Ratgeber Gehaltsextras

Nach einem klassischen betriebswirtschaftlichen Studium mit Schwerpunkt Personal und Arbeitsrecht stieg Birgit Ennemoser direkt in die Personalarbeit ein und lernte diese von Grund auf kennen. Heute ist Frau Ennemoser mit mehr als 20 Jahren praktischer Erfahrung in den verschiedenen Sparten des Personalwesens vorrangig beratend und als Trainerin und Seminarleiterin tätig. Seit einigen Jahren leitet Frau Ennemoser das Geschäftsfeld Personal Services von Auren in Stuttgart. In enger Zusammenarbeit mit den weiteren Geschäftsfeldern von Auren, unter anderem der Wirtschaftsprüfung und der Steuerberatung sowie der Rechtsberatung, betreut sie gemeinsam mit ihren Mitarbeitern Firmenkunden im Rahmen personeller Belange mit einem Schwerpunkt auf der Entgeltabrechnung und den damit verbundenen rechtlichen Abhängigkeiten und Voraussetzungen. Frau Ennemoser ist Expertin in lohnsteuer-, sozialversicherungs- und arbeitsrechtlichen Themenstellungen, die sich den auftretenden Themen und Fragestellungen immer auch aus praktischer Sicht nähert. Überzeugen Sie sich selbst in dieser neuen Ausgabe.

1 Mitarbeiter finden und binden
1.1 Mitarbeiter finden ...
1.2 Arten von potenziellen Bewerbern
1.3 Mitarbeiter … binden und halten
2 Entgeltoptimierungsmaßnahmen
3 Voraussetzungen für steuerfreie oder pauschal versteuerte Entgeltbestandteile
4 Sozialversicherungspflicht bei steuerfreien oder pauschal versteuerten Zahlungen?
5 Ermittlung der Pauschalsteuer im Rahmen der Lohnabrechnung
5.1 Pauschalierung der Lohnsteuer
5.2 Pauschalierung der Kirchensteuer
5.3 Pauschalierbare Leistungen
5.4 Abwälzung der Pauschalsteuer
6 Entgeltgestaltung durch steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten
6.1 Steuerfreie Leistungen
6.1.1 Arbeitskleidung
6.1.2 Aufmerksamkeiten
6.1.3 BahnCard
6.1.4 Belegschaftsrabatte
6.1.5 Betriebliche Altersversorgung
6.1.6 Betriebssport
6.1.7 Betriebsveranstaltungen
6.1.8 Computer
6.1.9 Darlehen
6.1.10 Dienstleistungen und Waren
6.1.11 Gesundheitsförderung
6.1.12 Kindergartenzuschüsse und Betreuungskostenübernahme
6.1.13 Kundenbindungsprogramme
6.1.14 Mankogelder
6.1.15 Mitarbeiterbeteiligungen/Aktienüberlassung
6.1.16 Parkplatzanmietung
6.1.17 Reisekosten
6.1.18 Telefonkosten
6.1.19 Umzugskosten
6.1.20 Weiterbildungsmaßnahmen
6.1.21 Werbeflächenvermietung auf privaten Pkws
6.1.22 Werkzeuggelder
6.2 Pauschalbesteuerte Lohnbestandteile
6.2.1 Computer – Übereignung an Mitarbeiter
6.2.2 Erholungsbeihilfen
6.2.3 Fahrtkostenzuschüsse
6.2.4 Firmenwagen zur privaten Nutzung
6.2.5 Fahrräder im Fuhrpark
6.2.6 Incentives
6.2.7 Gruppenunfallversicherung
6.2.8 Internet – Erstattung von Kosten an den Mitarbeiter
6.2.9 Mahlzeiten
6.2.10 Unterkunft/Wohnung
6.2.11 VIP-Logen
6.3 Sonstige Leistungen an den Arbeitnehmer
6.3.1 Betriebliche Krankenversicherung
6.3.2 Kontoführungsgebühren
7 Einholen Auskunftsersuchen
8 Exkurs Abfindung
9 Exkurs Pfändungen
10 Ausblick
Anhang I – Abkürzungsverzeichnis
Anhang II

