Handbuch Diversity Kompetenz (eBook)

Prof. Dr. habil. Petia Genkova ist derzeit an der Hochschule Osnabrück Professorin für Wirtschaftspsychologie. Zu ihren Forschungs- und Lehrschwerpunkten zählen Kulturvergleichende und Interkulturelle Psychologie, u.a. die psychologischen Grundlagen für Erziehung und Bildung sowie Diversity und Gender Mainstream. Prof. Dr. Tobias Ringeisen ist Inhaber der Professur für Schlüsselqualifikationen und Kompetenzentwicklung an der Hochschule Merseburg. Seine Arbeits- und Forschungsschwerpunkte umfassen die Förderung überfachlicher Kompetenzen, Emotionen und Selbstregulation im Lern- und Arbeitskontext sowie den Umgang mit Diversity, insbesondere Interkulturalität und Gender.

Vorwort 6
Inhaltsverzeichnis 10
Mitarbeiterverzeichnis 15
Teil I: Theorien, Konzeptualisierung und Messbarkeit 19
Diversity, Social Identity und Diversitätsüberzeugungen 20
1 Einleitung 21
2 Was ist Diversität und was sagt die Wissenschaft zu den Konsequenzen? 21
3 Der Social Identity Approach 23
4 Das Categorization-Elaboration Modell 25
5 Diversitätsüberzeugungen 26
6 Zusammenfassung und Ausblick 30
Literatur 31
Viel Lärm um nichts? Diversity im beruflichen Kontext 33
1 Einleitung 34
2 Was ist Diversity? 35
3 Effekte von Diversity im beruflichen Kontext 37
4 Bedeutung von Diversity im Vergleich zu anderen Aufgaben der Personalarbeit 40
5 Diversity-Management 41
6 Fazit 42
Literatur 42
Diversitätsaffine Konzepte einer globalen Bürgergesellschaft: Einblicke, Reflexionen und Perspektiven 45
1 Einleitung 46
2 Diversitätsaffine Konzepte 47
2.1 Toleranz 47
2.2 Hybridität 52
2.3 Kosmopolitismus 54
3 Fazit 58
Literatur 59
Diversity erfassen: Statistische Diversitätsindizes 63
1 Einleitung 64
2 Die drei Dimensionen von Diversität: Variabilität, Balance und Disparität 65
3 Diversitätsindizes 70
3.1 Kategoriale Diversität 70
3.2 Disparitätsgewichtete Diversität 72
3.3 Exkurs über Faultlines, Intersektionalität und Kreuzkategorisierung 73
4 Fazit 74
Literatur 75
Konzept Diversity Management - Definition, Abgrenzung und Beurteilung 77
1 Einleitung 78
2 Begriffsdefinition „Diversity`` 78
3 Diversity - Konzeptionen 82
4 Diversity Management 83
5 Abgrenzung zum klassischen Change Management 83
6 Beurteilung - Erfolgreiche Implementierung 85
7 Fazit 87
Literatur 87
Diversitätsmanagementkonzepte im sozialwissenschaftlichen Diskurs 90
1 Einleitung 91
2 Diversity Management-Konzeptionen und deren Implementierung im sozialwissenschaftlichen Diskurs 92
2.1 (Gesellschaftliche) Bedingungsfaktoren für die Implementierung von DiM-Konzepten 92
2.2 Diverse Typen des Diversitätsmanagements 94
2.3 (Aus-)Wirkungen des Diversity Managements 96
3 Fazit 97
Literatur 100
Diversity Management - Definition, Konzept und Verständnis im Human Resource Management 104
1 Einleitung 105
2 Definition Diversity Management im Human Resource Management 105
3 Relevanz von Diversity Management im Human Resource Management 106
4 Wichtige Konzepte des Diversity Managements im Human Resource Management 108
5 Implementierung von Diversity Management im Human Resource Management 111
5.1 Grundlagen für die Implementierung aus Sicht der betrieblichen Praxis 111
5.2 Implementierung von Diversity Management in Human Resource Management - Checklisten für die betriebliche Praxis 116
5.2.1 Zu (1) Sensibilisieren aller Mitarbeitenden und Einleiten einer Veränderung der Unternehmenskultur sowie veränderter Arb... 116
5.2.2 Zu (2) Führungskräfte und ihre Teams 116
5.2.3 Zu (3) die einzelnen Beschäftigten 117
6 Fazit 118
Literatur 119
Multiple Differenzierung und Diversity Management im Business Life 120
1 Einleitung 121
2 Diversity: Eine Reflexionssemantik multipler Differenzierung 122
3 Diversity Management: Eine umkämpfte Reflexionstheorie 125
