Soft Skills für IT-Führungskräfte und Projektleiter (eBook)

Uwe Vigenschow ist Abteilungsleiter bei Werum IT Solutions. Daneben ist er auch als Mediator und Fachautor mehrerer Bücher und zahlreicher Artikel aktiv. In dieses Buch sind über 25 Jahre Erfahrung als Entwickler, Berater, Freiberufler, Projektleiter und Führungskraft bei verschiedenen Firmen und in unterschiedlichen Branchen eingeflossen. Björn Schneider leitet den Bereich "People & Organisation" bei der Hypoport AG in Berlin. Gemeinsam mit seinem Team aus HR-Referenten und Agile Coaches schafft er bei Hypoport ein Umfeld, in dem das Agile Mindset gelebt und selbstorganisiertes Arbeiten möglich wird. Er entwickelt und moderiert Workshops, führt Team- und persönliche Coachings durch und berät den Vorstand in strategischen Fragen zur Organisationsentwicklung. Davor war er fast 20 Jahre als Softwareentwickler, Projektleiter, Führungskraft, Bereichsleiter, Trainer, Berater, Geschäftsführer eines Beratungsunternehmens und Coach für Führungskräfte tätig. Ines Meyrose ist selbstständige Imageberaterin und Mediatorin. Die Kommunikationswirtin ist Inhaberin der Hamburger Firma image&impression und bietet vielfältige Seminare, Workshops und Vorträge zu Kommunikation und äußerer Wirkung von Firmen und Menschen an. Zuvor arbeitete sie langjährig im Dienstleistungs- und Vertriebsbereich mit Personalverantwortung und als Ausbilderin. Als Moderatorin begleitet sie Projekte und Prozesse, als Mediatorin ist sie im Konfliktmanagement tätig. Individuelles Business-Coaching rundet ihr Portfolio ab. Im Blog auf meyrose.de bringt sie aktuelle Themen auf den Punkt.

Vorwort zur 3. Auflage 5
Vorwort zur 2. Auflage 7
Vorwort 9
Struktur des Buchs 11
Inhaltsverzeichnis 12
I Kontext 17
1 Soft Skills 19
1.1 Soft Skills vs. Hard Skills 19
1.2 Bewusstsein und Umwelt 22
„Ich entscheide immer alles aus dem Bauch heraus!“ 26
„Ich weiß einfach nicht, was die alle von mir verlangen!“ 31
„Unser Organigramm ist nicht das Papier wert ...“ 36
2 Kommunikation 37
2.1 Das Metamodell der Sprache 37
2.2 Körpersprache 40
Das TALK-Modell 43
„Den kann ich nicht riechen!“ 46
2.3 Metaphern – Sprachblumen pflanzen 47
3 Komplexe Systeme 51
3.1 Komplexe Systeme – komplexe Teams 51
„Bei uns regiert das Chaos, wir löschen nur noch Brände!“ 54
3.2 Retrospektive Kohärenz 56
3.3 Gruppendynamik 61
„Meine Kollegen sind super, ich komme toll mit ihnen aus.“ 67
3.4 Teamentwicklung 70
„Warum lernen wir nie aus unseren Fehlern?“ 73
3.5 Aufgaben: komplex oder kompliziert? 74
„Das ist mir zu kompliziert, das kann ich nicht bearbeiten!“ 78
4 Selbstorganisation und Troja-Prinzip 79
4.1 Selbstorganisation von Gruppen 79
4.2 Das Troja-Prinzip 82
Das Darwin39sche Prinzip 85
4.3 Organisation von Teams 85
Feedback, Supervision und Reflecting-Team 93
II Organisatorische Grundlagen 95
5 Ziele und Prioritäten 97
5.1 Ziele definieren 97
5.2 Ziele schriftlich erarbeiten 100
„Ziele sind gut, aber Zielvereinbarungen funktionieren nicht!“ 102
5.3 Prioritäten setzen 105
6 Erfolgreiche Besprechungen 111
6.1 Grundstruktur von Besprechungen 111
„Verschwenden wir keine Zeit, kommen wir gleich zur Sache!“ 113
6.2 Allgemeine Regeln für die Durchführung 114
„Eine Agenda ist überflüssig, ein guter Titel reicht!“ 115
6.3 Eine Besprechung vorbereiten 117
6.4 Eine Besprechung durchführen 123
„Die meisten unserer Meetings sind so langweilig!“ 125
