Ratgeber Gehaltsextras

Nach einem klassischen betriebswirtschaftlichen Studium mit Schwerpunkt Personal und Arbeitsrecht stieg Birgit Ennemoser direkt in die Personalarbeit ein und lernte diese von Grund auf kennen. Heute ist sie mit mehr als 20 Jahren praktischer Erfahrung in den verschiedenen Sparten des Personalwesens vorrangig beratend und als Trainerin und Seminarleiterin tätig. Seit einigen Jahren leitet Birgit Ennemoser das Geschäftsfeld Personal Services von Auren in Stuttgart. In enger Zusammenarbeit mit den weiteren Geschäftsfeldern von Auren, unter anderem der Wirtschaftsprüfung und der Steuerberatung sowie der Rechtsberatung, betreut sie gemeinsam mit ihren Mitarbeitern Firmenkunden im Rahmen personeller Belange. Ihr Schwerpunkt liegt dabei auf der Entgeltabrechnung und den damit verbundenen rechtlichen Abhängigkeiten und Voraussetzungen. Birgit Ennemoser ist Expertin in lohnsteuer-, sozialversicherungs- und arbeitsrechtlichen Themenstellungen, die sich den auftretenden Fragestellungen immer auch aus praktischer Sicht nähert.

1 Mitarbeiter belohnen
2 Entgeltoptimierungsmaßnahmen
3 Voraussetzungen für steuerfreie oder pauschal versteuerte Entgeltbestandteile
3.1 Zusätzlichkeitserfordernis
3.2 Tarifverträge und Gehaltsextras
3.3 Lohnsteuer- und Sozialversicherungsprüfungen
4 Sozialversicherungspflicht bei steuerfreien oder pauschal versteuerten Zahlungen
5 Ermittlung der Pauschalsteuer im Rahmen der Lohnabrechnung
5.1 Pauschalierung der Lohnsteuer
5.2 Pauschalierung der Kirchensteuer
5.3 Pauschalierbare Leistungen
5.4 Abwälzung der Pauschalsteuer
6 Entgeltgestaltung durch steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten
6.1 Steuerfreie Leistungen
6.1.1 Arbeitskleidung
6.1.2 Aufmerksamkeiten
6.1.3 BahnCard
6.1.4 Belegschaftsrabatte
6.1.5 Betriebliche Altersversorgung
6.1.6 Betriebssport
6.1.7 Betriebsveranstaltungen
6.1.8 Computer
6.1.9 Darlehen
6.1.10 Dienstleistungen und Waren
6.1.11 Gesundheitsförderung
6.1.12 Job-Tickets
6.1.13 Kindergartenzuschüsse und Betreuungskostenübernahme
6.1.14 Kundenbindungsprogramme
6.1.15 Mankogelder
6.1.16 Mitarbeiterbeteiligungen /Aktienüberlassung
6.1.17 Parkplatzanmietung
6.1.18 Reisekosten
6.1.19 Telefonkosten
6.1.20 Umzugskosten
6.1.21 Weiterbildungsmaßnahmen
6.1.22 Werbeflächenvermietung auf privaten Pkws
6.1.23 Werkzeuggelder
6.1.24 Wohnungsüberlassung
6.2 Pauschalbesteuerte Lohnbestandteile
6.2.1 Computer – Übereignung an Mitarbeiter
6.2.2 Erholungsbeihilfen
6.2.3 Fahrtkostenzuschüsse
6.2.4 Firmenwagen zur privaten Nutzung
6.2.5 Fahrräder im Fuhrpark
6.2.6 Incentives
6.2.7 Gruppenunfallversicherung
6.2.8 Internet – Erstattung von Kosten an den Mitarbeiter
6.2.9 Mahlzeiten
6.2.10 Unterkunft/Wohnung
6.2.11 VIP-Logen
6.3 Sonstige Leistungen an den Arbeitnehmer
6.3.1 Betriebliche Krankenversicherung
6.3.2 Kontoführungsgebühren
7 Einholen Auskunftsersuchen
8 Exkurs Abfindung
9 Exkurs Pfändungen
10 Weitere Unterstützungsmaßnahmen für Mitarbeiter in der Krise
10.1 Steuerfreier Zuschuss von 1.500 Euro möglich
10.2 Das neue Kurzarbeitergeld
10.3 Corona Grundsicherung - Vereinfachter Antrag zu ALG II
10.4 Notfall-Kinderzuschlag als Part des Sozialschutz-Pakets
10.5 Änderungen bei kurzfristigen Beschäftigungen
10.6 Hinzuverdienstgrenze für Rentner erhöht
11 Ausblick

