So nicht! Der Kündigungs-Ratgeber Arbeitsrecht (eBook)

8. Der Auflösungsantrag:

a) Der Auflösungsantrag bei der ordentlichen
Kündigung:

Stellt das Gericht fest, dass:

• die arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam und
• Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist, löst das Gericht auf Ihren Antrag das Arbeitsverhältnis auf und verurteilt Ihren Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung, § 9 KSchG.

Auch Ihr Arbeitgeber kann den Auflösungsantrag stellen. Hierfür müssen aber Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber nicht erwarten lassen. Mindestens Animositäten, Beleidigungen, Drohungen, etc. müssen hierfür vorliegen.

Achtung: Beachten Sie, das der Antrag durch beide bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung selbst in der zweiten Instanz (Berufung) gestellt werden kann. Hierfür muss über den Kündigungsgrund aber spätestens zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung ein weiterer Grund für die Auflösung nach Ausspruch der Kündigung gegeben sein, was häufig übersehen wird. Sollte kein weiterer Grund gegeben sein, stellt sich die Frage einer Auflösung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vergleichsverhandlungen sehr oft während des Gerichtsverfahrens in erster, zweiter oder dritten Instanz. Insofern dient § 9 KSchG in der Praxis tendenziell dazu Vergleichsverhandlungen zu führen und Ihr Ausscheiden gegen eine Abfindung zu ermöglichen, wenn das Arbeitsverhältnis belastet ist. Wichtig ist zusätzlich, dass für einen Auflösungsantrag gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG bei Angestellten in leitender Stellung gemäß § 14 Abs. 2 KSchG, d. h. Geschäftsführern, Betriebsführern und ähnliche leitenden Angestellten, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, o. g. Grund nicht notwendig ist. Deshalb kann sich Ihr Arbeitgeber von Ihnen hier schneller trennen, auch wenn er dafür eine Abfindung zahlen muss.

Haben Sie gegen Ihre Kündigung ordnungsgemäß Kündigungsschutzklage erhoben und nimmt Ihr Arbeitgeber seine ausgesprochene Kündigung im Gerichtsverfahren zurück – was möglich ist –, weil er merkt, dass er nicht gewinnen wird oder die Kündigung nur ein(e) Test-/Bluff-/Drohkündigung sein sollte, können Sie trotzdem o. g. Auflösungsantrag nach § 9 KSchG stellen.

Hierfür muss aber über die Kündigung hinaus o. g. Grund vorliegen oder Sie sind leitender Angestellter, s. o. Der Grund lässt sich übrigens oft finden, speziell wenn Sie konkret beschreiben und beweisen können, dass die Kündigung tatsächlich ein(e) Test/Bluff/Drohung sein sollte; falls nicht, kann Ihr Ausscheiden aus dem Betrieb gegen eine Abfindung im Wege eines Vergleichs diskutiert werden, was im Ergebnis identisch ist.

Bei der Abfindungs-Höhe wird durch das Gericht ein Betrag von 12 Bruttomonatsverdiensten festgesetzt. Sollten Sie älter als 55 Jahre sein und hat Ihr Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, können bis zu 15 Bruttomonatsverdienste festgesetzt werden, ansonsten bis zu 18 Bruttomonatsverdienste bei mindestens 20 Jahre bestehendem Arbeitsverhältnis, außer Sie haben zum Zeitpunkt der gerichtlich festgesetzten Auflösung die Regelaltersgrenze erreicht, § 10 KSchG.

Hierbei müssen Sie sich aber entgangenen Zwischenverdienst in der Höhe anrechnen lassen, was Sie durch anderweitige Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber verdient haben bzw. hätten verdienen können oder an Arbeitslosengeld gezahlt wurde, § 11 KSchG. Haben Sie bereits ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber, können Sie innerhalb einer Woche nach der rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung gegenüber Ihrem alten Arbeitgeber erklären, dass Sie Ihr ursprüngliches Arbeitsverhältnis bei Ihm nicht fortsetzen, § 12 KSchG. Hierdurch erlischt Ihr ursprüngliches Arbeitsverhältnis, Zwischenverdienst nach § 11 KSchG wird Ihnen dann nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses gewährt.

Als Beendigungsdatum Ihres Arbeitsverhältnisses wird beim Auflösungsantrag gerichtlich immer das Ende der Kündigungsfrist festgesetzt.

b) Der Auflösungsantrag bei der außerordentlichen & sittenwidrigen Kündigung:

Auch bei der außerordentlichen Kündigung, d. h. außerordentlich fristlosen und außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist, können Sie einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen.