6.5 Eine Besprechung nachbereiten 126
7 Zeitmanagement 129
7.1 Freiräume schaffen – Aufgaben delegieren 129
„Ich kann nichts delegieren, weil das immer in die Hose geht!“ 133
7.2 Störungen blocken – goldene Stunde 134
III Entwickler führen 137
8 Wie funktioniert Führung? 139
8.1 Aspekte von Führung 140
„Informationen bedeuten Macht!“ 141
8.2 Managementfolklore und Realität 146
8.3 Führungsebenen 154
9 Kontakt und Motivation 159
9.1 Führung und Nähe 159
„Nähe heißt Smalltalk. Das ist so aufgesetzt und überflüssig!“ 160
9.2 Mythos Motivation 164
„DenJobvomChefkönnteichauchmachen,undzwarbesser!“ 173
10 Führung und Selbstorganisation 175
10.1 Wie sieht eine evolutionäre Führung aus? 175
10.2 Prozesskompetente Führungskraft 177
„Führung hat das Ziel, sich selbst überflüssig zu machen!“ 179
10.3 Heterarchie und Hierarchie 180
„Flache Hierarchien sind toll, dann kann ich tun, was ich will!“ 181
11 Entscheidungen: Über den Rubicon 187
11.1 Entscheidungen treffen 188
„Mein Chef entscheidet nichts, er sitzt Probleme aus!“ 195
11.2 Spieltheoretische Grundlagen 197
11.3 Anwendungsmöglichkeiten der Spieltheorie 200
11.4 Man müsste mal ...: die Umsetzung 206
11.5 Entscheidungen in Gruppen 209
Das Tetralemma 214
IV Mitarbeiter weiterentwickeln 219
12 Möglichkeiten der Weiterentwicklung 221
12.1 Schulungen und Workshops 222
12.2 Mentoring und Coaching 224
„Als Führungskraft bin ich gleichzeitig Coach und Mentor!“ 226
13 GROW – der Coaching-Prozess 227
13.1 GROW im Überblick 227
13.2 Stolperstein Zieldefinition 233
14 Das Individuum im Team 237
14.1 Grundlagen: Die Typologie weiter vertiefen 237
14.2 Einzelne Mitarbeiter weiterentwickeln 241
„Ich setze meine Mitarbeiter nur gemäß ihren Stärken ein!“ 245
15 Weiterentwicklung nach dem Troja-Prinzip 247
15.1 Wann ist was angemessen? 247
15.2 Identität wahren 251
„Meinen Job mache ich jetzt, später jedoch etwas anderes!“ 256
15.3 Eine professionelle Arbeitsethik entwickeln 257
V Hochleistungsteams aufbauen 261
16 Voraussetzungen für Spitzenteams 263
16.1 Ein Team weiterentwickeln 263
„Manche Menschen sind wie Hund und Katze. Warum nur?“ 267
16.2 Was macht ein Team zu einem Spitzenteam? 268
„Mit dem/der kann ich nicht zusammenarbeiten!“ 272
16.3 Das Umfeld für Hochleistungsteams 273
Critical-Chain-Planungsoptimierung 275
16.4 Was motiviert die Teammitglieder? 280
Das Flow-Erlebnis 281
17 Hochleistungsteams aufbauen 283
17.1 Die innere Struktur von Hochleistungsteams 283
17.2 Aufbau und Weiterentwicklung von Teams 287
17.3 Größe von Hochleistungsteams 289
„Zu den Kollegen im Führungskreis finde ich keinen Zugang!“ 293
18 Gruppendynamik in Teams 295
18.1 Gruppen und Teams 295
„Manche meiner Mitarbeiter rutschen mir ins Abseits!“ 300
18.2 Der bewusste Weg zum Hochleistungsteam 301
Das Wertequadrat 302
19 Systemische Ordnung in Teams 307
19.1 Was bedeutet Systemik? 307
19.2 Wie sind wir aufgestellt? 315
„Ich will zuerst meine persönlichen Unklarheiten beseitigen!“ 320
VI Anhang 321
A Theoretische Hintergründe 323
A.1 Agile Vorgehensweisen 323
A.2 Die 16 Grundtypen nach Myers und Briggs 328
A.3 Selbstorganisation von Gruppen 330
A.4 Körpersprache 331
A.5 Stress und Stressbewältigung 334
A.6 Das Rubicon-Modell der Handlungsphasen 336
A.7 Das vereinigte Feld 338
B Übungen 343
B.1 Metapher: Führen durch Nähe 343
B.2 Coaching: Time Line 344
Danksagung 347
Literatur 349
Index 359
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