Entwicklung von Führungspersönlichkeiten und Führungskulturen (eBook)

Prof. Dr. oec. publ., Dipl.-Kffr., Dipl.-Hdl., M.A., M.M. Corinna von Au verfügt über langjährige Projekt- und Linienverantwortung in verschiedenen Unternehmen und Branchen. Seit 2005 lehrt und forscht sie als Professorin in den Bereichen Wirtschaftspsychologie und Schlüsselqualifikationen an der Hochschule für angewandtes Management. Zudem ist sie als zertifizierte systemische Beraterin, Coach, Organisationsentwicklerin und Mediatorin sowie seit 2015 zusätzlich als Institutsleitung von InLeaVe® – Institut für Leadership & Veränderung tätig.

Vorwort 6
Leadership Statements der Beitragsautoren (in alphabetischer Reihenfolge) 10
Herausgeber-Profil 13
Inhaltsverzeichnis 14
Entwicklung von Führungspersönlichkeiten und -kulturen durch systemisches Coaching als Herzstück eines holistischen Führungskräfteentwicklungsprogramms 16
1Einleitung 17
2Veränderte Anforderungen an „wirksame“ Führungspersönlichkeiten 18
2.1Komplexe und veränderte Anforderungen an Führungspersönlichkeiten im VUCA-Zeitalter 18
2.2Wirksamkeit von Führungspersönlichkeiten: Mehrdimensionale Einflussfaktoren 20
3Anforderungen an effektive und nachhaltige Führungskräfteentwicklungsprogramme 23
3.1Entwicklung der fundamentalen Selbstführung aller Führungspersönlichkeiten 23
3.2Von der Individualperspektive zur holistischen Systemperspektive 24
4Systemisches Coaching als Herzstück eines holistischen Führungskräfteentwicklungsprogramms 25
4.1Grundlagen, Bedeutung und Ziele des systemischen (Business) Coachings 25
4.2Systemisches Leadership-Individual- und Team-Coaching 26
4.3Mit ergänzenden systemischen Maßnahmen zur holistischen Führungskräfteentwicklung 29
5Implementierung eines holistisch-systemischen Führungskräfteentwicklungsprogramms 30
5.1Die Organisationsspezifika und der Reifegrad als Ausgangspunkt der (Weiter-)Entwicklung passender Führungskräfteentwicklungsprogramme 30
5.2Verantwortung und Einbeziehung der Organisationsmitglieder 32
5.3Anforderungen an den systemischen Leadership-Berater und Coach 33
6Zusammenfassung und Ausblick 34
Literatur 36
Führungspersönlichkeit entwickeln durch Wertschätzung und Psychosynthese 41
1Einleitung 41
2Entwicklung der Führungspersönlichkeit als Lernprozess 42
3Wertschätzung lernen 43
3.1Kollektive Herausforderung: Verhältnis der Geschlechter 44
3.2Kollektive Herausforderung: Der Umgang mit dem Fremden 46
3.3Kollektive Herausforderung: Umgang mit der natürlichen Mitwelt 46
4Wertschätzung lernen durch Psychosynthese 48
4.1Mit den Kräften des Unbewussten umgehen 48
4.2Wertschätzung lernen – Reifen der Persönlichkeit 51
5Zusammenfassung und Ausblick 53
Literatur 54
Führungskräftecoaching mit Pferden – Theorie und Fallbeispiele 55
1Einleitung 55
2Highlights erfolgreichen Leaderships 57
2.1Respekt und Vertrauen sind die geniale Basis der Leichtigkeit im Miteinander 57
2.2Wir wirken immer – die Frage ist, wie? 59
2.3Wer sich mit jemand anderem bewegen will, sollte wissen, was den anderen bewegt 61
2.4Talente gehören in die Firma 62
2.5Wer präsent ist im Augenblick, hat alles was er braucht 64
2.6Angst schadet der Firma 65
3Fallbeispiele aus der Praxis 67
3.1Entschlossenheit 67
3.2Selbstwahrnehmung 68
