Gesundheitsmanagement in Unternehmen (eBook)

Prof. Dr. Dr. h.c. Eberhard Ulich ist Partner des Instituts für Arbeitsforschung und Organisationsberatung (iafob) in Zürich sowie Präsident des Stiftungsrats der Stiftung Arbeitsforschung. Dr. Marc Wülser ist Partner des iafob sowie wissenschaftlicher Mitarbeiter der Stiftung Arbeitsforschung.

Geleitwort zur 4. Auflage 5
Vorwort zur 4. Auflage 8
Vorwort zur 1. Auflage 10
Inhaltsverzeichnis 11
Kapitel 1 Elemente einer Positionsbestimmung 17
1.1 Einführung 18
1.2 Zu den Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen 19
1.3 Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung 26
1.4 Gesundheitsförderung und Arbeitsgestaltung 29
1.4.1 Verhaltens- und Verhältnisorientierung 29
1.4.2 Die Bedeutung der Anforderungen 33
1.5 Fazit 37
Kapitel 2 Grundbegriffe des betrieblichen Gesundheitsmanagements 38
2.1 Der Gesundheitsbegriff 39
2.1.1 Objektiver oder subjektiver Gesundheits-begriff? 43
2.1.2 Der Gesundheitsbegriff der WHO und die Rolle des Wohlbefindens 44
2.1.3 Wohlbefinden und Gesundheit 45
2.1.4 Salutogenetische Gesundheitsmodelle: die Rolle der Ressourcen 49
2.1.5 Ressourcen 52
2.1.5.1 Organisationale Ressourcen 53
2.1.5.2 Soziale Unterstützung 54
2.1.5.3 Personale Ressourcen 56
2.1.6 Gesundheit als entwickelte Handlungsfähigkeit 60
2.1.7 Ein system- und handlungstheoretisches Gesundheitsmodell 62
2.1.8 Attribute einer Gesundheitsdefinition 64
2.2 Belastung, Beanspruchung und Stress 67
2.2.1 Belastung und Beanspruchung 68
2.2.2 Stress 71
2.2.2.1 Grundmodelle 71
2.2.2.2 Stressdefinition(en) 74
2.2.2.3 Herausforderung und Stress 76
2.2.3 Stressoren bzw. Fehlbelastungen 78
2.2.4 Regulationsbehinderungen 80
2.2.5 Beanspruchungsfolgen und Stressreaktionen 86
2.2.6 Burnout: eine spezifisch psychische Beanspruchungsfolge 87
2.2.6.1 Burnout, ein schillernder Begriff 88
2.2.6.2 Bestimmungsmerkmale des Burnout 89
2.3 Arbeitsbedingungen und Gesundheit: Wirkungsmodelle 92
2.3.1 Das Demand/Control-Modell 92
2.3.2 Das Konzept Anforderung/Belastung 96
2.3.3 Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen 102
2.3.4 Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen und das Demand/Control-Modell: empirische Vergleiche 107
2.4 Erholung im Alltag 109
2.4.1 Erholungsprozesse 110
2.4.2 Erholungsprobleme 112
2.4.2.1 Unausgewogenheit des Beanspruchungs-Erholungs-Zyklus 112
2.4.2.2 Ineffektive Nutzung der Erholungsphase 113
2.4.3 Erholung und Pausen 114
2.4.3.1 Vorgeschriebene oder freiwillige Pausen 117
2.4.3.2 Häufigkeit, Dauer und Lage von Pausen 117
2.4.3.3 Silent Room – ein Pausensystem für Call Center 118
2.4.4 Gesamtbelastung und Rückstelleffekte 119
2.4.5 Implikationen für das betriebliche Gesundheitsmanagement 122
2.5 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsfreude 123
2.6 Fazit 128
Kapitel 3 Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements 130
3.1 Gesundheit als betriebliches Thema 131
3.2 Projektmanagement und Organisationsentwicklung 134
3.2.1 Auftragsklärung 134
3.2.2 Zieldefinition, Projektplanung und -steuerung 136
