Interprofessionelle Gesundheitsversorgung (eBook)

Inhaltsverzeichnis und Vorwort 7
Einleitung: Interprofessionelle Fu?hrung im Gesundheitswesen 15
1 Gruppen – Teams – Systeme 25
1.1 Warum Gruppen? 25
1.2 Was unterscheidet eine Gruppe von einer zufälligen Zusammenstellung von Menschen? 26
1.3 Was ist der Unterschied zwischen einem Team und einer Gruppe? 27
1.4 Ein Systemansatz fu?r Gruppen 28
1.5 Anwendung der Systemtheorie 31
2 Gruppenentwicklung 37
2.1 Die Gruppe 37
2.2 Es ist nicht so wie es scheint: das unbewusste Eigenleben einer Gruppe 39
2.3 Stadien der Gruppenentwicklung 41
2.4 Ein integratives Modell zur Gruppenentwicklung 44
2.5 Bestimmung der Phasen einer Gruppenentwicklung: Merkmale und Ziele 44
2.6 Wie beeinflusst die Gruppenphase die Teamleistung? 50
2.7 Gruppengröße: Weniger ist mehr 51
2.8 Wie lange dauert es, bis eine Gruppe die nächste Phase erreicht? 52
3 Bausteine der Teambildung: Normen, Ziele, Rollen, Kommunikation, Fu?hrungskräfte und Mitglieder 55
3.1 Normen 55
3.2 Ziele 56
3.3 Rollen 57
3.4 Kommunikationsstile 61
3.5 Kommunikationsnetzwerke 67
Übungen zur Team- und Gruppenentwicklung 75
Übung 1: Wie sehr/ stark ist die Gruppe auch ein Team? 75
Übung 2: Ich und Wir 75
Übung 3: TOPS: Team Orientation and Performance Survey 75
Übung 4: Zielsetzung des Teams 78
4 Perspektiven der Mitarbeiterfu?hrung 83
4.1 Perspektiven der Mitarbeiterfu?hrung 83
4.2 Theorien zu Persönlichkeit und Charakterzu?gen 84
4.3 Die Persönlichkeitstheorie der großen Fu?nf 90
4.4 Emotionale Intelligenz 94
4.5 Resonanz 99
5 Bausteine von Fu?hrungsstilen 103
5.1 Macht/ Leistungsfähigkeit 103
5.2 Motivation 107
5.3 Lernen 109
6 Zwischenmenschliche Beziehungen 117
6.1 Die Fu?hrungskraft als Lernende 118
6.2 Die Fu?hrungskraft als Coach 120
6.3 Die Fu?hrungskraft als Partner 121
6.4 Die Fu?hrungskraft als Impulsgeber 122
6.5 Die Fu?hrungskraft als Ökologe 122
Übungen der beziehungszentrierten Fu?hrungsaktivitäten 127
Übung 1: Myers-Briggs – Dein Fu?hrungsverhalten bei Stress und in deiner Bestform 127
Übung 2: Die beste Fu?hrungskraft 129
Übung 3: Die Lernkurve einer Fu?hrungskraft 130
7 Aufbau von Diversität 141
7.1 Oberflächliche Diversität 142
7.2 Tiefergehende Diversität 143
7.3 Verknu?pfungen des Gehirns und die unterbewussten Vorurteile 143
7.4 Unbewusste Vorurteile minimieren 144
7.5 Möglichkeiten des Aufbaus interprofessioneller Diversität in einem Team 146
7.6 Offene Befragung, Aktives Zuhören und Kreativität in Teams 149
7.7 Überbru?ckung der Diskrepanz 151
7.8 Umgang mit Konflikten 152
8 Förderung einer Kultur der Zusammenarbeit 159
8.1 Technologie unterstu?tzte gemeinschaftliche Praxis 163
8.2 Das 12-Ableitungen-EKG 165
8.3 „Just in time“-Kommunikation 167
8.4 Entwicklung einer forschungsgemeinschaftlichen Praxis 169
8.5 Erfolgreiche Zusammenarbeit: R-E-S-P-E-K-T 170
8.6 Technologien fu?r Gesundheitsinformationen: Ein Instrument fu?r die Zusammenarbeit 172
9 Generative Praxis 177
9.1 Individuelle Praxis 178
9.2 Interpersonelle Praxis 182
9.3 Gruppenpraxis 186
9.4 Organisatorische Praxis 189
Übungen zum Aufbau und Erhalt von interprofessionellen Teams 201
Übung 1: 360 Grad Mini Feedback Übung 201
Übung 2: Die Kunst der (Team)Kultur 201
Übung 3: Checkliste fu?r Verhalten, das eine Kultur der Zusammenarbeit fördert 202
Sachwortverzeichnis 205

2 Gruppenentwicklung

Lernziele
•• Diskutiere – wie in der Literatur beschrieben – die theoretischen Verhaltensaspekte einer kleinen Gruppe.
•• Untersuche die bewussten und unbewussten Komponenten des Eigenlebens einer Gruppe.
•• Differenziere zwischen den Entwicklungsphasen des Eigenlebens einer Gruppe.
•• Analysiere das Gruppenverhalten.
•• Unterstütze die Teamarbeit im Verlauf der Lebensdauer eine Gruppe.