3.3Nähe und Verständnis 70
4Zusammenfassung und Ausblick 71
Literatur 72
Die transferstarke Führungspersönlichkeit – Hintergründe, Entwicklungsansätze und Fallbeispiel 73
1Einleitung 73
2Die Megatrends und ihre Auswirkungen: Neue Anforderungen an Führungskräfte 76
3Die neue Perspektive: Das Modell der Transferstärke 79
3.1Modellentwicklung 80
3.2Transferstärke-Kompetenz entwickeln 83
4Das Transferstärke-Modell als Führungsinstrument 86
4.1Führungskräfte werden sensibilisiert und bekommen Handwerkszeug 86
4.2Fallbeispiel einer Abteilungsleiterin 89
5Zusammenfassung und Ausblick 90
Literatur 92
Blended Mentoring – Soziales Lernen im neuen Leadership-Zeitalter 97
1Einleitung 97
2Blended Mentoring 99
2.1Definition und Vorteile des Blended Mentoring 99
2.2Voraussetzungen für Blended Mentoring 100
3Blended-Mentoring-Plattform 103
3.1Grundsätzliche Anforderungen und Aufbau der Blended-Mentoring-Plattform 103
3.2Inhalte 104
3.3Nachverfolgung von Aktivitäten, Ablage etc. des Tandems 106
3.4Asynchrone Kommunikation im Tandem 107
3.5Kommunikation mit Peers (Mentoren- und Mentee-Gruppe) 107
3.6Unterstützung von Programmleitern bei Information und Evaluation 108
4Zusammenfassung und Ausblick 108
Literatur 110
Entwicklung von Führungspersönlichkeiten zum Gesunden Führen – Ansätze und Fallbeispiele 112
1Einleitung 113
2Wandel der Arbeitswelt 113
2.1Treiber für die Veränderungen der Arbeit 113
2.2Demografischer Wandel 114
2.3Technologischer Fortschritt 115
2.4Globalisierung 116
2.5Wertewandel der Gesellschaft 117
3Betriebliches Gesundheitsmanagement und gesundes Führen 118
3.1Grenzen des betrieblichen Gesundheitsmanagements 118
3.2Handlungsfelder von gesundem Führen 120
3.3Kommunikation als wesentliche Stellschraube 122
4Entwicklung von Führungspersönlichkeiten zum gesunden Führen – Praxisbeispiele 123
4.1Führungskräfteseminar „Gesund Führen I“ 124
4.2Führungskräfteseminar „Gesund Führen II“ 127
5Zusammenfassung und Ausblick 128
Literatur 129
Innovative Entwicklung von Führungspersönlichkeiten durch Neuroleadership am Beispiel des Land- und Forstwirtschaftlichen Versuchszentrums Laimburg in Südtirol 131
1Einleitung 132
2Grundlagen der Neurowissenschaften 133
2.1Wir denken vernetzt und in Bildern 133
2.2Neue Verbindungen entstehen durch Fokus und Aufmerksamkeit 134
2.3Die Produktivität von Führungskräften steigt direkt mit der Fähigkeit, fokussieren zu können 134
2.4Begrenzte Kapazität des Arbeitsgedächtnisses, maximale Effizienz im Langzeitspeicher 135
2.5Angst- und Stressreaktionen 135
2.6Unser Gehirn kann sich verändern und damit unser Verhalten und Denken 136
2.7Die Sprache, die wir verwenden, ist entscheidend 136
3Ein Neuroleadership-Modell: FAST-Leadership 136
3.1F – Fokus 137
3.2A – Accountability 138
3.3S – Self Management 139
3.4T – Teamarbeit 140
4Führungskräfteentwicklung FAST-Leadership am Versuchszentrum „Laimburg“ 141
4.1Ausgangssituation 141
4.2Ziele und Erfolgsindikatoren 142
4.3Ersterhebung 142
4.4Das FAST-Leadership-Modell 144
4.5Die Ergebnisse 146
5Zusammenfassung und Ausblick 150
Literatur 150
Führungskräfteentwicklung zur Förderung der Selbstorganisation im Unternehmen: Eine Fallstudie beim Unternehmen 50Hertz 153
1Einleitung 154
