Arbeitsrechtlicher Umgang mit Pandemien (eBook)

I. Situation des Arbeitgebers

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Viele Arbeitgeber fürchten derzeit um ihre Existenz. Es werden Hilfspakete in Billionenhöhe geschnürt, das Insolvenzrecht für durch die Corona-Epidemie geschädigte Unternehmen zeitweise suspendiert.7 Das Arbeitsrecht bleibt hingegen (noch) unverändert in Kraft. Lediglich der Zugang zu dem im Sozialgesetzbuch Arbeitsförderung – SGB III – verankerten Kurzarbeitergeld (dort §§ 95 ff.) wurde bzw. wird gelockert. Bundestag und Bundesrat haben am 13.3.2020 die Voraussetzungen für pandemie- bzw. coronabedingtes Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2021 (so die Befristung der Verordnungsermächtigung in § 109 Abs. 5 Satz 3 SGB III) erheblich gesenkt. Das Gesetz ist am 14.3.2020 im BGBl. verkündet worden und damit nach Art. 3 am 15.3.2020 in Kraft getreten.8 Die Erleichterungen gelten aufgrund der Pressemitteilung des BMAS rückwirkend ab dem 1.3.2020.9 Die Bundesarbeitsagentur tut ein Übriges und verlangt nicht mehr, dass Urlaub für das laufende Kalenderjahr verbraucht werden muss, bevor Kurzarbeit gewährt werden kann.10 Mit der Thematik Kurzarbeit setzen wir uns eingehend in Kapitel 2 auseinander, und zwar in einem Beitrag aus Betriebsratssicht und in einem anderen aus Arbeitgebersicht. Die übrigen Vorschriften und Systeme bleiben bestehen. Arbeitsrecht in der Corona-Pandemie ist „normales Arbeitsrecht“. Eine zentrale Frage für den Arbeitgeber ist, ob und unter welchen Umständen er zur Lohnzahlung verpflichtet bleibt. U.a. das beleuchtet Kapitel 5 unseres Handbuchs.

1. Betriebsschließungen

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Betriebsschließungen sind naheliegend, wenn nichts mehr zu tun ist oder eine Ansteckungsgefahr für die Belegschaft besteht. Die Entscheidung, den Betrieb aufrechtzuerhalten oder zu schließen, trifft mitunter aber nicht der Arbeitgeber, sondern die Behörde.

a) Betriebsschließungen aufgrund behördlicher Anordnung

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Betriebsschließungen aufgrund behördlicher Anordnungen aus reiner Vorsicht sind zwischenzeitlich Realität. Das betrifft derzeit landesweit Restaurants, Cafés, Kinos etc., ohne dass ein konkreter Verdacht erforderlich war.

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Schon die Rechtsgrundlage dafür ist allerdings „schwammig“. § 28 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG) besagt, dass die zuständige Behörde Veranstaltungen oder sonstige Ansammlungen einer größeren Anzahl von Menschen beschränken oder verbieten und Badeanstalten oder in § 33 genannte Gemeinschaftseinrichtungen oder Teile davon schließen kann, wenn Kranke, Krankheitsverdächtige, Ansteckungsverdächtige oder Ausscheider festgestellt werden. Ein berufliches Tätigkeitsverbot kann nach § 31 IfSG verhängt werden: „Die zuständige Behörde kann Kranken, Krankheitsverdächtigen, Ansteckungsverdächtigen und Ausscheidern die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise untersagen. Satz 1 gilt auch für sonstige Personen, die Krankheitserreger so in oder an sich tragen, dass im Einzelfall die Gefahr einer Weiterverbreitung besteht.“ Da die Voraussetzungen für eine Schließung in diesen Fällen fehlen, besteht auch kein Anspruch auf Entschädigung gem. § 56 IfSG. Denn die Norm baut auf den gesetzlichen Anforderungen auf und nennt als Anspruchsteller Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern. Außerdem spricht die Vorschrift von Verdienstausfall und definiert diesen in § 56 Abs. 3 Satz 1 IfSG als „das Arbeitsentgelt (§ 14 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch), das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht“. Die Norm bzw. das Gesetz haben den Arbeitgeber als Anspruchsteller also gar nicht im Auge.

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Dennoch herrscht die Ansicht, dass Arbeitgeber gleichwohl Ansprüche nach § 56 IfSG geltend machen sollten11 und auch verschiedene IHKs raten dazu. Mit Blick auf den Normzweck lasse sich eine erweiterte Auslegung von § 56 IfSG auch in den Fällen vorsorglicher Betriebsschließungen nach § 28 IfSG diskutieren.12 Weil das auf das Kurzarbeitergeld jedenfalls keinen negativen Einfluss nimmt, wie aus § 56 Abs. 9 IfSG hervorgeht,13 sollte dies beherzigt werden.

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b) Betriebsschließungen ohne behördliche Anordnung

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Die Corona-Krise bedeutet zumindest nach derzeitigem Verständnis nicht, dass Betriebsschließungen den Arbeitgeber von der Lohnzahlungspflicht befreien. Gem. § 615 Satz 3 BGB trägt er auch bei Pandemien dieses Ausmaßes das volle Betriebsrisiko.15 Davon kann sich der Arbeitgeber vertraglich wohl nicht lösen:

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Im Auge behalten sollte man dabei allerdings eine Entscheidung des BAG aus dem Jahre 1975, die andeutet, dass bei Existenzgefährdung andere Grundsätze gelten könnten.17

2. Schutzpflichten nach § 618 BGB

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Der Arbeitgeber hat gem. § 618 BGB die Pflicht, Räume, Vorrichtungen und Gerätschaften so einzurichten und zu unterhalten, dass der Verpflichtete (der Arbeitnehmer) gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet. Konkretisiert werden die Schutzpflichten des Arbeitgebers nicht nur durch gesetzliche Arbeitsschutzvorschriften, sondern auch durch zahlreiche von den Berufsgenossenschaften erlassene Unfallverhütungsvorschriften.18

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Der BGH hat das 1978 wie folgt konkretisiert:

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Die aktuelle Situation zeigt, dass es sehr schwierig sein kann, Ausscheidungsverdächtige von nicht Ausscheidungsverdächtigen zu unterscheiden.

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Soll nun jeder Arbeitgeber seinen Betrieb besser gleich schließen, bevor er am Ende noch in Anspruch genommen werden kann? Wie Arbeitgeber damit umgehen können, wird eingehend in Kapitel 7 „Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Pandemie“ behandelt.