Coaching (in) Diversity an Hochschulen (eBook)

Dr. Birgit Szczyrba, Sozial- und Erziehungswissenschaftlerin. Leiterin des Kompetenzteams Hochschuldidaktik der TH Köln, Sprecherin des Netzwerks Wissenschaftscoaching. Timo van Treeck, M.A., Erziehungswissenschaftler. Wiss. Mitarbeiter im Kompetenzteam Hochschuldidaktik der TH Köln, Hochschuldidaktischer Moderator und Teletutor, Coach für systemisches Changemanagement im Hochschulbereich. Beatrix Wildt, Diplom Psychologin und Erziehungswissenschaftlerin., StR. a. D. , DozentInnentätigkeit im Bereich der Bildungs- und Erziehungswissenschaften;  heute selbstständig als Coach und Weiterbildnerin in der Hochschuldidaktik tätig.  Dr. Dr. h.c. Johannes Wildt, Diplom Psychologe und Erziehungswissenschaftler, Professor em. an der Fakultät für Erziehungswissenschaften und Soziologie und  langjähriger Leiter des ehemaligen Hochschuldidaktischen Zentrums der TU Dortmund (heute Zentrum für HochschulBildung).

Inhaltsverzeichnis 5
Herausgeberverzeichnis 8
Autorenverzeichnis 10
Geleitwort von Eike Hebecker 13
Vorwort von Sylvia Heuchemer und Ute Klammer 16
Einleitung. Diskurse und Praxen der Beratung und Entwicklung für Studium und Lehrean diversitätssensiblen Hochschulen 19
Teil I: Diversity-Konzepte und Diversity Management für Entwicklungen in Lehre und Studium 22
Teil II: Diff erenz(en) und Vielfalt in der Beratung 23
Teil III: Beratung als Integral in hochschulischen Entwicklungsprozessen 28
IV. Teil: Schlaglichter auf eine Tagung in Diversity 30
Teil I Diversity-Konzepte und Diversity Management für Entwicklungen in Lehre und Studium 34
Diversity Management als Voraussetzung für eine zukunftsfähige Hochschulbildung 35
1 Leitgedanke oder Lippenbekenntnis? 36
2 In welche Richtung geht die Hochschulentwicklung? 37
3 Notwendige Kompetenzprofile 38
3.1 Internationalisierung und Fragmentierung der Produktion 38
3.2 Wirtschaftliche Integration mit kultureller Schlagseite 39
3.3 Zunehmende kulturelle Diversität „zu Hause“ 39
3.4 Internationale Kooperationen im Bereich der Forschung und Technologieentwicklung 39
4 Schlussfolgerungen für ein zukunftsfähiges Hochschulstudium 40
5 Hochschulen im Change-Prozess 41
Literatur 42
Über die Autorin 43
Diversität in Studium und Lehre 44
1 Diversität in Studium und Lehre 45
2 Diversitätsverständnis 46
3 Diversitäts- und kompetenzorientierte Lehr- und Lernkultur 48
4 Das Portfolio als didaktisches Element 50
4.1 Gestaltungselement Dokumentation 50
4.2 Gestaltungselement Reflexion 51
4.3 Gestaltungselement Peer-Feedback 52
5 Einblicke in ein Praxisbeispiel 53
6 Abschließende Diskussion und Ausblick 56
Literatur 57
Über die Autorin 60
Coaching und Diversity in Studium und Lehre – alter Hut oder neue Herausforderung? 61
1 Coaching und Diversity? – Ein alter Hut! 62
2 Individuen im organisationalen Kontext des Wissen-schaftsbetriebs 62
3 Studium und Lehre im Diversitätszeitalter 63
4 Wie divers entwickelt sich Lehrkompetenz? 65
5 Die Professur als Profession – Anlass für Coaching 66
6 Diversität als Forschungsthema 68
7 Lernerverschiedenheit und Lernstrategien 69
8 Lehrrelevante Diversität 70
9 Lehren und Lernen in Diversität – Anlass für Coaching 71
10 Thesen für die Weiterentwicklung von Coaching-programmen für diversitätsgerechte Lehre 73
11 Zusammenschau der Ergebnisse der Studierenden-und Lehrendeninterviews 76
11.1 Employability – Anwendungsorientierung 76
