exageraciones, no debemos perder de vista que la falta de profesionalismo al contratar personal de base tiene consecuencias que van a incidir en la productividad y, desde luego, en el costo de la operación, porque estamos asegurando una baja eficiencia y una alta rotación.
Otro error al realizar el reclutamiento es encomendarle este trabajo a personas muy jóvenes y con poca experiencia, lo que les impide detectar los aspectos positivos y los negativos de los candidatos que entrevistan. Un buen reclutador, sin necesidad de pruebas, detecta a un candidato que no es conveniente para la empresa.
Afortunadamente, en el caso del ingeniero Rodríguez y Joaquín, lograron convencer a los de la oficina central para que les dieran dos semanas de plazo para poder realizar un buen reclutamiento. El cual consta de los siguientes pasos:
SOLICITUD DE LA VACANTE
Cada empresa establece sus políticas y los niveles de autorización para solicitar al área de Capital humano que proceda con el trabajo de reclutamiento.
Es muy importante asegurarse de que la solicitud de la vacante cubra todos los requerimientos y las formalidades establecidas por la empresa. En caso de que éstos no existan, debe darse, por lo menos, una descripción del perfil de los candidatos requeridos y el monto de la compensación que la empresa está dispuesta a pagar.
TIEMPOS Y COMPROMISOS
Es frecuente que los clientes internos o externos presionen al área de Capital Humano para que se dé cumplimiento a su solicitud, estableciendo plazos excesivamente cortos para la contratación. Ante esta situación, el área de reclutamiento no debe hacer compromisos que no pueda cumplir. A veces, en un afán de servicio o por no ser capaz de resistir la presión, el responsable del reclutamiento no tiene la asertividad para decir con claridad lo que se puede y lo que no se puede lograr, y acepta compromisos que no cumple, con lo cual demerita la imagen del área de Capital Humano.
En algunos casos es válido sugerir apoyo extraordinario para cumplir con los requerimientos solicitados o contratar los servicios de una empresa externa especializada en reclutamiento.
COMPENSACIÓN
Otro aspecto en el proceso de reclutamiento y selección es la compensación ofrecida. Ésta debe corresponder a la situación del mercado, ya que se puede perder mucho tiempo buscando candidatos con el perfil requerido, que después rechazarán la oferta de empleo porque la compensación es poco competitiva.
Sin embargo, no basta con decirle a los directivos que se debe subir la compensación; es indispensable fundamentar nuestra posición con un conocimiento real del mercado, a través de encuestas profesionales, y analizando lo que se paga en otras empresas vecinas o relacionadas.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Cada vez en mayor grado, las fuentes de reclutamiento on line están desplazando a la prensa escrita.
Dependiendo del perfil del candidato que estamos buscando, podemos recurrir a las siguientes fuentes de reclutamiento:
A)Bolsas de trabajo por internet.
B)Publicación en periódicos de la localidad (modalidad escasamente usada en la actualidad)
C)Anuncios por radio y televisión, si se requieren contrataciones masivas.
D)Bolsas de trabajo de universidades y escuelas técnicas.
E)Archivo de candidatos que fueron rechazados para otra vacante, pero que pueden tener el perfil para cubrir la nueva solicitud.
F)Contacto con colegas de Capital Humano en otras empresas, para intercambiar la bolsa de trabajo.
G)Bolsas de trabajo municipales, especialmente para puestos de operarios y técnicos.
H)Mantas en las propias instalaciones de la planta, en paradas de camiones, en entradas a supermercados y a iglesias, etcétera.
I)Volanteo en los barrios cercanos a la empresa.
REVISIÓN DE LA INFORMACIÓN
Antes de proceder a la entrevista formal, se debe revisar cuidadosamente la información que contenga el currículum del candidato o la solicitud de trabajo.
Esta tarea, aunque resulte tediosa, tiene una gran importancia, pues nos permite descartar a aquellos candidatos que no cumplan con el perfil solicitado, estén fuera del rango de la compensación, tengan historial de inestabilidad por frecuentes cambios de trabajo o muestren lagunas o inconsistencia en la información que nos hayan facilitado, como espacios de tiempo prolongado sin ocupación ni explicación, no coincidencia de fechas, etcétera.
En algunas ocasiones, los candidatos pueden haberse equivocado en el manejo de fechas, pero es importante aclararlo en la entrevista.
Asimismo, debemos insistir en que se mencionen todos los trabajos anteriores, aunque hayan sido por poco tiempo, pues aparecerá en la investigación si la persona estuvo inscrita en el IMSS.
ENTREVISTA TELEFÓNICA
La entrevista telefónica se usa generalmente para personas de nivel medio o gerencial, como un paso previo a la entrevista formal, con el propósito de ampliar la información, verificar si el candidato cuenta con la experiencia reflejada en el currículum, saber si en ese momento está trabajando o no y cuáles son sus aspiraciones económicas.
Si esta entrevista es razonablemente satisfactoria, se le cita a la siguiente etapa, que sería la entrevista personal.
No es muy común que la entrevista telefónica se aplique a operarios, pues su acercamiento a la empresa suele ser de manera directa.
PRIMERA ENTREVISTA PERSONAL
La primera entrevista personal se lleva a cabo con el reclutador y sirve para aclarar dudas, ampliar la información, escuchar del candidato las razones de sus cambios de trabajo, verificar su experiencia y, sobre todo, para captar su actitud frente al trabajo.
Los reclutadores debemos ejercitar nuestra capacidad de escucha. Asimismo, debemos mostrarnos imparciales frente a los comentarios y puntos de vista del candidato, evitar confrontaciones o tratar de imponerle una manera diferente de pensar.
Además, debemos observar cuidadosamente el lenguaje no verbal. Cuando nos surjan dudas, debemos preguntarle todas las veces que sea necesario sobre la información poco clara. Hay que tomar nota de si llegó o no a tiempo a la entrevista. Si no lo hizo, reportar si ofreció una disculpa.
El reclutador debe tener en cuenta que tiene una importante responsabilidad en el desempeño futuro del candidato, en caso de que este sea contratado; por lo que debe de actuar con absoluta imparcialidad y no dejar pasar aspectos importantes con la idea de cerrar el proceso y...
| Erscheint lt. Verlag | 25.1.2023 |
|---|---|
| Sprache | spanisch |
| Themenwelt | Recht / Steuern ► Wirtschaftsrecht |
| ISBN-10 | 1-6678-7539-6 / 1667875396 |
| ISBN-13 | 978-1-6678-7539-2 / 9781667875392 |
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