Lehrbuch Arbeitspsychologie (eBook)

Inhalt 6
Vorwort zur dritten Auflage 12
Teil I Einführung und theoretische Grundlagen 14
1 Zielsetzung und thematische Struktur des Lehrbuchs 16
2 Zum Selbstverständnis der Arbeitspsychologie 19
2.1 Gegenstandsbestimmung und Definition 19
2.2 Geschichte der Arbeitspsychologie 29
3 Theoretische Grundlagen der Arbeitspsychologie 51
3.1 Arbeit als Gegenstand der Psychologie 51
3.2 Psychologische Modellvorstellungen zur Beschreibung der Arbeitstätigkeit 53
3.3 Fazit und weitere Entwicklungen 69
Teil II Methoden der Arbeitspsychologie 72
1 Einführung 74
2 Methoden der Feldforschung 78
2.1 Befragungsmethoden 81
2.2 Beobachtungsmethoden 105
2.3 Kombinierte Befragungs- und Beobachtungsmethoden 129
2.4 Physikalische und physiologische Messmethoden 146
2.5 Quasi-experimentelle Untersuchungen im Feld 170
3 Methoden arbeitspsychologischer Laborforschung 173
3.1 Laborforschung zur Softwareoptimierung 175
3.2 Simulation als Sonderform der Laborforschung 180
Teil III Personale Voraussetzungen und deren Förderung 186
1 Verhaltens- und Leistungsdispositionen bei Arbeitstätigkeiten 188
1.1 Beschreibung personaler Merkmale 188
1.2 Stabilität und Variabilität von Persönlichkeitsmerkmalen 202
1.3 Implikationen für die Arbeitspsychologie 210
1.4 Zusammenfassung 216
2 Personale Förderung und Kompetenzentwicklung 217
2.1 Gegenstand und Ablauf personaler Förderung 217
2.2 Identifikation und Beschreibung von Qualifikationsanforderungen, Entwicklungsbedarf und Lernpotenzialen 220
2.3 Innovative Ansätze zur Wissensvermittlung, Verhaltensmodifikation und Persönlichkeitsentwicklung 227
2.4 Evaluation und Qualitätssicherung personaler Fördermaßnahmen 243
2.5 Personale Förderung älterer Organisationsmitglieder 255
2.6 Lernkultur als Grundvoraussetzung der Förderung und Nutzung von Lernpotenzialen 258
3 Arbeit, Gesundheit und Wohlbefinden 262
3.1 Das Belastungs- und Beanspruchungskonzept 262
3.2 Modelle und Erklärungsansätze von Stress in Arbeitstätigkeiten 264
3.3 Ansätze zur Stressbewältigung und Gesundheitsförderung 278
3.4 Ausgewählte «pathologische» Phänomene in der Arbeitstätigkeit 303
Teil IV Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten 366
1 Ziele arbeitspsychologisch orientierter Arbeitsgestaltung 368
1.1 Erfahrungen aus der Automobilindustrie 368
1.2 Belastungen am Arbeitsplatz 370
1.3 Ziele und Kriterien humaner Arbeitsgestaltung 375
1.4 Einfluss der Ziele auf die Arbeitssystembewertung 381
1.5 Ordnungspolitische Einflüsse auf die Arbeitsgestaltung 385
2 Gestaltung der Arbeitsumgebung 389
2.1 Die bauliche Umwelt – ein vernachlässigter Gegenstand der Arbeitspsychologie 389
2.2 Produktionsräume 391
2.3 Verwaltungs- und Bürogebäude 406
2.4 Sonderräume: Pausen-, Liege- und Ruheräume 424
2.5 Reinräume («clean rooms») 425
2.6 Schaltwarten, Überwachungsräume 426
3 Arbeitsplatz- und Arbeitsmittelgestaltung 428
3.1 Gestaltung der Mensch-Maschine-Schnittstelle 428
3.2 Transportmittel 455
3.3 Beleuchtung 459
3.4 Farbe 467
3.5 Lärm 474
3.6 Klima 483
3.7 Mechanische Schwingungen 491
3.8 Schadstoffe 494
4 Gestaltung der zeitlichen und organisatorischen Bedingungen der Arbeitstätigkeit 496
4.1 Zeitliche Bedingungen 496
4.2 Entgeltsysteme/-formen und Entgeltgestaltung 523
4.3 Aufbau- und ablauforganisatorische Gestaltung von Arbeitstätigkeiten 538
Teil V Beispiele arbeitspsychologischen Handelns in Praxis und Forschung 584
Beispiel 1: Arbeitspsychologische Evaluation eines neuen Montagesystems (Handbremshebelmontage) 586
1. Vorbemerkung 586
2. Ausgangssituation 586
3 Beschreibung des neuen Arbeitssystems 587
4 Datengewinnung 589
4.1 Datenerhebung 589
4.2 Eingesetzte Methoden und Instrumente 590
5 Ausgewählte Untersuchungsergebnisse 591
5.1 Beschreibung der untersuchten Stichprobe und Kurzdarstellung der Vergleichsgruppen 592
5.2 Befunde aus der ergonomisch orientierten Analyse 593
5.3 Befragungsergebnisse zum körperlichen Befinden (WAI) 595
5.4 Befragungsergebnisse zu Beanspruchung, Monotonie und Sättigung (BMS) 597
5.5 Daten zur subjektiven Arbeitsanalyse (SALSA) 600
5.6 Daten zum arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) und zur Irritation 600
5.7 Einstellung zur Arbeit und Wünsche nach Veränderungen 603
6 Folgerungen aus den empirischen Befunden 605
6.1 Erweiterung des Arbeitssystems um einfach mechanisierte Arbeitsstationen 605
6.2 Optimierung der Arbeitsmittel 607
6.3 Erarbeitung eines Farbenplanes zur Gestaltung des Arbeitsumfeldes 608
7 Ausblick 609
Beispiel 2: Analyse und Förderung von Diagnosefähigkeiten in komplexen technischen Systemen 610
1. Vorbemerkung 610
2. Lernbedarfsanalyse bei komplexen Diagnoseaufgaben 610
2.1 Organisations- und Technikanalyse 611
2.2 Aufgaben- und Anforderungsanalyse 611
2.3 Störungsanalyse 613
2.4 Strategie- und Wissensanalyse («cognitive task analysis») 615
2.5 Expertiseanalyse 618
2.6 Implikationen der Lernbedarfsanalyse für die Trainingsgestaltung 620
3 Entwicklung eines kognitiven Trainings zur Störungsdiagnose 622
3.1 Auswahl und Gestaltung von Lernaufgaben 622
3.2 Training von Diagnosestrategien anhand heuristischer Regeln 622
3.3 Erwerb von Diagnosestrategien mithilfe von Selbstreflexionstechniken 623
3.4 Evaluation des kognitiven Trainings 624
4 Entwicklung einer computergestützten Lernumgebung zur Störungsdiagnose – das DiagnoseKIT 625
4.1 Entwicklung und Evaluation des Prototyps 627
4.2 Weiterentwicklung und Evaluation transferförderlicher Instruktionsmodule 632
Beispiel 3: Anforderungsanalyse und Kompetenzmodellierung nach Veränderungsprozessen im Dienstleistungsbereich 638
1. Vorbemerkung 638
2. Ausgangssituation 638
3. Umsetzung 639
4. Fazit und Aufwand der Kompetenzmodellierung 648
Literatur 650
Autorenverzeichnis 705
Sachwortregister 706