11.2 Beratung und Feedback 77
11.3 Prüfungsausrichtung – Nachweisorientierung 79
12 Fazit: Coaching und Diversity – neue Herausforderung! 80
Literatur 80
Über die Autoren 84
Teil II Differenz(en) und Vielfalt in der Beratung 85
Richtungen und Verfahren im Coaching – in Abgrenzung und Übereinstimmung 86
1 Zum Bedarf an Reflexion über Coaching im Bereich derHochschulen 87
2 Zur Unterscheidung von Formen, Formaten und Verfahren der Beratung 88
2.1 Experten- oder Prozessberatung 89
2.2 Formate und professionelle Handlungskompetenzen 92
2.3 Zur Unterscheidung von Verfahren, Methoden und Techniken 94
3 Unterscheidungen zwischen Richtungen, Formaten und Verfahren in der Beratung 96
3.1 Richtungen, fachliche Herkünfte und Zuordnungen zu verschiedenen Formaten 96
3.2 Unterschiede zwischen verschiedenen Richtungen 98
3.2.1 Die psychodynamisch-psychoanalytische Richtung 98
3.2.2 Die kognitiv-behaviorale Richtung 99
3.2.3 Die systemische Richtung 100
3.2.4 Die humanistische Richtung 101
4 Verfahren und Ansätze verschiedener Richtungen und ihre Wirksamkeit 102
4.1 Verortungen von Ansätzen und Verfahren in einzelnen Richtungen 103
4.2 Erfolge und Risiken in der Beratung und die Bedeutung personaler Beziehungen 106
5 Zusammenfassung und Schlussbemerkung 109
Literatur 111
Über die Autorin 114
Verhaltensorientiertes Coaching an der Hochschule 115
1 Entwicklungslinien verhaltensorientierter Arbeit mit Menschen 116
2 Verhaltensorientierte Grundpositionen und Coaching 119
3 Der Coaching-Prozess 120
4 Methoden im verhaltensorientierten Coaching 121
4.1 Systematische Desensibilisierung bzw. graduierte Exposition 121
4.2 Rollenspiel 122
4.3 Gruppencoaching 125
5 Ausblick 126
Literatur 127
Über den Autor 129
Der Gesprächsansatz nach C. Rogers 130
1 Einleitung 130
2 Entstehungsgeschichte und Hintergründe 132
2.1 Entstehungsgeschichte 132
2.2 Hintergründe 133
3 Berater-Grundhaltungen 134
3.1 Empathie 134
3.2 Kongruenz/Echtheit 135
3.3 Wertschätzung 137
4 Grundprinzipien des Gesprächsansatzes 138
5 Keine Methode 139
6 Abschlussstatement 139
Literatur 142
Über den Autor 144
Transaktionsanalyse: Vielfalt in Theorie und Praxis 145
1 Grundkonzepte der Transaktionsanalyse 146
2 Essentials und zentrale Aussagen 148
2.1 Menschenbild und Aussagen zur Person 148
2.2 Ich-Zustände als Bausteine der Persönlichkeit 149
3 Grundbedürfnisse als Motor menschlicher Lebendigkeit 152
4 Grundhaltungen und Lebensanschauungen 155
5 Weitere Konzepte und Modelle 157
6 Typische Herangehensweisen – Methodik und Praxeologie 158
7 Anwendungsbereiche 160
8 Schlussbemerkungen 162
Literatur 163
Über den Autor 165
Differenzen wahrnehmen – der Gestalt-ansatz als Verfahren des wertschätzenden Umgangs mit Diversität in Hochschulen 166
1 Einleitung 167
2 Theoretische Grundlagen und Entwicklungs-geschichte des Gestaltansatzes 167
3 Methodische Herangehensweise in der Gestalt-beratung 170
4 Mit Diversity umgehen – der Gestaltansatz in der Hochschule 174
5 Anforderungen an GestaltberaterInnen 177
6 Fazit 178
Literatur 178
Über die Autorin 180
Das Psychodrama-Verfahren im Coaching und anderen Zusammenhängen 181
1 Einleitung: Absichten und Schwerpunkte der Darstellung 182
2 Zur historischen Einordnung und Entwicklung des Psychodrama-Ansatzes 184
3 Zentrale Begriff e, Prinzipien und Ansprüche des Psychodramas 187
4 Elemente der psychodramatischen Arbeit 188
