Netzwerkbildung und Networking in der Pflege (eBook)

Inhaltsverzeichnis 6
Einleitung 8
1 Rahmenbedingungen der Vernetzung von Weiterbildung im Pflege- und Gesundheitsbereich 12
1.1 Aktuelle Herausforderungen für die Weiterbildung 12
1.2 Weiterbildung im Gesundheitsbereich 14
1.3 Neuorientierung der Weiterbildung im Gesund heitsbereich: Vernetzung als Lösungsstrategie 19
1.4 Zusammenfassung 21
2 Handlungstheoretischer Bezugsrahmen für Netzwerkbildung und Networking 24
2.1 Soziale Netzwerke und Networking in der Weiterbildung 25
2.2 Wissensmanagement 32
2.3 Lernende Organisation und Kompetenzentwicklung 40
2.4 Qualitätsmanagement 56
2.5 Zusammenfassung 79
3 Ziele und Prinzipien der Netzwerkbildung 80
3.1 Ziele, Zielgruppen und Anwendungsbereiche 80
3.2 Prinzipien der Vernetzung 82
3.3 Zusammenfassung 96
4 Die Lernebene der Organisation: Praxis der Netzwerkbildung 98
4.1 Phasenmodell der Netzwerkbildung 98
4.2 Kompetenzpro. l eines Netzwerkakteurs 107
4.3 Erhebungsinstrumente zur Bestimmung der organisationalen Netzwerkkompetenz 112
4.4 Orientierung der Erhebungsinstrumente an den gesetzlich geforderten Qualitätsbestimmungen 113
4.5 Die Kombination von Erhebungsinstrumenten 118
4.6 Zusammenfassung 144
5 Die Lernebene des Individuums: Praxis des Networkings 146
5.1 Nutzen von Beziehungsnetzwerken 147
5.2 Aufbau von Beziehungsnetzwerken 164
5.3 Ausgewählte Methoden selbstorganisierten Lernens im Rahmen von Netzwerkarbeit 176
5.4 Die Nutzung institutioneller Vernetzungsressourcen 189
Glossar und Literaturverzeichnis 196
Sachwortverzeichnis 206
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2.1 Soziale Netzwerke und Networking in der Weiterbildung (S. 24-25)

Der Begriff des Netzwerkes fi ndet sowohl im alltagssprachlichen Gebrauch als auch in den unterschiedlichsten Disziplinen vielfältigste Verwendung. Häufig ist er nicht klar defi niert, was die Bezugnahme auf diesen Begriff im Sinne scharf getrennter Bedeutungsinhalte erschwert. Auf einer sehr allgemeinen Ebene kann ein Netzwerk als eine Verbindung von einzelnen Elementen oder Knoten beschrieben werden (Jansen, 2003) oder als Beziehung einzelner Akteure. Während letztere Beschreibung soziale Phänomene zum Gegenstand der Untersuchung hat, verweist erstere auf Netzwerke in der Natur oder der Telekommunikation.

Die soziale Betrachtungsweise von Netzwerken ist für den Bereich der Weiterbildung relevant. Wir beziehen uns dabei auf das Netzwerkverständnis von Emerson (1987). Sein austauschtheoretischer Ansatz befasst sich mit dem Zustandekommen von symmetrischen, heterarchischen Beziehungen zwischen Organisationen. Der Austausch wird dabei als eine freiwillige Aktivität zweier oder mehrerer Organisationen zum Zwecke besserer Zielerreichung bezeichnet. Austausch kann sich auf Gefühle, Wertvorstellungen, Informationen oder andere Ressourcen beziehen. Dehnbostel entwickelt speziell für den Bildungsbereich eine ähnliche Definition.

Danach werden Netzwerke als Kooperation zwischen Institutionen mit dem Ziel eines wechselseitigen Nutzens aufgefasst, wobei es konkret um die «Planung, Gestaltung, Durchführung, Bewertung und Evaluation von Qualifizierungs- und Bildungsmaßnahmen» geht (Dehnbostel, 2001: 104). Er unterscheidet zwischen zwei Formen von Netzwerken in der Weiterbildung. Die eine Form verfolgt primär das Ziel der Kompetenzentwicklung – begriffl ich zusammengefasst als Lern-, Qualifi zierungs- oder Kompetenzentwicklungsnetzwerke. Bei der zweiten Form ist betriebliches Lernen eher an ökonomischen Zielen orientiert. Elsholz (2004) nennt des Weiteren interpersonale Netzwerke im Rahmen von Weiterbildung, die als Lern- und Austauschnetzwerke bezeichnet werden. Im Mittelpunkt stehen hier Individuen aus verschiedenen Organisationen oder ohne Organisationsmitgliedschaft , die vor allem durch einen Erfahrungsaustausch ihre berufl iche Kompetenz weiterentwickeln wollen. Beispiele der interpersonalen Kooperation sind innerbetriebliche Wissens-Netzwerke, Qualitätszirkel, interorganisationale Hospitatio nen, kollegiale Beratung und Supervision sowie Mitgliedschaft in Berufsvereinigungen. Für die interpersonale Netzwerkbildung wird häufi g auch der Begriff «Networking » benutzt, der erstmalig von dem britischen Sozialanthropologen Alfred R. Radcliff e-Brown (1881–1955) als Metapher für die vielfältigen sozialen Beziehungen benutzt wurde, durch die Individuen in einer Gesellschaft verknüpft sind (Wegmann/Zimmermann, 2001: 251). Der Begriff wurde von anderen britischen Wissenschaft lern im Zusammenhang mit sozialanthropologischen Studien, sowie insbesondere auch in der amerikanischen Führungsforschung der siebziger und achtziger Jahre, in der das Interaktionsverhalten von Managern untersucht wurde, aufgegriff en. Um erfolgreich zu sein, entwickelten die befragten Führungskräfte Kontaktnetze, die weit über das betriebliche Kommunikationsnetz hinausgingen und das Ziel verfolgten, Hilfe und Unterstützung für karrierebezogene Planungen und Aktivitäten zu erhalten und zu geben. Heute wird «Networking» allgemeiner defi niert als Verhaltensweisen von Individuen, «die dem Aufbau und der Aufrechterhaltung von informellen Beziehungen dienen, deren (potenzieller) Effekt es ist, arbeitsbezogene Handlungen der beteiligten Personen durch freiwilliges Zur-Verfügung-Stellen von Ressourcen zu erleichtern und gemeinsame Vorteile zu optimieren» (Wolff /Moser, 2002, zit. nach Denison, 2006: 42).

Die genannten Definitionen verdeutlichen bereits eine Unterscheidung der Ebenen, auf denen sich soziale Netzwerke konstituieren. Hacker (2002) unterscheidet Netzwerkbildungen auf der Mikroebene zwischen Individuen, auf der Mesoebene zwischen Geschäft seinheiten, auf der Makroebene zwischen Organisationen und auf der Metaebene zwischen Branchen (vgl. Tabelle 2-1). Eine Unterteilung auf der Mikro-, Meso- und Makroebene fi ndet sich auch in der Bildungsforschung (vgl. Gramlinger/Büchter, 2004).

Netzwerkbildungen auf der Mikroebene können als Verbindungen zwischen einzelnen Mitgliedern einer Organisation erfolgen oder auch als Kooperation und Kontakt, der organisationsübergreifend hergestellt wird. Die Zusammenarbeit kann sowohl formell als auch informell sein.