Wie man den Definitionen von Ulich (1994; 2005, S. 137 ff.) oder von Nerdinger, Blickle & Schaper (2011, S.4) entnehmen kann, ist arbeitspsychologisches Handeln bestimmten Humankriterien verpflichtet. Arbeitstätigkeiten müssen – so die Konvention – ausführbar, schädigungslos, belastungsarm und persönlichkeitsförderlich sein. Arbeitstätigkeiten dürfen also die physische und psychische Gesundheit des Arbeitenden nicht schädigen und dessen Wohlbefinden nicht – allenfalls vorübergehend – beeinträchtigen; sie sollen den Mitarbeiterbedürfnissen und -qualifikationen angemessen sein, individuelle und kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und -inhalte ermöglichen sowie zur Förderung der Persönlichkeit im Sinne der Potenzialund Kompetenzentwicklung beitragen. Damit ist eine anspruchsvolle normative Setzung vorgegeben, deren Umsetzung ein ambitioniertes, verantwortungsvolles Handeln von Wissenschaftlern und Praktikern in diesem gesellschaftlich bedeutsamen Feld der Arbeitstätigkeit voraussetzt. Die geschichtliche Entwicklung zeigt (s. Teil I, Kap. 2.2), dass es der Arbeitspsychologie lange Zeit an solchen verpflichtenden Kriterien für die in Forschung und Praxis tätigen Psychologen (bzw. Arbeitswissenschaftler) mangelte, mit entsprechenden Konsequenzen für die Entwicklung und das Selbstverständnis dieser Disziplin.