4 Diversity Management im Business Life: Ein empirisches Schlaglicht 127
5 Fazit 130
Literatur 131
Umgang mit kultureller Vielfalt als Aufgabe des Diversity Management 134
1 Definitorische Grundlagen: Diversity, Diversity Management und die Stellung der kulturellen Vielfalt in diesen Konzepten. 135
2 Die GLOBE-Studie als Versuch der Quantifizierung kultureller Unterschiede 139
3 Kulturstandards als Versuch eines tieferen Verständnisses 143
4 Kulturelle Intelligenz (CQ) als Ansatzpunkt des DiM 146
Literatur 150
Zur Bedeutung von Resilienz im Diversity-Handeln 153
1 Einleitung 154
2 Salutogenese, Resilienz und Managing Diversity als Modelle seelischer Gesundheit 155
3 Die konzeptionelle Verbindung von Resilienz und Diversität 157
4 Grundannahmen des Konzeptes der Salutogenese 158
5 Mögliche konzeptionelle Widersprüche zwischen Diversity und Resilienz 160
6 Anwendung des Begriffs Resilienz auf Unternehmens- und Organisationskontexte 161
7 Fazit 163
Literatur 165
Teil II: Bedeutung von Diversity Kompetenz für Politik und Gesellschaft 167
Demografischer Wandel und Migration in Deutschland 168
1 Einführung - Demografische Aspekte der Diversität 169
2 Demografischer Wandel und Migration 171
3 Lebensformen und Fertilität 175
4 Regionale Disparitäten 178
5 Zusammenfassung und Ausblick 183
Literatur 184
Datenquellen 185
Diversity Kompetenz und demografischer Wandel aus arbeitsökonomischer Perspektive 186
1 Einleitung 187
2 Entwicklung und Struktur der Beschäftigung Älterer 187
3 Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit als Voraussetzung für eine längere Erwerbstätigkeit 189
4 Einschätzung älterer Arbeitnehmer 191
5 Alter(n)sspezifische Maßnahmen in der betrieblichen Praxis 193
6 Fazit 196
Literatur 197
Diversity Kompetenz und der Einfluss des demografischen Wandels auf die Arbeitswelt 199
1 Einleitung 200
2 Der demografische Wandel und zentrale Folgen für Staat und Unternehmen 201
2.1 Die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Staat und Arbeitsmarkt 202
2.2 Megatrends und die Auswirkung auf die Arbeitswelt 204
2.3 Die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Arbeitswelt 204
2.4 Das Konzept der Arbeitsfähigkeit zur Gestaltung der Arbeitswelt 206
2.5 Diversity-Dimension Alter: Gestaltungsmöglichkeiten zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit 208
2.5.1 Handlungsfeld Führung und Unternehmenskultur 210
2.5.2 Handlungsfeld Kompetenzen, Lernen und Qualifikation 210
2.5.3 Handlungsfeld Gesundheitsförderung 211
2.5.4 Handlungsfeld alternsgerechte Berufsverläufe 211
2.5.5 Umsetzung von Gestaltungsmaßnahmen in der Arbeitswelt: Beteiligung der Beschäftigten und Wirkungsprüfung 212
3 Fazit 213
Literatur 214
Nützliche Internetquellen 215
Diversity, ethnisch-kulturelle Vielfalt und Integrationspolitik 216
1 Einleitung 217
2 Politische Steuerung von Integrationsprozessen 218
3 Überkommene Integrationspolitiken im Vergleich 219
4 Soziale Ungleichheit und ethnisch-kulturelle Vielfalt als Herausforderungen für Integrationspolitik 221
5 Die neuere Integrationspolitik in der Bundesrepublik Deutschland: ein Perspektivwechsel? 224
6 Menschenrechtsbasierte Integrationspolitik als Perspektive 227
7 Fazit 228
Literatur 229
Diversity Kompetenz und Migration: Kommunikationswissenschaftliche Aspekte 231
1 Einleitung 232
2 Migranten und Medien: Repräsentanz in den Medien 233
3 Partizipation in und über Medien 237
4 Vielfältige Nutzungsmöglichkeiten: Migrant*innen als Rezipient*innen 239
5 Fazit und Ausblick 241
Literatur 242
Paradigmenwechsel in der Gesellschaft: Wie schützt Diversity Kompetenz vor Diskriminierung? 245
1 Einleitung 246
2 Diversity und Diskriminierung 246
2.1 Diskriminierung und Benachteiligung 246