Die Voraussetzungen und Rechtsfolgen sind identisch mit denen des Auflösungsantrages bei der ordentlichen Kündigung, wobei der Auflösungszeitpunkt der Zeitpunkt des Ausspruchs der außerordentlichen Kündigung ist.

Ein Auflösungsantrag bei der außerordentlichen fristlosen oder außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist durch Ihren Arbeitgeber nicht möglich.

Bei einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung, die sittenwidrig ist, gelten ebenfalls dieselben Voraussetzungen und Rechtsfolgen, wie im Rahmen des Auflösungsantrags bei der ordentlichen Kündigung.

Sittenwidrige Kündigungen verlangen aber einen besonders schweren Verstoß, z. B. wegen Diskriminierung Ihres Geschlechts, Ihrer Behinderung, Ihres Alters, etc.

Auch durch diesen Auflösungsantrag soll bezweckt werden, dass Ihr Arbeitsverhältnis in jedem Fall gegen eine Abfindung beendet werden kann, wenn besonders unangenehme Umstände vorliegen und eine Partei Vergleichsverhandlungen aus welchen Gründen auch immer nicht zustimmt!

Nur beachten, wenn ein Betriebs-/Personalrat existiert:

c) Der Auflösungsantrag zur Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer:

Haben Sie durch gesetzwidriges Verhalten oder grobe Verstöße gegen die in § 75 BetrVG enthaltenen Grundsätze über die normale und angemessene Behandlung von Betriebsangehörigen, speziell durch rassistisches oder fremdenfeindliches Verhalten, den Betriebsfrieden mehrfach und schwer gestört, kann der Betriebs-/Personalrat Ihres Arbeitgebers von diesem Ihre Entlassung oder Versetzung verlangen und das selbstständig vor dem Arbeitsgericht beantragen, wenn Ihr Arbeitgeber das nicht akzeptiert, § 104 BetrVG.

Gewinnt der Betriebs-/Personalrat vor Gericht und kommt Ihr Arbeitgeber Ihrer Entlassung oder Versetzung immer noch nicht nach, kann der Betriebs-/Personalrat die Verhängung von bis zu 250 € für jeden Tag Ihrer Nichtentlassung bzw. Nichtversetzung verhängen und so Druck auf Ihren Arbeitgeber ausüben. Verliert Ihr Betriebs-/Personalrat vor Gericht, bleiben Sie weiter auf Ihrer Stelle im Betrieb bis Ihr Betriebs-/Personalrat bei einem weiteren Verstoß theoretisch erneut tätig wird.

Achtung: In der Praxis steht der Betriebs-/Personalrat grundsätzlich hinter jedem Arbeitnehmer, d. h. auch hinter Ihnen. Um die Schwelle des § 104 BetrVG zu erreichen muss deshalb nicht nur ein mehrfaches und schwerwiegendes Fehlverhalten von Ihnen vorliegen, sondern Sie müssen es sich auch zwischenmenschlich sehr mit Ihrem Betriebs-/Personalrat verscherzt haben. Da eine erzwungene Beendigung eines Arbeitsverhältnisses immer das schärfste Schwert darstellt, müssen vorher immer Gespräche über Ihr Verhalten zwischen Ihnen, ggf. Betroffenen, dem Betriebs-/Personalrat und Ihrem Arbeitgeber stattgefunden haben, ferner mindestens eine einschlägige Abmahnung innerhalb der letzten 12 Monate erklärt und – unabhängig von einer Abmahnung – ein vorübergehender oder dauerhafter Wechsel Ihres Arbeitsplatzes auf einen von Ihrer Vergütung, Ihrer Arbeit, Ihrer Arbeitszeit und sonstigen wesentlichen Arbeitskonditionen gleichwertigen Arbeitsplatz (Umsetzung, Versetzung). Der Auflösungsantrag nach § 104 BetrVG ist das schärfste Mittel, was nur bei besonders intensiven Verstößen gewählt werden kann, wenn der Arbeitgeber untätig bleibt, dem Schädiger nicht verhaltensbedingt gekündigt wird und ein Betriebs-/Personalrat in Ihrem Betrieb besteht.

§ 104 BetrVG kommt in der Praxis letztlich nie vor, weil Arbeitgeber aus eigenem Interesse Ruhe im Betrieb haben wollen und als ungeschriebene Nebenpflicht aus den Arbeitsverträgen Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen (durch andere Arbeitnehmer) schützen muss, §§ 611, 241, 280 BGB. Unabhängig davon kennen die wenigsten...