Nettoentgeltoptimierung – der große Trend? In den letzten Jahren wurde der Einsatz von Gehaltsextras, die vor ca. 5 bis 10 Jahren eher als Geheimtipp galten, zu einer Art Trend. Ohne ging es auf dem deutschen Arbeitsmarkt schon fast nicht mehr, so schien es, und immer mehr Arbeitgeber versuchten sich an der Thematik. Ergänzt wurde das Themenfeld in der Umsetzung der Unternehmen durch eine Vielzahl von Beratern, die sich der Ansätze annahmen und diese für Unternehmen aufbereiteten. Wer sich aktuell mit den sogenannten Gehaltsextras beschäftigt, stellt fest: trotz des „Hype“ und der umfangreichen „Bewerbung“ nutzen noch längst nicht alle Unternehmen diesen Ansatz, aber aktuell erfahren immer mehr Arbeitgeber nach der anfänglichen Begeisterung nun Einschränkungen durch negative Ergebnisse in Lohnsteuerprüfungen bzw. deutlich gesagt durch Nachversteuerungen. Zur Abgrenzung auf dem Markt – im Verhältnis zu unterschiedlichen Konkurrenten – können die Gehaltsextras ein sehr gutes Mittel sein. Wichtig ist aber eine absolut sorgfältige Umsetzung, begonnen bei der arbeitsrechtlichen Gestaltung, da diese oftmals die Grundlage für die steuerliche und final sozialversicherungsseitige Einschätzung bildet. Der Gedanke, Mitarbeitern Gutes zu tun oder zu deren Wohlbefinden beizutragen, sollte dabei nach wie vor im Vordergrund stehen. Ob man dies bis zur Einstellung eigener Feel-Good-Manager vorantreibt, bleibt jedem selbst überlassen. Mag man über die Bezeichnung dieses Berufszweiges manchmal schmunzeln, letztlich verbirgt sich dahinter ein Mensch, der sich um die Belange der Mitarbeiter und deren Wohlgefühl kümmert. War das früher oftmals der direkte Vorgesetzte oder aber die Personalabteilung, so führen neue Strukturen wie die Formen des agilen Arbeitens dazu, dass es diese hierarchischen Vorgesetzen-Funktionen gar nicht mehr gibt. In kleineren Unternehmen ist das „Feel-Good-Management“ tatsächlich aber nach wie vor die Führungsriege und/oder die Personalabteilung. Fakt ist, dass man bereits vor 100 Jahren wusste: Mitarbeiter, die sich wohl fühlen, leisten viel und oftmals deutlich mehr als Mitarbeiter, die ihrer Arbeit nachgehen, aber mit wenig Begeisterung den morgendlichen Weg zur Arbeit antreten. Wie sorgt man für das Wohlbefinden des einzelnen Mitarbeiters? Psychologisch betrachtet wird der eine Kollege eher auf verbale Streicheleinheiten reagieren, der andere eher monetär zu begeistern sein. Was nach wie vor – unabhängig von Motivationstheorien wie Herzberg oder Maslow – zu funktionieren scheint, ist die Schaffung von Motivationsanreizen durch finanzielle Mittel. Generell erfreuen sich aber insbesondere Zahlungen oder Leistungen, die nicht ganz alltäglich sind und den Arbeitgeber manchmal auch eher kreativ etwas fordern, oftmals hoher Beliebtheit. Abgesehen davon, dass eine Steigerung der Personalkosten durch hohe Bruttoentgeltanpassungen ohnehin auch nur in gewissen Grenzen realisierbar sein dürfte. Hier lohnt es sich, genauer ins Detail zu gehen. Insbesondere, da es bei diesen Überlegungen ja nicht nur darum geht, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch für die Bestandsbelegschaft spannend zu sein und zu bleiben. Damit sind wir wieder bei den sogenannten Nettoentgeltoptionen, die in Form einer abgabenoptimierten Lohnabrechnung möglichst viel netto unter Abzug von wenig Steuern und Sozialversicherungsanteilen für den Mitarbeiter bedeuten. Zum anderen entfalten viele dieser Ansätze auch eine erhebliche Bindungswirkung, da man sie nicht überall erhält und oftmals auch nicht direkt von Arbeitgeber zu Arbeitgeber mitnehmen kann. Bei der Auswahl dieser Themen ist mittlerweile Vorsicht geboten: Es gibt in den deutschen Lohnsteuerrichtlinien mehr als 80 Ansätze für die Reduzierung der Steuerlast. Rein rechtlich ist dies durchaus korrekt, doch wenn Sie erst einmal einen weiteren Mitarbeiter in der Personalabteilung einstellen müssen, der diese Dinge betreut und verwaltet, dann stellt sich die Frage, ob Aufwand versus Nutzen da noch in einem guten Verhältnis stehen. Darüber hinaus beobachtet das Bundesfinanzministerium diese Gehaltsextras sehr genau, sodass hier eine extrem klare Umsetzung erforderlich ist und die Finanzämter die Auslegung der Vorgaben dazu deutlich verschärft und damit die Latte für die Hürde dazu deutlich höher gelegt hat. Stuttgart, April 2020 Birgit Ennemoser