2.2 Ebenen der Diskriminierung: strukturell, institutionell, individuell 248
2.3 Wahrnehmung von Diskriminierung 250
2.4 Entstehung von Diskriminierung - Unconscious Bias 251
2.5 Diversity Kompetenz 252
2.6 Schützt Diversity Kompetenz vor Diskriminierung? 254
3 Fazit 256
Literatur 257
Diversity Management und Antidiskriminierungsrecht 260
1 Einleitung 261
2 Diversity und Nichtdiskriminierung im System der Menschenrechte 261
3 Umsetzung der Menschenrechte durch Antidiskriminierungsrecht 262
4 Diversity und Nichtdiskriminierung in der EU 263
4.1 Diversity als Politikziel und Handlungsauftrag 264
4.2 Die Antidiskriminierungsrichtlinien 265
4.3 Diversitätsregeln im Corporate Governance Rahmen 266
4.4 Nationale Umsetzungsverpflichtungen 268
5 Zum Verhältnis von Antidiskriminierungsrecht und Diversity Management 268
5.1 Alterspräferenzen 269
5.2 Behinderung und reasonable accomodation 269
5.3 Personale Merkmale als wesentliche berufliche Voraussetzung 269
5.4 Positive Maßnahmen 270
6 Diskurs über postkategoriales Recht 270
7 Fazit 272
Literatur 272
Teil III: Die (volks)wirtschaftliche Bedeutung von Diversity 274
Diversity Kompetenz und Diversity Management: Volkswirtschaftliche Grundlagen 275
1 Volkswirtschaftlich relevante Aspekte von Diversität 276
1.1 Diversität und öffentliche Güter 276
1.2 Diversität und Produktivität 277
1.3 Diversität als Wettbewerbsvorteil 279
2 Diversität und Identität 279
2.1 Identität und Dimensionen der Diversität 279
2.2 Die Ökonomik der Identität 281
3 Netzwerke, Sozialkapital und Diversität 282
4 Identität und Fähigkeiten: Das DiM Dilemma 284
5 Fazit 286
Literatur 286
Diversity Management - Hype oder Werttreiber? 288
1 Einleitung 289
2 Diversity und Diversity Management 289
3 Verbreitung von Diversity in der betrieblichen Praxis 290
4 Zusammenhang von Diversity und Unternehmenserfolg 293
5 Künftige Forschungsthemen im Kontext von Diversity und Unternehmenserfolg 298
6 Konsequenzen und Empfehlungen für die Praxis zum Umgang mit Diversity 298
7 Fazit 299
Literatur 300
Diversity Kompetenz und Wirtschaftlichkeit 302
1 Einleitung 303
2 Zur Ökonomik von Diversität 303
2.1 Ökonomische Nachteile der Diversität (= Vorteile der Homogenität) 304
2.2 Ökonomische Vorteile der Diversität (= Nachteile der Homogenität) 305
2.3 Zur Empirie von Kosten und Nutzen der Diversität 307
3 „Diversity Kompetenz`` in Deutschland 308
3.1 Makroökonomische Notwendigkeit für eine Diversity Kompetenz 308
3.2 Mikroökonomische Notwendigkeit für eine Diversity Kompetenz 309
4 Fazit 311
Literatur 312
Diversity Management: Chancen für deutsche Unternehmen 313
1 Einleitung 314
1.1 Entdeckung der Chancen der Vielfalt 314
1.2 Charta der Vielfalt 314
2 Chancen und Herausforderungen für Unternehmen 316
2.1 Chancen als Arbeitgeber 319
2.2 Chancen für Leistung und Motivation 319
2.3 Chance für Innovation 320
2.4 Chance für neue Märkte 321
2.5 Chance für das Risiko-Management 322
3 Win-Win-Win 322
3.1 Chancen im gesellschaftlichen Interesse 322
3.2 Chancen für Individuen 323
4 Fazit und Ausblick 323
Literatur 324
Diversität des Konsums 326
1 Einleitung: Einkaufen heute 327
2 Handel im Wandel 327
3 Aktuelle Konsumtrends 328
4 Spezielle Zielgruppen 329
4.1 Frauen - eine spezifische Zielgruppe? 329
4.2 Familien - ein schrumpfender Markt? 330
4.3 Senioren - ein lohendes Geschäftsfeld? 331
4.4 Migranten - Exoten unter sich? 332
4.5 Singles - der YUPPIE-Konsument? 333
5 Die Heterogenisierung der Nachfrage 334
6 Wie reagiert der Einzelhandel auf den hybriden Konsumenten? 335
Literatur 336
Teil IV: Förderung von Diversity Kompetenz 340
Diversity Kompetenz trainieren 341
1 Was ist Diversity Training? 342
2 Wirkt Diversity Training? 343
2.1 Allgemeine Wirkung von Diversity Training 343
2.2 Wirkungen von Diversity Training in unterschiedlichen Bereichen 344