2Konzeptionelle Annahmen der Führungskräfteentwicklung zur Ermöglichung von Selbstorganisation im Unternehmen 155
2.1Führungskräfteentwicklung als integraler Bestandteil von Problem und Lösung 155
2.2Prinzipien für eine wirksame Führungskräfteentwicklung 156
2.3Entstehung von Veränderung auf individueller Ebene 159
3Fallstudie „Führungskräfteentwicklung bei 50Hertz“ 162
3.1Ausgangslage und Ziele 162
3.2Entwicklung und Elemente der Interventionsarchitektur 162
3.3Die Rolle der Geschäftsführung 166
3.4Zwischenergebnisse und Erkenntnisse 166
4Zusammenfassung und Ausblick 169
Literatur 170
Best-Practice-Sharing-Ansatz der Führungspersönlichkeitsentwicklung – Konzeption und Herausforderungen 172
1Einleitung 173
2Grundlegende Begriffe 173
2.1Führung 173
2.2Persönlichkeit 174
2.3Lernen 176
3Bedeutung von Lernen in Teams 177
3.1Grundlagen des Lernens in Teams 177
3.1.1 Überblick 177
3.1.2 Bedingungen für einen Zusammenbruch von Teamlernen 178
3.2Formen des Teamlernens 180
3.2.1 Kollegiale Beratung 180
3.2.2 Planspiele 181
3.2.3 Teamübungen 181
3.2.4 Lernstatt 182
3.2.5 Qualitätszirkel 182
3.2.6 Action Learning 182
3.2.7 Projekte 183
4Best-Practice-Sharing als Form des Teamlernens 183
4.1Beispiel eines Best-Practice-Sharing im Rahmen eines Führungskräfteprogramms 183
4.1.1 Aufgabenstellung 183
4.1.2 Konzeption auf Basis grundlegender Parameter 184
4.1.3 Einbettung des Best-Practice-Sharing 185
4.2Beurteilung des Best-Practice-Sharing-Ansatzes 188
4.2.1 Vorteile des Best-Practice-Sharing-Ansatzes 188
4.2.2 Herausforderungen des Best-Practice-Sharing-Ansatzes 189
5Zusammenfassung und Ausblick 192
Literatur 193
Kollegiales Coaching als Element der Führungskräfteentwicklung – Ausgestaltung und Erfolgsfaktoren 197
1Einleitung 198
2Begriffsklärung und Entstehungskontexte 199
2.1Supervision 199
2.2Organisationsberatung und -entwicklung 200
2.3Kollegiales Coaching 200
3Nutzen und sinnvolle Anwendung des kollegialen Coachings 202
3.1Nutzen für das Individuum 202
3.2Nutzen für die Organisation 203
3.3Anwendungssituationen: Organisationales und interorganisationales Lernen 204
4Methoden des kollegialen Coachings 206
4.1Das Grundschema und seine Varianten 206
4.1.1 Die idealtypische Struktur einer Intervisionssitzung 206
4.1.2 Das Grundmodell in sechs Hauptschritten 206
4.2Hilfsmittel zur Erhöhung der Arbeitsfähigkeit von Intervisionsgruppen 209
4.2.1 Arbeitsvereinbarungen für Intervisionsgruppen 210
4.2.2 Moderationsgrundlagen 210
4.2.3 Kommunikative Voraussetzungen 212
4.2.4 Reflexionshilfen 213
4.2.5 Beobachtungsrolle 214
5Empfehlungen zur Bildung und Durchführung von Intervisionsgruppen 214
5.1Fallstricke bei der Anwendung der Methode 214
5.2Kollegiales Coaching als Element der Führungskräfteentwicklung 215
6Zusammenfassung und Ausblick 216
Literatur 216
Laufbahnmodelle und Nachfolgeplanung für eine transparente und nachhaltige Entwicklung von Führungspersönlichkeiten 218
1Einleitung 219
2Laufbahnmodelle 220
2.1Führungs-Managementlaufbahn 220
2.2Fachlaufbahn 220
2.3Projektlaufbahn 222
3Nachfolgeplanung 224
3.1Konzeption 224
3.2Praxisbeispiele – Nachfolgeplanung in Unternehmen 227
3.3Softwaretools zur Nachfolgeplanung 229
3.4Spezialfall – Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen 230
4Zusammenfassung und Ausblick 231
Literatur 232