2 Personalgewinnung

2.1 Personalgewinnung: Repetitorium

Die Personalgewinnung bezeichnet man auch als Personalbeschaffung, Recruiting, Rekrutierung, Mitarbeiter- oder Personalakquisition.

Abbildung 2.1 zeigt den Ablauf der Personalbedarfsplanung.

Man muss den aktuellen und künftigen Personalbestand kennen: Wer wird zur Zeit und in Zukunft wann und wo eingesetzt? Für die Erfassung des aktuellen Personalbestands eignet sich ein Stellenbesetzungsplan. Er führt, gegliedert nach Unternehmensbereichen, die benötigten und genehmigten Stellen auf und darüber hinaus für jede Stelle den Namen des jeweiligen Stelleninhabers. Der aktuelle Stellenbesetzungsplan ist aber sicherlich nicht lange gültig. Recht bald werden sich Personalzugänge und Personalabgänge ergeben, die man als Fluktuation bezeichnet.

Für die Bestimmung des quantitativen, das heißt mengenmäßigen Personalbedarfs muss man den Brutto- und den Nettopersonalbedarf errechnen. Der Bruttopersonalbedarf beinhaltet zunächst den Einsatzbedarf, das heißt die Anzahl von Arbeitskräften, die für die künftigen Aufgaben exakt notwendig ist. Dazu kommt der Reservebedarf, denn wenn auf dem Papier für eine Stelle ein Arbeitnehmer vorgesehen ist, ist er doch nicht immer anwesend. Er kann und wird in Urlaub fahren, er wird möglicherweise erkranken und er könnte in anderen Abteilungen aushelfen. Der Bruttopersonalbedarf ergibt sich stichtagsbezogen aus der Addition von Einsatz- und Reservebedarf. Den Nettopersonalbedarf erhält man nun, indem man, bezogen auf einen Stichtag, vom Bruttopersonalbedarf den Personalbestand abzieht.

Die qualitative Personalplanung erfasst die Qualifikation und Kompetenz des benötigten Personals. Um die abschätzen zu können, bedarf es genauer Informationen über die Aufgaben, die innerhalb einer Stelle wahrgenommen werden. Diese Informationen liefern Stellenbeschreibungen wie in Abbildung 2.2.

Auf dieser Grundlage kann man die Anforderungen ausmachen. Man ermittelt oft durch mündliche oder schriftliche Befragungen der ehemaligen oder derzeitigen Stelleninhaber, des Kollegenkreises und der Führungskräfte, welche Faktoren und Verhaltensweisen bei der Aufgabenerfüllung mehr oder weniger Erfolg versprechend sind.

Mit der zeitlichen Personalplanung bestimmt man den Stichtag, an dem oder für den man tätig werden muss, und den Arbeitszeitrahmen für die neuen Beschäftigten.

Schließlich folgt eine Maßnahmenplanung, innerhalb derer man die Bearbeitungsschritte festlegt und gegebenenfalls den Arbeitsmarkt erforscht.

Unabhängig davon sollten Stellenangebote immer aktuell sein, sonst verliert man an Glaubwürdigkeit. Ferner sollten sie klare, informative Auskünfte geben. Abbildung 2.3 schildert die inhaltlichen Gestaltungskriterien.

Beim Posting, vgl. Abbildung 2.4, geht es darum, jene Menschen auf eine Vakanz hinzuweisen, die über die erwartete Eignung verfügen, und sie zu einer Bewerbung zu veranlassen.