2.3 Trainingsaspekte: Welches Diversity Training wirkt wann? 347
2.3.1 Organisationaler versus schulischer Trainingskontext 347
2.3.2 Training Fokus: Bewusstsein für Diversity versus Verhalten 348
2.3.3 Diversity Training Teilnahmebedingungen: Freiwillig versus obligatorisch 349
2.4 Unerwünschte Nebenwirkungen von Diversity Training 350
2.4.1 Gegenreaktionen auf Diversity Training 350
2.4.2 Paradoxe Effekte von Diversity Training: Die Illusion von Gerechtigkeit 350
3 Fazit 351
Literatur 352
Die Entwicklung von Diversity Kompetenz als Veränderungsprozess 354
1 Diversity Kompetenz und Diversity Management 355
2 Zur Verbreitung von Diversity Trainings 356
3 Dimensionen von Diversity-Kompetenz 357
3.1 Warum Diversity-Kompetenz entwickeln? Zielsetzungen von Diversity Trainings 358
3.2 Wie Diversity-Kompetenz entwickeln? Die Gestaltung von Diversity Trainings 361
3.2.1 Trainingsarten 361
3.2.2 Trainingsmethoden 362
3.3 Diversity Kompetenz als Change-Prozess: Widerstände durch Partizipation überwinden 364
3.4 Wen trainieren? Führungskräfte als Change Agents 366
4 Evaluation von Diversity Trainings 367
5 Fazit 369
Literatur 370
Kompetenzerfordernisse im Diversity Management: zwischen Selbsterkenntnis und Fachwissen 373
1 Einleitung 373
2 Diversitätsmanagement als Change Management 374
3 Kompetenzerfordernisse auf individueller Ebene 376
4 Kompetenzerfordernisse auf fachlich-theoretischer Ebene 377
5 Fazit 378
Literatur 379
Diversity Management und Kompetenzentwicklung für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) 381
1 Einleitung 382
2 Gibt es einen Fachkräftemangel? 383
3 Diversity Management als Lösungsansatz im KMU-Sektor 384
4 Das diversity-orientierte Jobportal im KMU-Sektor 387
4.1 Die Fachkraftperspektive 388
4.2 Die Unternehmensperspektive 391
5 Fazit 393
Literatur 394
Förderung von Diversity auf Basis persönlichkeitsorientierter Kompetenzdiagnostik 396
1 Einleitung 397
2 Definition berufsbezogener Persönlichkeitstest 398
3 Zusammenhang von Persönlichkeitsstruktur und beruflichem Erfolg 398
4 BIP und BIP-6F: Die Bochumer Inventare zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung 399
4.1 BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) 399
4.2 BIP-6F (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - 6 Faktoren) 403
5 Persönlichkeitsorientierte Fragebogen und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 404
6 Sorgfältige Anforderungsanalyse in Hinblick auf Diversity 406
7 Praxisbeispiel: Zusammenstellung eines Teams in Hinblick auf persönlichkeitsbezogene Diversity 407
8 Fazit 409
Literatur 409
Teil V: Diversity Kompetenz in Unternehmen und öffentlicher Verwaltung 411
Diversity Management - Fluch oder Segen für Unternehmen? 412
1 Einleitung 413
2 Managing Diversity als unternehmerische Chance 414
2.1 DiM als innovativer Katalysator für Unternehmen 414
2.2 DiM als Spiegel einer pluralistischen Gesellschaft 415
2.3 DiM als Motor der Organisationsentwicklung 415
2.4 DiM im Kontext von Corporate Social Responsibility (CSR) 416
2.5 DiM als Antwort auf Mega-Trends 417
2.6 DiM als Business Case 418
2.7 Fazit 419
3 DiM zwischen organisatorischem Wollen und psychologischem Können 420
3.1 DiM zwischen den Stühlen diverser Formen von Widerstand 420
3.2 DiM im Kontext unfairer Bewertungen aufgrund des Unconscious Bias 422
3.3 DiM im Dilemma interkultureller Anforderungen 424
3.4 Fazit 426
4 DiM - Fluch oder Segen? 427
4.1 Lernförderlicher Ansatz zum Erwerb organisationaler Diversity-Kompetenz 428
5 Ausblick 431
Literatur 431
Potenziale der kulturellen Diversität in Unternehmen 435
1 Einleitung 436
2 Status quo und Bedeutung der Interkulturalität für die Wirtschaft 436
2.1 Deutschland als Zuwanderungsland 436