Um einen vertieften Zugang zum Selbstverständnis der Arbeitspsychologie zu schaffen, thematisieren wir im Folgenden
? das zwischen Grundlagenforschung und Praxisbezug angesiedelte Erkenntnisinteresse,
? die Stellung innerhalb der Psychologie (intradisziplinär) und
? die Bedeutung der Nachbardisziplinen (interdisziplinär).
Abbildung I-2 verdeutlicht diese Zusammenhänge.

Erkenntnisinteresse und Nutzen der Arbeitspsychologie

Psychologie zu betreiben, um konkrete praktische Probleme in realen Arbeitssituationen zu lösen, ist ohne Grundlagenforschung ebenso wenig sinnvoll, wie anwendungsneutrales Grundlagenwissen auf aktuelle betriebliche Probleme zu übertragen. Das Erkenntnisinteresse der Arbeitspsychologie ist dreifach bestimmt: Es ist grundlagen-, anwendungsund praxisbezogen. Zur Charakterisierung dieser Bereiche ziehen wir «idealtypische Merkmale» psychologischer Grundlagenforschung, Angewandter Psychologie und Praktischer Psychologie heran (vgl. etwa Hoyos, Frey & Stahlberg, 1988; Kleinbeck & Przygodda, 1993; v. Rosenstiel, 2007a; oder Nerdinger et al., 2011):
1. Psychologische Grundlagenforschung formuliert allgemeingültige, raum-zeitlich unabhängige Gesetzesaussagen (bzw. Theorien) und überprüft daraus abgeleitete Hypothesen anhand systematisch angelegter Laborund Felduntersuchungen. Psychologieintern ist das Problem, das es zu erklären und zu beobachten gilt, als ein Ausschnitt der Wirklichkeit (bzw. nachempfundener Wirklichkeit) vorgegeben.
2. Angewandte Psychologie entwickelt Modelle zur Problemlösung unter Bezug auf eine oder mehrere Theorien und Disziplinen. Dadurch werden eine «neue Wirklichkeit» und Handlungsregeln entwickelt, deren Effektivität kontextspezifisch (in Feldstudien) zu überprüfen ist: Das vorgegebene Problem ist psychologieintern und durch den Einbezug situativer Variablen komplexer.
3. Praktische Psychologie stellt die unmittelbare Analyse und Intervention an konkreten Einzelfällen dar. Gegenstand ist die optimale Umsetzung und spezifische Anwendung von Wissen und Techniken, um Gestaltungsbedürfnissen der Praxis zu genügen, zum Beispiel bei der Arbeitsstrukturierung oder bei der Verhaltensmodifikation.

Diese Kategorisierung ist nicht unproblematisch, zumal eine «Nachrangigkeit» der angewandten Forschung und mangelndes Selbstbewusstsein gegenüber der Grundlagenforschung impliziert sein könnte; dass dem nicht so sein muss, verdeutlichen Westmeyer (1993) oder Frey (2007). Grundlagenwissenschaftliche Theorien sind weitgehend kontextunspezifisch, untersuchen die Gesetzmäßigkeiten menschlichen Erlebens und Verhaltens in einem allgemeinen Sinne im Laborkontext und haben für angewandte Forschung vor allem eine heuristische Funktion. Westmeyer (1993) ermuntert auch für den Feldkontext zur Konstruktion geeigneter Theorieelemente, wie sie für die sogenannten angewandten Teildisziplinen der Psychologie charakteristisch sind. Sie «verdienen höchste Anerkennung» und sind «jenen in der Regel vorzuziehen, deren Anwendbarkeit auf Laborkontexte beschränkt bleibt» (Westmeyer, 1993, S.60) – eine Position, die wir bereits bei Stern (1903/1904) ausführlich thematisiert finden (s. Teil I, Kap. 2.2.2; Infobox I-5). Theoriebildung bzw. deren Bestandteile gibt es somit auch in der Angewandten Psychologie. Eindeutig formuliert Frey das Postulat, dass keine Angewandte Psychologie ohne Rückgriff auf die Theorie betrieben werden kann: «Jegliche theoriefreie Intervention oder Interpretation von Daten ist mangelhaft» (Frey, 2007, S. 260). Notwendigerweise sind diese Theorien komplexer und zwingen Wissenschaftler, Theoriebestandteile aus verschiedenen Grundlagenund Bezugswissenschaften miteinzubeziehen.