4.1 Gruppe und Leitung 188
4.2 Bühne und Szenen 189
4.3 Gegenstände, Methoden und Techniken 190
5 Ablaufgestaltungen psychodramatischer Arbeit in der Beratung (mit Fallbeispiel) 191
5.1 Schritte der Ablaufgestaltung 191
5.2 Ein Beispiel aus der Weiterbildung mit Beratungsanteil 192
5. 3 Anwärmung für die Bühnenarbeit und soziometrische Themenwahl 193
5.4 Das Thema, die Schlüsselszene und die Fragen des Protagonisten 193
5.5 Einige (weitere) Details zum Ablauf und Ergebnisse 194
6 Variationen mit Soziometrie, Monodrama und Soziodrama 197
7 Schlussbemerkung: Psychodrama zur Förderung von Kreativität in der Vielfalt 198
Literatur 200
Über die Autorin 203
TZI – Wertschätzender und lebendiger Umgang mit Unterschieden und Verschiedenheiten in Coachingprozessen 204
1 Vorbemerkung 205
2 Gedanken zum Coachingprozess 205
2.1 Was sind zentrale Anliegen der Themenzentrierten Interaktion? Welche Werte und theoretische Begründungen bilden den Background? 206
2.2 Was sind typische Herangehensweisen im Coaching auf Basis der TZI? 209
2.3 Was sind die zentralen methodischen Ansatzpunkte der TZI und worauf richten sich diese? 210
2.4 Wie werden die zentralen Beratungsabläufe gestaltet? 212
3 Aufgabe, Rolle und Funktion von Coach und Coachee 213
4 Welche Vorteile bietet TZI im Beratungskontext? 214
5 Welche Rolle spielt die Diversität der Beratenen in der TZI? 214
6 Abschlussstatement 215
Literatur 215
Über die Autorin 217
Systemische Beratung – Perspektivenreichtum als Kompetenz-und Systemressource 218
1 Vorbemerkung 219
2 Kommunikation, soziale Systeme und System-kompetenzen im Mittelpunkt 219
3 Bewusste und unbewusste Interaktionen in veränderbaren Wirklichkeiten 221
4 Systemische Kompetenzorientierung und Demut als innere Haltung 222
5 Kurzvorstellung beispielhafter systemischer Beratungsmethoden 224
6 Visualisierung sozialer Systeme 225
7 Stakeholder-Analyse 225
8 Das Einfl ussrad 226
9 Zirkuläre Fragen 226
10 Der systemische Beratungsprozess 227
11 Systemische Beratungskompetenz im System Hochschule 228
Literatur 231
Über die Autorin 232
NLP und die Berücksichtigung individueller, subjektiver Strukturen im Wissenschafts-coaching 233
1 Einleitung 234
2 Wissenschaftscoaching 234
2.1 Anlässe und Anliegen in der Wissenschaft 235
2.2 Akteure und Verfahren des Wissenschaftscoachings 236
3 NLP als Verfahren der Veränderung 237
3.1 Die Anfänge des NLP 237
3.2 Methoden des NLP: Die NLP-Formate“ 239
3.3 Weiterentwicklungen im NLP 241
4 NLP-Coaching in der Hochschule 242
4.1 NLP und Coaching 242
4.2 NLP im Wissenschaftscoaching 243
5 Professionelles NLP im Wissenschaftscoaching 247
5.1 Vorannahmen im NLP und das Coaching von Wissenschaftler/innen 248
Literatur 249
Über die Autorin 251
Verfahren und Ansätze im Coaching – Hintergründe und Handlungskonzepte im Vergleich. Eine Synopse. 252
Literaturempfehlungen 273
Über die Autorin 275
Teil III Beratung als Integral in hochschulischen Entwicklungsprozessen 276
Beratung als Integral in Diversitätskontexten 277
1 Einleitung 277
2 Das Verhältnis der Hochschuldidaktik zu Organi-sations-, Personal- und Programmentwicklung 279
3 Zur Implementierung von organisationsadäquater Beratung an Hochschulen1 280
4 Fazit: Hochschuldidaktische Beratung als Integral in der Diversität 281
Literatur 282
Über die Autorin 283
Organisationsentwicklung und Coaching an Hochschulen 284
1 Einleitung 285