2.2 Beitrag der Zugewanderten zur Wertschöpfung 437
2.3 Kulturelle Vielfalt in Unternehmen 438
3 Kulturelle Diversität als Herausforderung 439
3.1 Forschungsergebnisse zu multikulturellen Teams 440
3.2 Interkulturelle Probleme in der Arbeitswelt 440
3.3 Umgang mit der Multikulturalität in der Unternehmenspraxis 441
4 Kulturelle Diversität als Wettbewerbs- und Erfolgsfaktor 442
4.1 Vorteile der kulturellen Vielfalt für Unternehmen 442
4.1.1 Mehr Effizienz bei internationalen Aktivitäten 442
4.1.2 Ethnomarketing und Erschließung neuer Kundengruppen 443
4.1.3 Steigerung von Innovation und Kreativität in gemischten Teams 444
4.1.4 Verbesserung der Arbeitsleistung und Motivation der Belegschaft 444
4.1.5 Verbesserung des Unternehmensimages 444
4.2 Rahmenbedingungen für Synergieeffekte der Vielfalt 445
5 Fazit und Ausblick 446
Literatur 446
Die Relevanz von Diversity Management aus Unternehmensperspektive 448
1 Einleitung 449
2 Gründe für die Relevanz für Unternehmen 450
3 Relevante Diversity-Dimensionen und Konsequenzen 454
4 Gemischte Teams 457
5 Relevanz für die Lufthansa Group 458
6 Next Steps 461
7 Fazit 463
Literatur 463
Die Umsetzung von Diversity Management in deutschen Unternehmen 464
1 Einleitung 465
2 Studiendesign 467
3 Stichprobe 467
4 Relevanz von DiM in deutschen Unternehmen 468
5 Diversity-Dimensionen und Umsetzungsverantwortung 469
6 Allgemeine DiM-Maßnahmen 471
7 Zielgruppenspezifische Maßnahmen 472
7.1 Maßnahmen zur Förderung der Geschlechtervielfalt und -gerechtigkeit 472
7.2 Maßnahmen zur Integration von älteren Arbeitnehmer*innen 474
7.3 Maßnahmen zur Integration von Mitarbeiter*innen mit unterschiedlicher kultureller und ethnischer Herkunft 475
8 Nutzen von Diversity Management Maßnahmen 476
9 Fazit 476
Literatur 477
Diversity Management in der betrieblichen Praxis 479
1 Ein erfolgreiches Diversity Management braucht Diversity-Kompetenz 480
2 Diversity Management und Diversity-Kompetenz - konzeptionelle Ansatzpunkte 481
2.1 Der differenzierte Blick auf personelle Vielfalt - Differenzen erkennen, Stereotypisierungen vermeiden 482
2.2 Ist Vielfalt effizient? Der Nutzen von Diversity Management 485
2.3 Diversity Management aus einer arbeitspolitischen Perspektive 488
2.4 Diversity-Kompetenz ist Wissen und Methode 490
2.5 Diversity Management als Lernprozess etablieren 491
3 Das Online-Tool Diversity - Unterstützung beim Diversity Management 492
3.1 Einsatzmöglichkeiten und Nutzen 495
3.2 Aufbau 496
4 Perspektiven eines Diversity Managements - Modethema oder ernsthafte Unternehmensstrategie? 497
Literatur 501
Kriterien zur Bewertung und Entwicklung von Diversity Management in Organisationen 503
1 Einleitung 504
2 Zugrundeliegendes Verständnis von Diversity Management 504
3 Neue St.-Galler Management-Modell unter Diversity-Gesichtspunkten 505
3.1 Umweltsphären 507
3.2 Anspruchsgruppen 507
3.3 Interaktionsthemen 508
3.4 Ordnungsmomente 509
3.5 Prozesse 511
3.6 Entwicklungsmodi 512
4 Orientierungsrahmen zur Bewertung von Diversity Management in Organisationen 512
4.1 Organisation 514
4.2 Führung 515
4.3 Personal and Arbeit 515
4.4 Kommunikation 517
4.5 Kunden 519
5 Fazit 519
Literatur 520
Diversity Kompetenz im Krankenhaus für Migranten als Patienten und Mitarbeiter 522
1 Einleitung 523
2 Zur Bedeutung von Migration 523
3 Zur Bedeutung von Migration und Gesundheitspersonal 524
4 Zum Bezug von Migration und Gesundheit 525
5 Wachsende Herausforderungen für Krankenhäuser 526
5.1 Was ist da passiert? 528
5.2 Wie konnte das passieren? 528
6 Beispiel migrantische Pflegekräfte in Österreich 531
7 Die „Migrant Nurses Study`` 531
8 Sprache und Kommunikation 532
9 De-Qualifikation 533
10 Ein Europäisches Projekt zur Entwicklung von Diversity Kompentenz: Migrant Friendly Hospitals 534
