People Analytics in der Praxis - inkl. Arbeitshilfen online

Dr. Cornelia Reindl ist Organisationspsychologin und Pädagogin und arbeitet als interne Beraterin in einem Großkonzern in Nürnberg, Frankfurt und Berlin. Sie berät dort zu Digitalisierung, Wissensmanagement, agilen Managementmethoden und People-Analytics-Pilotprojekten rund um Führung, Kommunikation und Gesundheitsmanagement.

Stefanie Krügl ist Gründerin und Geschäftsführerin von workcult.re. Sie arbeitet als Interim Managerin, Beraterin und Trainerin mit den Schwerpunkten agile Organisationsentwicklung, Innovation und People Analytics. Sie ist Lehrbeauftragte für Data-Based HRM an der Bits Hochschule und Vorständin des openBIT e.V.

Vorwort: People Analytics — Potenziale gemeinsam nutzenEinführung: Warum das Personalmanagement mit Daten arbeiten sollteEine kleine Geschichte der Arbeit mit Daten im PersonalmanagementWas haben der Taylorismus, die US-Armee und Baseball mit People Analytics zu tun?Entscheidungen auf Basis von Intuition und Erfahrung im HRStrukturierte Datenerfassung, HR Reporting und BerichtswesenHR-Controlling: Kennzahlen, Dashboards und BenchmarkingPeople Analytics: Strategische Analyse und Predictive AnalyticsArbeiten mit Kennzahlen im PersonalmanagementZiele des PersonalcontrollingsAufgaben und Gestaltungsfelder des PersonalcontrollingsKennzahlensysteme entwickeln und Kennzahlen interpretierenAusblick PersonalcontrollingGesetzliche und ethische Rahmenbedingungen für Datenanalysen mit Mitarbeiterdaten in DeutschlandDatenschutzrechtliche RahmenbedingungenBetriebsrat und betriebliche MitbestimmungAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)Ralf Lanwehr & Peter Gober: Schutz persönlicher Daten am Arbeitsplatz — das Projekt MarbleInnovative Ansätze für einen ethischen und datenschutzrechtskonformen Einsatz von People AnalyticsZusammenfassung: Die wichtigsten ethischen und datenschutzrechtlichen Fragen für People-Analytics-ProjekteDie Rolle der Organisationskultur für People-Analytics-ProjekteKennzeichen einer für People Analytics offenen OrganisationskulturEin People-Analytics-Projekt — unterschiedliche WirkungOffene Feedbackkultur und ausgeprägte Fehlerkultur als wichtige Voraussetzungen für People AnalyticsSebastian Zabel: People Analytics — Treiber einer zukunftsweisenden UnternehmenskulturPeople Analytics in der PraxisDer Unterschied zwischen Kausalität und KorrelationDer organisatorische Rahmen eines People-Analytics-ProjektsDas People-Analytics-Prozessmodell (PAP): in drei Phasen zum ErfolgDie qualitative Analyse am Beispiel betriebliche Altersstruktur: die Herausforderungen des demografischen Wandels meisternChristian Alexander Graf: Ein Einblick ins Thema Datenqualität und quantitative AnalyseDie Umsetzungsphase: Projektergebnisse in die Organisation tragenPraktische Anwendungsgebiete von People AnalyticsGoodgame Studios: mit People Analytics die Effizienz des Recruitings optimierenJan Mayer: Der Profifußball als Brennglas modernen PersonalmanagementsSven Semet: Kognitive Expertensysteme zur Nutzung von künstlicher Intelligenz in HRStrategische Personalplanung mit People AnalyticsLearning Analytics und smarte PersonalentwicklungPeople Analytics in kleinen und mittleren UnternehmenNach der Analyse ist vor der Analyse — ein AusblickAnhangGastautoren & ContributorsHandwerkszeug zur Arbeit mit Daten von A−Z (Glossar)LiteraturverzeichnisAbbildungsverzeichnisStichwortverzeichnis