2 Organisationsentwicklung und Coaching an Hochschulen 286
2.1 Organisationsentwicklung: ein Konzept für Neuerungen an Hochschulen? 286
2.2 Exkurs: Hintergründe und Methoden der Organisations-entwicklung 288
2.3 Organisationsentwicklung ermöglicht Partizipation 290
3 Charakteristika der Organisation Hochschule 291
3.1 (Neue) Gestaltungsspielräume der Hochschulen 291
3.2 Akteure und (Entscheidungs-)Strukturen 291
3.3 Coaching als geeignetes Beratungsformat für einen OE-Prozess 293
3.4 Diversityaspekte im Coaching an Hochschulen 294
4 Verbindung von OE und Coaching an Hochschulen 295
4.1 Coaching für ProjektleiterInnen 298
4.2 Coaching für ProfessorInnen und WissenschaftlerInnen 299
5 Auswahl von OrganisationsberaterInnen und Coaches 300
Literatur 302
Über die Autorinnen 304
Vielfältige Potenziale der Hochschullehre entfalten – Personen und Kompetenzen weiterentwickeln 305
1 Hochschuldidaktik als Element und Partner der Personalentwicklung 306
2 Lehrkompetenz in Diversitätskontexten 307
3 Beratung als Integral in Diversitätskontexten vor Ort 309
3.1 Lehr- und lernrelevante Diversität im Fokus der TH Köln 309
3.2 Besser einsteigen – Das LehrendenCoaching-Programm 309
3.2.1 Den Bogen spannen – Constructive Alignment 311
3.2.2 Ich zeige, was ich kann – Das Lernportfolio 311
3.2.3 Der Kompetenzentwicklung Richtung geben –der KomPass 311
4 Der Vielfalt auf die Spur kommen – Innerinsitutionelle Forschung 312
5 Vielfältige Kompetenzentwicklung im Zentrum für Schlüsselkompetenzen – und Hochschuldidaktik – der Universität des Saarlandes (UdS) 313
5.1 Programme, Zertifi kate, Ziele, Zielgruppen und Formate 314
5.2 Beratung als Integral im Diversitätskontext der Hochschullehre am Beispiel der Hochschuldidaktik der Universität des Saarlandes 316
6 Fazit: Diversität in Studium und Hochschullehre an zwei Beispielen 318
Literatur 318
Über die Autorinnen 320
Curriculumentwicklung – Die Perspektive interner Beratung 321
1 Herausforderungen – Diversität von Ratsuchenden und Beratenden 322
2 Chancen interner Beratung zur Curriculum-entwicklung 324
3 Entwicklungsperspektiven für Curriculum-entwicklung mit interner Beratung 326
Literatur 328
Über die Autorin 329
Curriculumwerkstätten als Formate partizipativer Studiengangentwicklung 330
1 Einleitung: Studiengangentwicklung als Curriculum-entwicklung 331
2 Stationen auf dem Weg zu einer curricularen Perspektive auf Lehr- und Studienqualität 332
3 Partizipation in der Curriculumentwicklung 334
4 Fallbeispiele zu Curriculumwerkstätten im Hochschul-bereich 336
4.1 Erstes Beispiel: Curriculumwerkstatt an einer Fachhoch-schule im Rahmen eines ingenieurwissenschaftlichen Fachbereiches 337
4.2 Zweites Beispiel: Curriculumwerkstatt im Rahmen der Studiengangentwicklung an einer Katholischen Theologischen Hochschule 340
5 Schlussfolgerungen und Gestaltungsoptionen für Curriculumwerkstätten mit hochschuldidaktischer Beratung 343
Literatur 347
Über die Autoren 349
Teil IV Schlaglichter auf eine Tagung in Diversity 350
Eine Konferenz anwärmen für Diversität: Das Beispiel Conference (S)warming Network 351
1 Hintergrund: Auswirkung von Diversität zu Beginn einer Tagung 352
2 Die Methode: Conference (S)warming 352
2.1 Schwarmintelligenz 352
2.2 Small World Problem 353
3 Die Umsetzung des Conference (S)warming Network 354
4 Die Wirkung des Conference (S)warming Network 358
Literatur 359
Über die Autoren 361