11 Organisationsentwicklung migrantenfreundlicher Krankenhäuser 535
12 Die Task Force für MFH innerhalb des Internationalen Netzwerks Gesundheitsfördernder Krankenhäuser 536
Literatur 537
Diversity Kompetenz in der betrieblichen Gesundheitsförderung 540
1 Einleitung 541
2 Der Weg zur Betrieblichen Gesundheitsförderung 541
3 Diversity Management und Betriebliche Gesundheitsförderung 543
4 Die Umsetzung einer diversitätsorientierten Gesundheitsförderungspraxis 545
5 Kompetenzen für eine diversitätsorientierte Betriebliche Gesundheitsförderung 546
6 Kompetenzentwicklung 547
7 Fazit 549
Literatur 549
Links 550
Diversität und Polizei. Eine polizeiwissenschaftliche Perspektive 551
1 Diversität und Polizeikultur 552
2 Polizeibeamte und -beamtinnen mit Migrationshintergrund 555
2.1 Anpassungsschwierigkeiten: Von der „Problemklientel`` zum Kollegen 555
2.2 Migrant sein und Qualitäten haben: Ontologische vs. konstruktivistische Positionen 557
2.3 Interkulturelle Kompetenz oder interkulturelles Personal: Warum sich die Polizei für Migranten öffnet 558
3 Diversität in einer bürokratischer Organisationsstruktur 562
4 Voraussetzungen ethnische Diversität in der Polizei 565
5 Welchen Stellenwert hat Diversität in der Polizei? 569
Literatur 571
Teil VI: Diversity Kompetenz bei Führung und Personalauswahl 573
Diversity Kompetenz und Führung - alter Wein in neuen Schläuchen? 574
1 Einleitung 575
2 Begriffsbestimmung: Diversity, Kompetenz, Diversity-Kompetenz 576
2.1 Diversity 576
2.2 Kompetenz 577
2.3 Diversity-Kompetenz 579
3 Personalführung - ein Rahmenmodell 580
4 Diversity-Kompetenz in der Personalführung 582
4.1 Personale Führung: Kommunikation 582
4.2 Strukturelle Führung: Führungsgrundsätze 584
4.3 Strukturelle Führung: Mitarbeitergespräch 585
5 Fazit 586
Literatur 587
Diversity Kompetenz, soziale Verantwortung und Führungspersönlichkeit 591
1 Einleitung 592
2 Inwieweit ist Diversity-Kompetenz wichtig für Unternehmen? 593
3 Dark Triad 600
4 Arbeiten in kulturell durchmischten Teams 602
5 Führungspersönlichkeit und Interkulturelle Sensibilität 603
6 Diskussion und Zusammenfassung 604
Literatur 605
Führungskräfte mit Diversity Kompetenz als Treiber für eine starke Marke 609
1 Markenidentität als Erfolgsfaktor für Dienstleistungsunternehmen 610
1.1 Die Bedeutung von Vielfalt für das interne Markenmanagement 610
1.2 Die Rolle der Führungskräfte bei der Gestaltung einer Markenidentität 611
1.3 Zusammenspiel von interner Markenidentität, Führungsverhalten, Vielfalt und Unternehmenskultur 614
2 Entwicklung der Markenidentität in der Praxis 615
2.1 Zielsetzung, Herangehensweise und Umsetzung 615
2.2 Evaluation der Qualität der internen Markenführung 619
2.3 Korrelation der erlebten Markenidentität und dem diversity-gerechten Führungsverhalten unter Berücksichtigung offensichtli... 620
3 Fazit 622
Literatur 622
Einführung einer Diversity-and-Inclusion-Kultur 624
1 Einleitung 625
2 Diversity and Inclusion: Verortung und Begriffsklärungen 625
2.1 DandI-Kultur als „Vision`` 625
2.2 Sinn vor Strategie und Maßnahmen 627
3 „Diversity and Inclusion`` als umfassender Veränderungsprozess 629
3.1 Die strukturelle Perspektive 630
3.2 Die politische Perspektive 632
3.3 Die kulturelle Perspektive 633
3.4 Die Human Resources Perspektive 634
3.5 Erfolg ist mehrdeutig 635
4 Fazit 636
Literatur: 636
Diversity Kompetenz: Führung von und in (interkulturellen) Teams 639
1 Einleitung 640
2 Führung von interkulturellen Gruppen - Individuelle Kompetenzen 641
2.1 Interkulturelle(r) Lernbereitschaft und Beziehungsaufbau 641
2.2 Wahrnehmung von Diversität und Interkulturalität 643
3 Führung in interkulturellen Gruppen - Kompetenz der Gruppe 645
3.1 Shared Leadership 645
3.2 Wahrnehmung von Diversität in Teams 646