• Der Betriebsrat kann entweder für alle Arbeitsplätze oder im Einzelfall eine innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen. Ausgenommen sind lediglich die Positionen leitender Angestellter. Es muss sichergestellt werden, dass die Ausschreibung den Mitarbeitern bekannt wird. Deshalb sollte sie in Rundschreiben, in der Werkszeitschrift, am schwarzen Brett oder über das Intranet, also das firmeninterne Datennetz, verbreitet werden.
• Ein erster Ansatz des Internet-Postings ist es, Stellenangebote auf der eigenen Website zu veröffentlichen. Zudem muss die Website eines Unternehmens über Suchmaschinen wie Google zu finden sein. Jobbörsen sind so gestaltet, dass Interessenten über einen Auswahlprozess eine Position aussuchen und über einen Link mit dem Stellenangebot verbunden werden. Auf Stellenangebote kann man auch durch Banner hinweisen, Werbebalken, die auf häufig besuchten Websites untergebracht werden. Auf Plakaten oder in Anzeigen sind zudem Mobile Tags, meist sogenannte QR-Codes, im Einsatz, die signalisieren, dass Stellenangebote verfügbar sind. In Newsgroups kann man kostenlos eine einschlägige Textnachricht veröffentlichen. Informationen zu offenen Stellen finden sich ferner in Weblogs, das heißt Tagebüchern und Diskussionsforen. Stellenangebote werden sogar als Microblogs, also kurze Textnachrichten, versendet. Audio- und Videoaufnahmen, sogenannte Podcasts, werden gleichfalls genutzt. Über spezielle Abonnements, die RSS Feeds, kann man sich ausgewählte Inhalte zustellen lassen. In Social Networks, das heißt Freundeskreisen im Internet, hält man Kontakt zueinander. Das nutzen Unternehmen für die Personalgewinnung. Bewertungsportale sind Internetplattformen, in denen man seine Meinung über den Arbeitgeber abgeben und die Meinung anderer einsehen kann. Auch in Wikis, die von jedem Leser erweiter- und veränderbar sind, sind Artikel über Unternehmen platziert, die letztlich mit Stellenangeboten verlinkt sind. Sogar in der virtuellen 3D-Welt Second Life werden Stellen angeboten.
• Voraussetzung für den Erfolg des Stellenangebotes in einer Publikation ist eine zielgruppengerechte Auswahl des Anzeigenträgers. Die gesuchten Arbeitskräfte müssen Leser der Publikation sein, in der die Anzeige erscheint. Ansonsten gelten die gleichen Gestaltungskriterien wie für Stellenangebote im Internet.
• Zudem macht Werbung Sinn. Ein Aushang am Werkstor ist zwar selten geworden, aber möglich ist auch die Plakatwerbung vor allem in Verkehrsmitteln, an Litfaßsäulen und Plakatwänden in öffentlichen Gebäuden wie Bahnhöfen oder an Haltestellen. Eher selten trifft man auf Stellenangebote in der Rundfunk- und Fernseh- sowie Kinowerbung. Zu denken ist auch an den Videotext und an den Faxabruf. Die Öffentlichkeitsarbeit im Sinne einer Personalimagewerbung steht beim Employer Branding im Vordergrund.
• Die bekannteste Arbeitsvermittlung betreibt die Arbeitsverwaltung, also die Bundesagentur für Arbeit mit den ihr zugehörigen Einrichtungen. Der Arbeitsschwerpunkt der regionalen Agenturen für Arbeit liegt eher bei Tätigkeiten ausführender Art. Neben der staatlichen Arbeitsvermittlung existiert auch eine ganze Reihe privater Arbeitsvermittler. Sie haben sich zumeist auf spezifische Qualifikationen spezialisiert. Gerade bei der Personalgewinnung werden die Dienste von Personalberatungen gerne in Anspruch genommen, da sie über für diese Zwecke qualifiziertes Personal und einige Erfahrung verfügen.
• Für das Produktmarketing hat man originelle »Guerilla-Taktiken« entwickelt, um bei hohem Wettbewerbsdruck anspruchsvolle Zielgruppen zu erreichen. Diesen Ansatz hat man als Guerilla-Recruiting auf die Personalgewinnung übertragen, zum Beispiel Stellenangebote auf Bierdeckeln und Bürgersteigen. Allerdings balanciert man auf einem schmalen Grat zwischen Originalität und Geschmacklosigkeit.

Abbildung 2.5 schildert das Active Sourcing. Es handelt sich um die zielgerichtete Recherche nach oder Ansprache von Kandidaten für offene Stellen.

• Der Arbeitgeber kann eine Versetzung anordnen, aber nur, wenn dem weder Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen noch der Arbeitsvertrag entgegenstehen. In keinem Fall darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz mit geringerem Arbeitsentgelt zuweisen. Außerdem ist die Zustimmung des Betriebsrats notwendig, wenn die Versetzung voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet.
• Sollte sich bei einer Versetzung ein...