3.2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement und Organisationsentwicklung 137
3.2.4 Wahrgenommener Veränderungsbedarf 143
3.2.5 Partizipation und Entscheidungsprozesse 144
3.3 Fehlzeiten und betriebliches Gesundheitsmanagement 147
3.3.1 Vernachlässigung der Anwesenden 148
3.3.2 Präsentismus 152
3.3.3 AU-Analysen und Gesundheitsbericht 156
3.4 Rückkehrgespräche versus Gesundheitszirkel 158
3.4.1 Rückkehrgespräche 158
3.4.1.1 Wirkung von Rückkehrgesprächen 161
3.4.2 Gesundheitszirkel 163
3.4.2.1 Grundmodelle 163
3.4.2.2 Weiterentwicklung des Gesundheitszirkels 164
3.4.2.3 Effekte von Gesundheitszirkeln 169
3.4.3 Vergleich von Rückkehrgesprächen und Gesundheitszirkeln 174
3.5 Vertiefte Analysen 175
3.5.1 Mehrebenen-Analysen 175
3.5.2 Die MTO-Analyse25 177
3.5.3 Befragungsverfahren 185
3.5.3.1 Erfassung beruflicher Gratifikationen und Gratifikationskrisen 187
3.5.3.2 Personale Ressourcen 187
3.5.3.3 Befindens- und Gesundheitsindikatoren 188
3.5.4 Verfahren zur Arbeitsanalyse 189
3.5.4.1 Das Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissenin der Arbeitstätigkeit (VERA) 190
3.5.4.2 Analyse von Arbeitsbelastungen als Folge von Regulationsbehinderungen (RHIA) 194
3.6 Evaluation von Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements 195
3.6.1 Evaluation von Managementsystemen, Programmen und Maßnahmen 196
3.6.2 Evaluation von Managementsystemen 198
3.6.2.1 Voraussetzungen 200
3.6.2.2 Ergebnisse 201
3.6.2.3 Auswertung des Fragebogens 205
3.6.3 Evaluation von Programmen und Maßnahmen 206
3.6.3.1 Einbezug relevanter Forschungsresultate 208
3.6.3.2 Identifizierung relevanter Dritteinflüsse: erweitertes Monitoring des Implementationsprozesses 209
3.6.3.3 Realistische Zielsetzungen 210
3.6.4 Prüfung des ökonomischen Nutzens des betrieblichen Gesundheitsmanagements 212
3.7 Betriebliches Gesundheits-managementim Rahmen von Managementinstrumenten 215
3.7.1 Möglichkeiten einer erweiterten Wirtschaftlichkeitsanalyse EWA 219
3.7.2 Balanced Scorecard 221
3.7.2.1 Einbezug von Indikatoren des betrieblichen Gesundheitsmanagements in die Lern- und Entwicklungsperspektive der Balanced Scorecard 227
3.7.2.2 Zusammenhänge zwischen der internen Prozessperspektive und der Lern- und Entwicklungsperspektive der BSC 230
3.7.2.3 Gesamtindex oder bereichsbezogene Kennzahlen? 231
3.7.2.4 Beispiele aus Deutschland für den Einbezug von Gesundheitskennzahlen in die BSC 233
3.7.2.5 Beispiele aus Kanada 235
3.8 Exkurs: Anreizsysteme fürbetriebliches Gesundheitsmanagement: die Rolle der Sozialversicherungsträger 240
3.9 Fazit 242
Kapitel 4Konzepte gesundheitsförderlicher Arbeitsund Organisationsgestaltung 243
4.1 Strategien der Arbeitsgestaltung 244
4.2 Der Soziotechnische Systemansatz und das MTO-Konzept 249
4.3 Primat der Aufgabe 253
4.4 Das Konzept der vollständigen Aufgabe 259
4.5 Der Tätigkeitsspielraum als Basiskonzept 264
4.6 Gruppenarbeit 267
4.6.1 Gruppenarbeit im Automobilbau 268
4.6.2 Gruppenarbeit im Dienstleistungsbereich 273
4.6.3 Von Fallbeispielen zu umfassenderen Analysen 276
4.6.4 „Europäische“ und „japanische“ Gruppenarbeitskonzepte 279