4 Gestaltungsempfehlungen 648
5 Fazit 649
Literatur 650
Diversity in Teams: Was macht diverse Teams erfolgreich? 653
1 Einleitung 654
2 Team Diversity und Teamerfolg 654
2.1 Was ist Team Diversity? 654
2.2 Was sind die Auswirkungen von Team Diversity? 655
2.3 Was beeinflusst den Erfolg diverser Teams? 656
2.3.1 Diversity-bezogene Einstellungen, Denkweisen und Wahrnehmungen 657
2.3.2 Diversity Training 659
2.3.3 Führung 660
3 Fazit 663
Literatur 664
Diversity-gerechte Personalauswahl 668
1 Einleitung 669
2 Die Bedeutung von Stereotypen für die Eignungsbeurteilung 670
2.1 Biases aufgrund von Geschlecht 672
2.2 Biases aufgrund von Ethnien 673
2.3 Biases aufgrund des Alters 673
3 Stereotype Eignungsbeurteilungen aus sozialpsychologisch-kognitiver Sicht 674
4 Eignungsdiagnostik auf dem sozialpsychologischen Prüfstand - Empfehlungen für eine diversity-gerechte Personalauswahl 675
5 Fazit 679
Literatur 680
Die Wirkung kulturbezogener Informationslücken im Rahmen von Personalauswahlprozessen 682
1 Einleitung 683
2 Kulturbezogene Informationslücken: Modell und Anwendung in Personalauswahlprozessen 685
2.1 Die Modellwelt 685
2.2 Eine Systematik kultureller Informationsasymmetrien 686
2.3 Informationsprobleme in verschiedenen Personalauswahlszenarien 687
2.3.1 Die Übertragung der Modellwelt auf die Personalauswahl 687
2.3.2 Informationsprobleme der Beteiligten in den Modellszenarien 688
2.4 Strategien zur Bewältigung kultureller Informationslücken im Rahmen von Personalauswahlprozessen 691
3 Fazit 693
Literatur 695
Bewerberansprache im Rahmen der interkulturellen Öffnung der Verwaltung 697
1 Ausgangssituation 697
1.1 Ziele einer neuen Personalstruktur 697
1.2 Probleme bei der Personalgewinnung 699
1.2.1 Mangelnder Bekanntheitsgrad und mangelnde Attraktivität als Arbeitgeber 700
1.2.2 Mangelnde Qualifikation 701
2 Ansatzpunkte zur Gewinnung geeigneter Bewerber mit Migrationshintergrund 702
2.1 Bewerberkreis vergrößern 702
2.2 Qualifikation verbessern 703
2.3 Personalauswahl modifizieren 704
3 Fazit 705
Literatur 705
Teil VII: Diversity Kompetenz in Bildungssettings 708
Kulturelle Diversität in Bildungssettings 709
1 Interkulturalität im deutschen Bildungssystem 710
2 Die kulturspezifische Prägung von Lernumgebungen 710
2.1 Machtdistanz 711
2.2 Individualismus-Kollektivismus 712
2.3 Feminität-Maskulinität 713
2.4 Unsicherheitsvermeidung 714
3 Merkmale von Schüler*innen mit mehrkultureller Identität 716
3.1 Akkulturation und Stressbewältigung 716
3.2 Umgang mit schulischen Herausforderungen 717
4 Anforderungen an Lehrende in interkulturellen Settings 719
4.1 Sozial-kommunikative und interkulturelle Kompetenzen 719
4.2 Emotionsregulation und Stressbewältigung 720
5 Förderung interkulturellen Lernens bei Schüler*innen 721
6 Fazit und Ausblick 722
Literatur 723
Diversity Management in „diversen`` Bildungskontexten in Deutschland und Europa 729
1 Einleitung 730
2 Bildung und Diversity 730
2.1 Das Geschlecht als Diversitätsmerkmal 730
2.2 Das Alter als Diversitätsmerkmal 731
2.3 Die ethnische Herkunft und der sozioökonomische Hintergrund als Diversitätsmerkmale 732
2.4 Herkunft und Schulerfolg 733
3 Die Bedeutung des Geschlechts als Merkmal im Bildungssystem 734
3.1 Geschlechtsunterschiede in Schulabschlüssen und Bildungsverläufen 735
3.2 Geschlechtsunterschiede in fachbezogenen Kompetenzen und Schulleistungen 736
3.3 Geschlecht und Studium bzw. wissenschaftliche Karriere 738
3.4 Geschlecht und Berufswahl 740
3.5 Geschlecht und Unterricht 741
4 Maßnahmen des Diversity Managements in unterschiedlichen Bildungskontexten 742
4.1 Mentoring als Maßnahme des Diversity Managements 742
4.2 Maßnahmen des Diversity Managements für Jungen 744
4.2.1 Förderung der sozialen Kompetenz von Jungen 744
