Coaching für die neu ernannte Führungskraft (eBook)

Dr. Astrid Schreyögg ist freiberufliche Psychotherapeutin, Supervisorin und Coach mit vielfältigen Lehraufträgen im In- und Ausland sowie Herausgeberin der Zeitschrift Organisationsberatung, Supervision, Coaching (OSC).

Inhalt 6
Vorwort 10
Einführung 12
Teil I Coaching, Führung und die Organisation im internationalen Kontext 17
1. Kapitel Coaching als Managementberatung 18
1.1 Begriff, Entwicklung, Funktionen und Zielgruppen 18
1.2 Themen, Ziele, Rollen und Settings 27
1.3. Anforderungen an den Coach und sein Konzept 30
1.4 Coaching-Methoden 33
1.5 Anlässe von Coaching 35
2. Kapitel Führung als mehrperspektivisches Ereignis 37
2.1 Personale Aspekte von Führung 38
2.1.1 Der Eigenschaftsansatz 38
2.1.2 Führungsstile 40
2.1.3 Situationstheorien der Führung 42
2.2 Führung als Interaktionsphänomen 44
2.2.1 Führung als Einflussprozess 44
2.2.2 Führung als Identitätsphänomen 52
3. Kapitel Die Organisation als kontextueller Hintergrund 57
3.1 Der Begriff „Organisation“ 57
3.2 Typen von Organisationen 58
3.3 Formale und emergente Phänomene in Organisationen 62
3.3.1 Formale Phänomene in Organisationen 64
3.3.2 Emergente Phänomene in Organisationen 73
4. Kapitel Das Internationale in und um Organisationen 82
4.1 Kultur und Kulturdimensionen 84
4.2 Kulturstandards 86
4.3 Die Relation zwischen Nationalund Organisationskultur 88
4.4 Die Gestaltung von Interkulturalität 89
5. Kapitel Exkurs: Unternehmensethik 93
5.1 Unternehmensethik – was ist das? 93
5.2 Formen des Ökonomismus 94
5.2.1 Gewinnprinzip 95
5.2.2 Shareholder Value 95
5.2.3 Stakeholder Value 96
5.3 Aufgaben einer „integren“ Unternehmensführung 97
5.3.1 Integrität auf der Makro-Ebene (gegenüber der Außenwelt) 98
5.3.2 Integrität auf der Meso-Ebene (in der Organisation) 102
5.3.3 Integrität auf der Mikro-Ebene (im personellen Bereich) 109
Teil II Chancen und Risiken der neu ernannten Führungskraft 115
6. Kapitel Einflüsse durch die Rekrutierungsart 117
6.1 Die Situation des Aufsteigers 117
6.2 Die Situation des Quereinsteigers 120
6.3 Die Situation des Seiteneinsteigers 122
7. Kapitel Einflüsse durch die Situation des Vorgängers 127
7.1 Die Situation des Nachfolgers auf einen Pensionär 127
7.2 Die Situation des Nachfolgers auf einen „Berserker“ 132
7.3 Die Situation des Nachfolgers auf einen „Charismatiker“ 134
7.4 Die Situation des Nachfolgers auf einen Verstorbenen 137
8. Kapitel Einflüsse durch den innerorganisatorischen Auftrag der Führungskraft 141
8.1 Die Situation der neuen Führungskraft bei einem Start-Up 141
8.2 Die Situation der neuen Führungskraft bei einer Sanierung 143
8.3 Die Situation der neuen Führungskraft bei einer Restruk-turierung 145
8.4 Die Situation der neuen Führungskraft bei der Fortfüh-rung und Stabilisierung einer erfolgreichen Organisation 147
9. Kapitel Einflüsse durch formale Konstituenten der Organisation 150
9.1 Die Situation der neuen Führungskraft je nach Hierarchie-Ebene 150
9.2 Die Situation des neu gewählten Chefs 152
9.3 Die Situation des neuen ehrenamtlichen Vorgesetzten 153
9.4 Die Situation des neuen Vorgesetzten von Ehrenamtlichen 156
10. Kapitel Einflüsse durch den Organisationstyp 158
10.1 Die Situation der neuen Führungskraft in sozialen Dienstleistungssystemen 158
10.2 Die Situation der neuen Führungskraft in Behörden 160
10.3 Die Situation der neuen Führungskraft in Wirtschaftsunternehmen 162
10.4 Exkurs: Die Situation der neuen Führungskraft in Familienunternehmen 164
10.4.1 Familienunternehmen – was ist das? 165
10.4.2 Ökonomische Besonderheiten 167
10.4.3 Psychologische Besonderheiten 170
10.4.4 Konfliktpotenziale des Nachfolgers in Familienunternehmen 171
11. Kapitel Einflüsse durch Frau-Mann-Konstellationen 175
11.1 Die Situation der neuen weiblichen/männlichen Führungs-kraft in Frauenmilieus 176
11.2 Die Situation der neuen weiblichen/männlichen Führungs-kraft in Männermilieus 178
11.3 Die Situation der neuen weiblichen/männlichen Führungs-kraft in geschlechtsgemischten Kontexten 179
12. Kapitel Einflüsse durch den internationalen Rahmen 181
12.1 Die Situation der neuen Führungskraft in einem fremden Land 181
12.2 Die Situation der neuen Führungskraft in einer multikul-turellen Organisation 184
Teil III Ein Programm für das Coaching der neu ernann-ten Führungskraft in den ersten 100 Tagen – und danach 185
13. Kapitel Ziele, lernorganisatorische und methodische Empfehlungen 186
13.1 Ziele 186
13.2 Lernorganisatorische Empfehlungen 187
13.3 Methodische Empfehlungen 189
14. Kapitel Themenkreis I: Abschied von der alten Position und ein Lernprogramm für die neue Position 192
14.1 Abschied nehmen von der alten Position 192
14.2 Entwicklung eines Lernprogramms für die neue Position 198
14.2.1 Generelle Lerninhalte 200
14.2.2 Entwicklung einer optimalen Lernstrategie 207
15. Kapitel Themenkreis II: Entwicklung einer optimalen Strategie und Planung früher Erfolge 209
15.1 Entwicklung einer optimalen Strategie 210
15.1.1 Planung entsprechend der unternehmerischen Situation 211
15.1.2 Planung je nach der Rekrutierungsart 214
15.1.3 Planung der optimalen Strategie je nach der Vorgängersituation 215
15.1.4 Wie soll die optimale Strategie umgesetzt werden? 216
15.1.5 Welche Ziele soll die neue Führungskraft verfolgen? 217
15.2 Die Planung früher Erfolge durch Gespräche 218
15.2.1 Gespräche mit Mitarbeitern 218
15.2.2 Gespräche mit Kollegen 223
15.2.3 Gespräche mit dem Vorgesetzten 224
16. Kapitel Themenkreis III: Aufbau der „richtigen“ Organi-sationsarchitektur und des „richtigen“ Teams 232
16.1 Aufbau der „richtigen“ Organisationsarchitektur 233
16.2 Aufbau des „richtigen“ Teams 238
17. Kapitel Themenkreis IV: Aufbau des passenden Netzwerks und Work-Life-Balance 249
17.1 Aufbau eines passenden Netzwerks 249
17.2 Entwicklung von Work-Life-Balance 255
Literatur 264
Stichwortverzeichnis 276