Organisationen in Bewegung bringen - Handlungsorientierte Methoden für die Personal-, Team- und Organisationsentwicklung (eBook)
XIII, 361 Seiten
Springer Berlin (Verlag)
978-3-540-46529-4 (ISBN)
Personal-, Team- und Organisationsentwicklung benötigt handlungsorientierte Trainingsmethoden. Neben Rollenspielen und Outdoor-Trainings gehören u.a. Planspiele, Organisationsaufstellungen, Unternehmenstheater zu den 'aktiven Methoden'. Sie gehen über einfache 'Seminarspiele' hinaus, weil sie den Lernprozess spielerisch unterstützen und zudem die Wirklichkeit der Teilnehmer abbilden. Ausführlich stellen die Autoren die einzelnen Verfahren dar. Namhafte Experten geben in Gastbeiträgen zusätzliche Tipps. Trainer und Berater wollen aktiver arbeiten und benötigen entsprechendes Material. Das praxisbezogene Übersichtswerk füllt diese Marktlücke.
Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 9
Teil I Grundlagen 15
1. Was sind handlungsorientierte Beratungsmethoden? 16
Was ist Organisationsberatung? 17
Wie lassen sich Lern- und Veränderungsprozesse gestalten? 19
Was leisten handlungsorientierte Methoden? 21
Literatur 28
2. Wie wirken handlungsorientierte Methoden? 30
Surplus Reality: das Herz handlungsorientierter Beratungsmethoden 31
Sehen ist Verstehen: die sinnliche Darstellung abstrakter Themen 42
» Lass es mich tun und ich werde es verstehen «: Lernen durch Erfahrung und eigenes Tun 43
Lernen am eigenen Leibe: der Körper als Resonanzboden 45
» Das geht mich etwas an «: Lernen an konkreten Praxisthemen 46
Experimente erwünscht: sanktionsfreie Erprobung neuer Denk- und Handlungsweisen 47
Lernen mit Herz und Verstand: Integration kognitiver und emotionaler Dimensionen 47
Der Blick durch eine neue Brille: Dekonstruktion und Neukonstruktion von Wirklichkeiten in der Beratung 50
Vier Augen sehen mehr als zwei: Selbst- und Fremdbeobachtung 53
Aus der Tiefe ans Licht: auf der Suche nach den informellen, latenten oder unbewussten Anteilen des Systems 54
Der gerade Weg ist nicht immer der kürzeste: die Rolle von Verfremdung, Irritation und Distanzierung in Beratungsprozessen 54
Komplexität handhabbar machen: handlungsorientierte Methoden als Werkzeuge der Komplexitätsbewältigung 57
Beratung, die »Sinn macht«: handlungsorientierte Methoden und die Kraft der Symbolik 58
Beratung – ( k) ein Kinderspiel? Handlungsorientierte Methoden und der Aspekt spielerischen Lernens 59
Literatur 61
3. Vom Auftrag zur Umsetzung: Beratung mit handlungsorientierten Methoden 64
Kontrakt- und Planungsphase 65
Warming- up- Phase 74
Aktionsphase 85
Reflexionsphase 92
Transferphase 99
Literatur 101
Teil II Methoden mit Fokus auf die Gruppenebene 104
4. Rollenspiel und Rollentraining 106
Rollenspiel, Rollentraining und Rollencoaching 108
Wie wirken Rollenspiel und Rollentraining? 114
Weitere Informationen zu Rollenspiel und Rollentraining 118
Literatur 118
5. Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie 120
Eindimensionale Darstellungen 123
Zweidimensionale Darstellungen 125
Polare Darstellungen 127
Multipolare Darstellungen: aktionssoziometrische Gruppenbildung 128
Wie wirken Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie? 130
Weitere Informationen zu Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie 130
Literatur 130
6. Soziodrama 132
Das themenzentrierte Soziodrama 135