4.2.2 Förderung von Lesekompetenz und Lesemotivation von Jungen 745
4.3 Diversity Management an Universitäten und Hochschulen 745
5 Fazit 746
Literatur 747
Diversity Management in der luxemburgischen Bildungslandschaft 751
1 Einleitung 752
2 Vielfalt in Luxemburg 753
3 Die luxemburgischen Bildungsbereiche 755
3.1 Die formale Bildung - das Grundschulsystem 755
3.2 Die non-formale Bildung: Außerschulische Betreuungsstrukturen 757
4 Diversity Management als Modellprojekt in der Grundschule 759
4.1 Entstehung des Projekts 759
4.2 Planung der Umsetzung 760
4.2.1 Bereitstellung von Budget durch das Bildungsministerium 760
4.2.2 Auswahl der Grundschule 760
4.2.3 Interne Kommunikation des Vorhabens 760
4.2.4 Organizational commitment (Engagement gegenüber der eigenen Organisation) 760
4.3 Durchführung der Umsetzung: Leitfaden mit acht Umsetzungsschritten 761
4.4 Erfolgreiche Entwicklungen und Herausforderungen 762
4.4.1 Sich vertraut machen mit Schulentwicklung 762
4.4.2 Perspektivwechsel und Vertrauen 763
4.4.3 Veränderung der Kommunikationskultur 763
5 Diversity Management als Fortbildungsreihe für Leiter*innen von Kinderbetreuungsstrukturen 763
5.1 Entstehung des Vorhabens 763
5.2 Planung der Umsetzung 764
5.2.1 Vorstellung und Validierung des Konzeptes 764
5.2.2 Bereitstellung finanzieller Ressourcen 764
5.3 Durchführung der Umsetzung 765
5.3.1 Module der Fortbildungsreihe 765
5.4 Erfolgreiche Entwicklungen und Herausforderungen 766
5.4.1 Vereinbarkeit von SozialpädagogIn und ManagerIn 766
5.4.2 Top-Down und Bottom-up 766
6 Fazit und Ausblick 767
Literatur 768
Diversity Management im Schulsystem 771
1 Einleitung 772
2 Aufgabenfelder des Diversity Managements in der Schule 773
2.1 Diversity Management im Curriculum 773
2.2 Diversity Management im Kollegium 775
2.3 Diversity Management der Schülerschaft 777
2.4 Diversity Management der Sprachen 781
2.5 Diversity Management und Ressourcensteuerung 783
3 Fazit 784
Literatur 785
Diversity Management an Hochschulen 788
1 Hochschulen und Diversität 789
2 Diversity und Diversity-Management (DiM) 790
3 Elemente einer DiM-Strategie an Hochschulen 793
3.1 Inhaltlicher Referenzrahmen: DiM- Handlungsfelder an Hochschulen 793
3.2 Prozessuale Elemente: Phasenmodell für die Implementierung von DiM 796
4 Diversity-Management als Veränderung von Hochschulen 799
Literatur 800
Diversity nicht ohne Intersektionalität 803
1 Einleitung 803
2 „Diversity Turn`` und die Diversity-Prozesse an den deutschsprachigen Hochschulen 804
2.1 Neue Rahmenbedingungen für den Umgang mit Diversität 804
2.2 Hochschulen im Spannungsfeld von Wettbewerb und Bildungsgerechtigkeit 806
2.3 Konsequenzen des Turns 808
3 Diversity Prozesse und Intersektionelle Diversity Studies 809
3.1 Diversity als Analysekategorie 809
3.2 Intersektionelle Diversity Studies 811
4 „Intersektionelle Diversity Studies`` zur Gestaltung der Diversity Prozesse 813
4.1 Intersektionelle Prozessgestaltung 814
4.2 Sensibilisierung durch Forschendes Lernen zu Diversity 816
4.3 Intersektionelle Ausrichtung von Projekten 817
5 Fazit 818
Literatur 819
Standards für Interkulturelle Trainings mit Schüler*innen als Umsetzung von Cultural Diversity Management 822
1 Einleitung 823
2 Interkulturelle Bildung vor dem Hintergrund einer globalisierten diversen Welt 824
2.1 Kultur als Bezugspunkt interkultureller Trainings im Wandel 825
2.2 Interkulturelle Kompetenz im Sinne einer Diversity Pädagogik 827
3 Standards für Interkulturelle Trainings in der schulischen Bildung: Ergebnisse aus dem Projekt KOMM 828
3.1 Das Projekt KOMM 828
3.2 Methodisches Vorgehen zur Entwicklung der Standards 829
3.3 Ergebnisse zu den Standards interkulturellen Trainings in der schulischen Bildung 830
4 Ausblick 832
Literatur 834