4.7 Konzepte für den Einsatz neuer Technologien 282
4.8 Unternehmenskultur und Führung 285
4.8.1 Elemente von Unternehmenskulturen 285
4.8.2 Unternehmenskultur, Führung und Gesundheit 288
4.9 Fazit 293
Kapitel 5Mitarbeitende mit Handicap – “Disability Management by Ability Management” 294
5.1 Einführung 295
5.2 Zielgruppe und Begriffe 296
5.3 Beginn der (Re-)Integrationsmaßnahmen 298
5.4 Determinanten der (Re-)Integration 299
5.4.1 Integration von Mitarbeitenden mit Psychischen und Verhaltensstörungen 301
5.4.2 Integration psychisch Kranker - Das Projekt „Supported Employment“ 303
5.5 Die Rolle der Vorgesetzten und der Arbeitsbedingungen 305
5.6 Das Projekt FILM – Förderung derIntegration Leistungsgewandelter Mitarbeitender 306
5.7 Das Projekt Work2Work 309
5.8 Strategien des Disability Managements 311
5.9 Lösungsansätze und Maßnahmen des Disability Managements 313
5.10 Disability Management im Rahmen desbetrieblichen Gesundheitsmanagements 315
Kapitel 6Problematische Managementkonzepte und prekäre Arbeitsverhältnisse 317
6.1 Problematische Managementkonzepte 318
6.1.1 Lean Management und Business Process Reengineering 319
6.1.2 „Downsizing“: Personalabbau 322
6.1.3 Telearbeit 323
6.1.4 Call Center 325
6.2 Prekäre Beschäftigungsverhältnisse 331
6.2.1 Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeitszeit 331
6.2.2 Segmentierung und „neue Selbstständigkeit“ 333
6.2.3 Abbau älterer Arbeitskräfte 337
6.3 Fazit 341
Kapitel 7„Life Domain Balance“ oder: Erwerbsarbeit und andere Lebenstätigkeiten 343
7.1 Einführung 344
7.2 Gestaltung der Erwerbsarbeit 347
7.3 Lebensfreundliche Arbeitszeiten 352
7.3.1 Verkürzung der Arbeitszeit 354
7.3.2 Schicht- und Nachtarbeit 356
7.4 Familienfreundliche Arbeitsorte 359
7.5 Anstelle eines Fazits: eine Alternative für die Zukunft? 362
Kapitel 8Netzwerke und betriebliche Beispiele 363
8.1 Europäische Netzwerke 364
8.2 Nationale Netzwerke 371
8.3 Spezifische Settings 372
8.3.1 Netzwerke gesundheitsfördernder Spitäler 376
8.3.1.1 Methodisches Vorgehen und ausgewählte Ergebnisse 380
8.3.1.2 Konsequenzen für den Alltag 387
8.3.2 Netzwerke gesundheitsfördernder Schulen 391
8.3.2.1 Rahmenbedingungen der Unterrichtstätigkeit in Schulen 392
8.3.2.1.1 Schulen als lose gekoppelte Systeme 392
8.3.2.1.2 Koordination und Kooperation an Schulen 393
8.3.2.1.3 Primär und Sekundäraufgaben der Lehrkräfte 393
8.3.2.2 Methodisches Vorgehen und ausgewählte Ergebnisse 395
8.3.2.3 Konsequenzen für den Alltag 400
8.3.3 Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) 404
8.3.3.1 Das Projekt ArGU!ment 405
8.3.3.2 Das Projekt KMU-vital 408
8.4 Fazit 412
Kapitel 9Empfehlungen einer Expertenkommission 413
9.1 Empfehlungen der Kommission 414
9.1.1 Empfehlungen an die Betriebe 414
9.1.2 Empfehlungen an die Sozialpartner 415
9.1.3 Empfehlungen an den Staat 416
9.1.4 Empfehlungen an die überbetrieblichen Akteure 416
9.1.5 Empfehlungen an Bildung und Wissenschaft 417
9.1.6 Empfehlungen an die Hans-Böckler-Stiftung und die Bertelsmann Stiftung 417
Kapitel 10Lessons learned 418
Literaturverzeichnis 422
Stichwortverzeichnis 483