We Want You! Solche und ähnliche Sätze finden sich immer häufiger in Stellenanzeigen. Das Ziel ist klar: Der potenzielle Bewerber soll auf das jeweilige Unternehmen aufmerksam werden und sich dort bewerben. Dabei versuchen sich selbstverständlich die Arbeitgeber möglichst attraktiv darzustellen. Mittlerweile gibt es umfangreiche Diskussionen dazu, ob im heutigen Bewerbermarkt sogar die klassische Stellenanzeige nicht mehr nutzbringend ist. Unternehmen experimentieren mit Anzeigen, bei denen der Bewerber nur noch seine Telefonnummer oder Mailadresse als Kontaktdaten hinterlegen muss. Alles weitere machen dann die Fachkräfte aus der Rekrutierungsabteilung: Diese rufen den Bewerber an und versuchen so potenzielle neue Mitarbeiter mit möglichst wenig Aufwand zu „ködern“. Teils gibt der Erfolg diesen Ansätzen recht: Oftmals sind Menschen kurzfristig von ihrem derzeitigen Arbeitgeber frustriert und stürzen sich dann ins Netz. Frei nach dem Motto: „Dem zeig ichs – jetzt bewerb ich mich woanders!“. Sind die ersten Emotionen verflogen, lag bisweilen die gefundene Anzeige zwar ausgedruckt daheim oder war als Link gespeichert. Die Anstrengung, eine Bewerbung zu erstellen, war aber noch nicht unternommen und diese wurde auch nie Realität, da sich die aufgestaute Frustration oft schnell verflüchtigte und man sich dann doch wieder ganz wohl bei „seinem Unternehmen“ fühlte. Wurde in dieser Situation eine der oben genannten Stellenanzeigen angeklickt und eine Kontaktadresse hinterlegt, erhält der potenzielle Bewerber in den nächsten Tagen einen Anruf von einer extrem angenehmen Telefonstimme, die neugierig macht, mehr zu erfahren … oder aber es wird eine interessant gestaltete Mail versandt, die sukzessive mehr Informationen gibt und damit den Mitarbeiter Schritt für Schritt auf das alternative Unternehmen aufmerksam macht, vor allem aber dessen Bemühungen und langem Atem unter Beweis stellt und damit dem potenziellen neuen Mitarbeiter zeigt, wie wichtig er ist. Ein Gefühl, dass Mitarbeiter nach einigen Jahren oder schlimmstenfalls schon Monaten Tätigkeit für ihren derzeitigen Arbeitgeber, oftmals nicht mehr kannten. Jetzt geht es aber in die zweite Runde: Wie stelle ich mich als Unternehmen denn interessant dar? Heutzutage findet man in einigen Unternehmen sogenannte „Feel-Good-Manager“. Mag man über diese Bezeichnung manchmal schmunzeln, letztlich verbirgt sich dahinter ein Mensch, der sich um die Belange der Mitarbeiter und deren Wohlgefühl kümmert. War das früher oftmals der direkte Vorgesetzte oder aber die Personalabteilung, so führen neue Strukturen wie die Formen des agilen Arbeitens dazu, dass es diese hierarchischen Vorgesetzen-Funktionen gar nicht mehr gibt. In vielen Unternehmen ist das „Feel-Good-Management“ aber auch tatsächlich die Führungsriege und/oder die Personalabteilung. Sieht man von Unternehmen aus der IT-Branche immer häufiger vermeintlich skurril anmutende Bilder von Büroflächen, in denen Rutschen Treppen ersetzt haben und Schreibtische nicht nur höhenverstellbar, sondern sogar mit einem Laufband verbunden sind, so wird dies doch für eine Vielzahl von Unternehmen im Moment noch ferne Zukunft sein und auch der Erfolg dieser Motivationsstrategien hängt sehr vom jeweiligen Mitarbeitertypus ab. Ein Programmierer oder sogar ein Entwickler von Spielesoftware dürfte für solche Themen extrem empfänglich sein. Passt dies aber auch für die Bilanzbuchhalter eines Unternehmens oder für eine Bank, von deren Mitarbeitern auch im heutigen Umfeld doch eher noch eine gewisse konservative Kleidung erwartet wird, welche eine Rutschfahrt eher übel nehmen würde? Hier lohnt es sich, genauer ins Detail zu gehen. Insbesondere, da es bei diesen Überlegungen ja nicht nur darum geht, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch für die Bestandsbelegschaft spannend zu sein und zu bleiben. Was nach wie vor – unabhängig von Motivationstheorien wie Herzberg oder Maslow – zu funktionieren scheint, ist die Schaffung von Anreizen durch finanzielle Mittel. Hier haben sich in den letzten Jahren einige Unternehmen bereits die sogenannten Nettoentgeltoptionen zu Nutze gemacht. Diese empfehlen auch wir verstärkt, um zum einen den Mitarbeitern in Form einer abgabenoptimierten Lohnabrechnung möglichst viel netto unter Abzug von wenig Steuern und Sozialversicherungsanteilen zukommen zu lassen. Zum anderen entfalten aber viele dieser Ansätze auch eine erhebliche Bindungswirkung, da man sie nicht überall erhält und oftmals auch nicht direkt von Arbeitgeber zu Arbeitgeber mitnehmen kann. Bei der Auswahl dieser Themen ist eine gewisse Vorsicht geboten: Es gibt in den deutschen Lohnsteuerrichtlinien nach Aussagen vieler Lohnoptimierer mehr als 80 Ansätze für die Reduzierung der Steuerlast. Rein rechtlich ist dies durchaus korrekt, doch wenn Sie erst einmal einen weiteren Mitarbeiter in der Personalabteilung einstellen müssen, der diese Dinge betreut und verwaltet, dann stellt sich die Frage, ob Aufwand versus Nutzen da dann noch in einem guten Verhältnis stehen. Dies wollen wir nachfolgend beleuchten und uns genauer ansehen. Stuttgart, Januar 2018 Birgit Ennemoser