Als weiteres Spannungsfeld zwischen «reiner» Grundlagenforschung und Anwendung nennen Kleinbeck & Przygodda (1993) oder Kanning, v. Rosenstiel, Schuler et al. (2007) das der Gültigkeit von Forschungsmethoden und plädieren für eine Stärkung externer und ökologischer Validität, um nicht den Kontakt zu den eigentlichen Problemen der Arbeitswelt zu verlieren: «Ohne externe Validität gibt sie [die Angewandte Psychologie; d. Verf.] ihre Existenzberechtigung auf und bleibt entweder eine – mehr oder weniger – kluge Anwendung des gesunden Menschenverstandes, oder sie entwickelt sich zu einer Grundlagendisziplin mit Aussagen, die über eine hohe interne Validität verfügen, ohne jedoch praktisch anwendbar zu sein» (Kleinbeck & Przygodda, 1993, S. 86). Oftmals wird hohe interne Validität auf Kosten einer geringen oder gar fehlenden externen Validität erzielt, mit der bedauerlichen Konsequenz, dass solche Ergebnisse der Grundlagenforschung meist nicht als Grundlage für die Anwendung dienen können (vgl. z.B. Kanning et al., 2007). Anwendungsorientierte Forschung ist immer kontextbezogen! Daraus bezieht sie ihren Nutzen für die Gesellschaft, die Organisation, das Individuum. Natürlich sind solche Lösungswege anzustreben, die auch die interne Gültigkeit angemessen berücksichtigen und den jeweiligen fachwissenschaftlichen (Mindest-)Standards der Methodenentwicklung genügen – nicht zuletzt, um allzu forsche Generalisierungen und methodisch unseriöse Untersuchungsanlagen zu vermeiden; denn solcherlei Erkenntnisse wären auch für die anwendungsorientierte Forschung wertlos.

Auf der praxisbezogenen Ebene gilt es, das aus vorangegangenen Forschungen entwickelte «Handwerkszeug» (bspw. in Form von Mitarbeiterbefragungen und Online-Tools) und gewonnene Erkenntnisse über Wirkmechanismen psychologischer Konstrukte (z.B. «resistance to change» bei Reorganisationen aufgrund mangelnder Partizipation) zur Lösung praktischer Probleme bereitzustellen. Damit lassen sich Arbeitsbedingungen und Organisationsstrukturen bewerten und verändern, Leistungsvoraussetzungen durch Trainings optimieren oder Verhaltensweisen modifizieren. Im Allgemeinen sind in der betrieblichen Praxis tätige Psychologen aus Zeitgründen nicht in der Lage, entsprechende Techniken und Instrumente zu entwickeln und zu überprüfen. Diese Aufgabe übernimmt die anwendungsbezogene Forschung an den Hochschulen und sonstigen Forschungsinstituten (bspw. an arbeits-, organisationsoder personalpsychologischen Beratungsinstituten).

Die Effizienz arbeitspsychologischen Forschens und Handelns hängt in entscheidendem Maße davon ab, inwieweit Grundlagenforschung, angewandte Forschung und betriebliche Praxis voneinander profitieren können. Dies setzt einen wechselseitigen Informationsaustausch mit jeweiligen Rückmeldungen voraus (s. Abb. I-2). So kann der wechselseitige Prozess auf der praxisbezogenen Ebene beginnen, wenn zum Beispiel die Produktionsleitung bei suboptimaler Verfügbarkeit komplexer technischer Anlagen und Systeme mangelnde Problemlösekompetenz ihrer Mitarbeiter bei der Störungsdiagnose feststellt.