Das gruppenzentrierte Soziodrama 140
Das gesellschaftspolitische Soziodrama 150
Wie wirkt Soziodrama? 159
Weitere Informationen zum Soziodrama 160
Literatur 161
7. Planspiel 162
Grundlagen der Arbeit mit Planspielen 164
Unterscheidungskriterien und Einsatz von Planspielen 167
Ablauf von Planspielen 182
Wie wirken Planspiele? 188
Weitere Informationen zu Planspielen 190
Literatur 191
8. Outdoortraining 194
Hochseilgärten und andere künstliche Anlagen 197
Problemlösungsaufgaben 199
Wilderness- Trainings 207
Gemischte Trainings 208
Komplexe Szenarien 211
City Bound 211
Konzepte im Grenzbereich zwischen Outdoor und anderen Formen handlungsorientierter Arbeit 216
Kriterien für die Professionalität von Outdoortrainings 218
Wie wirken Outdoortrainings? 221
Weitere Informationen zu Outdoortrainings 227
Literatur 227
9. Unternehmenstheater 230
Varianten des Unternehmenstheaters 232
Ablauf der Arbeit mit dem Unternehmenstheater 242
Wie wirkt Unternehmenstheater? 244
Weitere Informationen zum Unternehmenstheater 251
Literatur 251
Teil III Methoden mit Fokus auf die Ebene des einzelnen Teilnehmers 253
10. Psychodrama 254
Psychodramatische Arbeitsformen 257
Warming- up- Phase 262
Aktionsphase 263
Reflexionsphase 274
Transferphase 275
Psychodramatische Arrangements und Techniken 275
Wie wirkt Psychodrama? 284
Weitere Informationen zum Psychodrama 288
Literatur 288
11. Systemaufstellungen 290
Formen der Aufstellungsarbeit 294
Ablauf von Organisationsaufstellungen 297
Wie wirken Systemaufstellungen? 304
Weitere Informationen zu Systemaufstellungen 314
Literatur 314
12. Zeitlinien 316
Grundlagen der Arbeit mit Zeitlinien 318
Literatur 321
Teil IV Anwendungsbeispiele 323
13. Wie sieht handlungsorientierte Beratung in der Praxis aus? 324
Kommunikationstraining 325
Vertriebsoptimierung 330
Qualitätsentwicklung 331
Teamentwicklung 333
Markt- und Organisationsforschung 339
Coaching 343
Organisationsentwicklung 344
Literatur 353
Anhang 355
Glossar 356
Quellenverzeichnis 362
Autorenportraits 364
Verzeichnis der externen Beiträge 366
Stichwortverzeichnis 370
7 Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie (S. 107)
Soziometrie kann […] als Sammlung von Methoden beschrieben werden, um Netzwerke existierender und präferierter Beziehungen […] zu erforschen und zu beurteilen. Soziometrie dient nicht dem Studium formaler Gruppenstrukturen (z. B. offizieller Hierarchien), sondern vielmehr dem phänomenologischen Studium der zwischenmenschlichen Wahlen von Menschen.
(Treadwell et al. 1998, S. 24)
Einzelne Teilnehmer oder eine Gruppe drücken etwas zunächst nicht Sichtbares visuell aus, indem sie sich entlang eines gedachten Koordinatensystems im Raum positionieren – dieses schlichte, aber überaus wirkungsvolle Interventionsprinzip liegt den in diesem Kapitel vorgestellten Methoden zugrunde. Was bei Skalierungen und aktionssoziometrischen Bildern ähnlich wirkt, steht jedoch in unterschiedlichen theoretischen Traditionen und Begründungszusammenhängen:
. Skalierungsfragen stellen einen wichtigen Baustein der systemischen Therapie und Organisationsberatung, insbesondere der lösungsorientierten Perspektive nach de Shazer dar.
. Die Aktionssoziometrie wurde von Moreno zu Beginn des 20. Jahrhunderts als Teil eines umfassenden Systems zur Diagnose und Veränderung sozialer Systeme entwickelt.