2.1 Die Gruppe

Als Mitglieder oder Führungskraft einer Gruppe, nehmen die meisten von uns die Persönlichkeiten der Gruppenmitglieder, die Themen, die diskutiert werden, die Unstimmigkeiten und unsere eigenen Emotionen wahr. Während individualistische westliche Kulturen üblicherweise Gruppen als eine Gemeinschaft von Individuen ansehen, sehen östliche Kulturen Gruppen schon lange eher als klare Gemeinschaften und nicht als eine Gemeinschaft von ausgeprägten Individuen (Hofstede, 1983). Diese Perspektive zeigt die Art und Weise, wie Gruppen ihre Energie nutzen, um etwas durchzuführen. Eine Verlagerung von einer Ich-Perspektive zu einer Wir-Perspektive begreift eine Gruppe als eine Wissensquelle, die größer ist als jedes Individuum. Die Wir-Perspektive unterstützt die Integration, das Engagement und die Bildung eines kollektiven Wissens – um etwas Ganzes zu erreichen, das letztlich stärker und kreativer ist als die Summer seiner Teile (Briskin, Erickson, Ott, & Callanan, 2009).

Alle Gruppen zeigten einheitliche Muster im Verhalten der Mitglieder, der Führungskräfte und Gruppen, hinsichtlich der Übernahme von Rollen, der Annahme von und Reaktion auf Autoritäten, die Entwicklung von Normen und Kommunikationsmuster. Diese Muster dienen im Laufe der Zeit als Indikatoren entwicklungsbedingter Veränderungen in einer Gruppe. Die Neurowissenschaft unterstützt die Vorstellung eines sozialen Gehirns – ein neurophysiologischer Kanal zur Wahrnehmung, Verarbeitung und Spiegelung von Emotionen und Verhalten von anderen. Mit anderen Worten: Unsere Interaktionen miteinander oder in Gruppen haben das Potential, neuronale Aktivitäten auszulösen, die wiederum unsere Emotionen und unser Verhalten beeinflussen (Goleman, 2011). Positives oder negatives Handeln von einer Person kann eine Reaktionsfolge bei anderen auslösen. Wenn das oft genug wiederholt wird, kann dieses positive oder negative Interaktionsmuster zur Gruppennorm werden (Frederickson, 2003).

Wir haben alle Zeiten erlebt, in denen wir synchron oder auf der gleichen Wellenlänge mit einer Einzelperson oder einer Gruppe von Einzelpersonen auf einer Ebene verbunden waren, die die sozialpsychologischen Aspekte der Bindung überschritten. Indem Rene Levi (2005) die systemischen Gesetze der Neuropsychologie und Physik mit Sozialpsychologie verband, untersuchte und benannte er diese überschreitenden Erfahrungen als „kollektive Resonanz“ und definierte sie als: Eine gefühlte Erfahrung von Energie, Rhythmus oder intuitivem Wissen, das in einer Gruppe von Menschen entsteht und positiv die Art und Weise beeinflusst, wie diese dann für ein positives Ziel zusammenwirken… verhilft uns dazu, größere Fortschritte hinsichtlich unserer gemeinsamen, menschlichen Ziele zu machen, als wenn wir alleine unsere Ideen mit uns herumtragen und Probleme lösen (übersetzt nach Levi, 2015, S. 1).

Diese Sichtweise steht im Einklang mit dem Wir-Gefühl des Konzepts von Gruppen in der östlichen Hemisphäre. Es entsteht eine gemeinsame Intelligenz in der Gemeinschaft aller Arten – einschließlich Teams, Organisationen/ Einrichtungen und Gesellschaften. Es ist wichtig festzustellen, dass diese potentiellen, generativen, interaktiven und integrativen Tendenzen den Menschen innewohnen – und wenn nicht achtsam mit ihnen umgegangen wird, können sie in eine Dysfunktion der Gruppe übergehen. Briskin, Erickson, Ott und Callanan (2009) ordnen das einem „kollektiven Leichtsinn“ zu. In diesen Fällen liegt der Fokus mehr auf den Hindernissen, die eine Gruppe trennen und polarisieren, als auf den Beziehungen, die sie einigen (Briskin, Erickson, Ott, & Callanan, 2009).

Diese interaktiven Muster, die eine Gruppe während ihres Eigenlebens ausübt, trägt zur Entwicklung eines einzigartigen sozialen Organismus bei, der mehr ist als die Summe seiner Teile (Bion, 1974; Lewin, 1951; Perls, Hefferline, & Goodman, 1951; Tilin & Broder, 2005; Tuckman, 1965; Wheelan, 2005).