. Sie eignen sich dazu, Unterschiede einzuführen, mit deren Hilfe eine Person, ein Team oder eine Organisation sich selbst auf thematisch fokussierte Weise betrachten kann. Skalierungsfragen Skalierungsfragen bringen komplexe Sachlagen auf den Punkt – genauer gesagt: auf die Zahl. Sie laden die Klienten ein, ihre Selbsteinschätzung auf einer Skala (meist von 0–10, aber auch beliebige andere Skalen sind möglich) zum Ausdruck zu bringen, bezogen auf ein definiertes Kriterium:
. »Wenn Sie die Qualität Ihrer Zusammenarbeit im Team auf einer Skala von 0–10 ausdrücken sollten, wobei 10 der absolut beste erreichbare Zustand ist und 0 für ‚schlechter geht es nicht’ steht – wo würden Sie sich positionieren?«
. »Nehmen Sie einmal an, 0 steht für ‚wir sehen absolut schwarz für die Zukunft, das Projekt wird unausweichlich scheitern’ und 10 für ‚das Projekt wird der Knüller überhaupt’ – wo stehen Sie auf dieser Skala?« »Minus 10 heißt: ‚diese strategische Neuausrichtung wird uns maximal schaden’, 0 heißt, die Neuausrichtung wird weder etwas zum Guten noch zum Schlechten verändern’ und 10 steht für ‚die Neuausrichtung wird uns maximalen Nutzen bringen’ – wo stehen Sie?« Wie in den Beispielen erkennbar wird, ist es wichtig, die Pole der Skala klar zu benennen.
Skalierungsfragen können einzelnen Klienten, aber auch Gruppen gestellt werden. Sie können rein verbal gestellt, im Rahmen eines handlungsorientierten Vorgehens aber auch durch Positionierung auf einer imaginären Skala im Raum beantwortet werden. Durch die dadurch bewirkte Aktivierung des emotionalen Erlebens ergibt sich die zusätzliche Möglichkeit, die Teilnehmer einen für sie stimmigen »Standpunkt« durch Herumgehen und Ausprobieren verschiedener Möglichkeiten finden zu lassen.
Mit Skalierungsfragen wird ein Unterschied eingeführt, »der einen Unterschied macht«: Es wird deutlich, wo die Teilnehmer aktuell stehen und inwieweit die Gruppe in Bezug auf das dar- gestellte Thema homogen ist. Die Frage »Warum stehen Sie auf 2 und Sie auf 6?« kann Unterschiede in der Wahrnehmung bis hin zu einer bestehenden Polarisierung der Gruppe zutage treten lassen.
Diese Möglichkeit kann aktiv genutzt werden, z. B. um Gruppenkonflikte im Rahmen eines Konfliktworkshops oder einer Teamentwicklung sichtbar zu machen. Diese Form der Skalierung ist jedoch nicht nur ein Diagnostikum für den Ist-Zustand, sondern ermöglicht es auch, weiterführende Unterscheidungen anzuschließen und darauf zielgerichtete Interventionen aufzubauen (Abschn. 5.1).
Erscheint lt. Verlag | 29.4.2007 |
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Zusatzinfo | XIII, 361 S. |
Verlagsort | Berlin |
Sprache | deutsch |
Themenwelt | Geisteswissenschaften |
Medizin / Pharmazie ► Medizinische Fachgebiete ► Psychiatrie / Psychotherapie | |
Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen | |
Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Planung / Organisation | |
Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management | |
Schlagworte | Arbeitshilfen • Arbeitsweise • Erlebnisorientierte Methoden • Fortbildung • Handlungsorientierte Methoden • Methoden • Organisation • Organisationen • Organisationsaufstellung • Organisationsaufstellungen • Organisationsberatung • Organisationsentwicklung • Organisationspsychologie • Outdoor Training • Personalentwicklung • Planspiel • Psychodrama • Rollenspiel • Soziodrama • Team • Unternehm • Unternehmenstheater |
ISBN-10 | 3-540-46529-4 / 3540465294 |
ISBN-13 | 978-3-540-46529-4 / 9783540465294 |
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