Die Kündigung - inkl. Arbeitshilfen online (eBook)

Sascha Herms Professor Dr. Sascha Herms, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Cover 1
Arbeitshilfen Online 2
Urheberrechtsinfo 3
Titel 7
Impressum 8
Inhaltsverzeichnis 9
Was Ihnen dieses Buch bietet 15
Teil 1: Die zehn wichtigsten Kündigungsfälle 17
1 Betriebsbedingte Kündigung einzelner Mitarbeiter 19
1.1 Beispiele für betriebsbedingte Kündigungsgründe 19
1.1.1 Auftragsrückgang/Umsatzrückgang 19
1.1.2 Betriebsund Betriebsteilstilllegung/Outsourcing 20
1.1.3 Arbeitsverdichtung/Konzentration 20
1.1.4 Einführung neuer Betriebsabläufe oder technischer Neuerungen 21
1.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung? 21
1.2.1 1. Kriterium: Unternehmerische Entscheidung 21
1.2.2 2. Kriterium: Wegfall des Arbeitsplatzes 22
1.2.3 3. Kriterium: Keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen 23
1.2.4 4. Kriterium: Kündigung als Ultima Ratio 24
1.2.5 5. Kriterium: Richtige Sozialauswahl 24
1.3 Der Fall: Kann Frau H. gekündigt werden? 28
1.3.1 1. Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor? 29
1.3.2 2. Schritt: Soziale Rechtfertigung einer Kündigung 30
1.3.3 3. Schritt: Liegt eine unternehmerische Entscheidung vor? 30
1.3.4 4. Schritt: Keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen? 31
1.3.5 5. Schritt: Kündigung als Ultima Ratio 32
1.3.6 6. Schritt: Richtige Sozialauswahl 33
1.3.7 7. Schritt: Leistungsträgerklausel 34
1.3.8 8. Schritt: Wie muss der Betriebsrat beteiligt werden? 35
1.3.9 9. Schritt: Welche Fristen sind bei der Kündigung zu beachten? 36
1.3.10 10. Schritt: Wie muss die Kündigungserklärung aussehen? 37
1.4 Prüfschema 38
1.5 Arbeitshilfen 39
2 Kündigung wegen Stilllegung einer Abteilung 41
2.1 Beispiele für Stilllegungen von Abteilungen 41
2.1.1 Unrentabilität/zu teure Produktion 41
2.1.2 Umstrukturierung/Organisationsänderung 42
2.1.3 Rationalisierung/Outsourcing 42
2.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung? 42
2.2.1 1. Kriterium: Unternehmerische Entscheidung? 43
2.2.2 2. Kriterium: Keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen 44
2.2.3 3. Kriterium: Kündigung als Ultima Ratio 44
2.2.4 4. Kriterium: Richtige Sozialauswahl 45
2.2.5 5. Kriterium: Anzeige der Massenentlassung 47
2.2.6 6. Kriterium: Interessenausgleich/Sozialplan 49
2.2.7 7. Kriterium: Interessenausgleich 49
2.2.8 8. Kriterium: Sozialplan 51
2.3 Der Fall: Stilllegung einer IT-Abteilung 52
2.3.1 1. Schritt: Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit 53
2.3.2 2. Schritt: Unterrichtung des Betriebsrats notwendig? 54
2.3.3 3. Schritt: Interessenausgleich/Sozialplan 55
2.3.4 4. Schritt: Sozialplan 58
2.3.5 5. Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor? 58
2.3.6 6. Schritt: Soziale Rechtfertigung der Kündigungen 59
2.3.7 7. Schritt: Richtige Sozialauswahl 62
2.3.8 8. Schritt: Leistungsträgerklausel 66
2.3.9 9. Schritt: Wie ist der Betriebsrat zu beteiligen? 66
2.3.10 10. Schritt: Welche Fristen sind bei der Kündigung zu beachten? 67
2.3.11 11. Schritt: Wie muss die Kündigungserklärung aussehen? 68
2.4 Prüfschema 70
2.5 Arbeitshilfen 72
3 Kündigung bei Betriebsübergang 73
3.1 Beispiele für den Betriebsübergang 73
3.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung? 74
3.2.1 1. Kriterium: Tatbestand des Betriebsübergangs 74
3.2.2 2. Kriterium: Rechtsfolge des Betriebsübergangs 76
3.3 Der Fall: Verkauf der Cafeteria 77
3.3.1 Frage 1: Liegt ein Betriebsübergang von A auf C vor? 78
3.3.2 Frage 2: Kann der Servicekraft D durch A gekündigt werden? 81
3.3.3 Frage 3: Hat D gegen C einen Wiedereinstellungsanspruch? 85
3.3.4 Frage 4: Kann A der Servicekraft E kündigen? 87
3.4 Prüfschema 89
3.4.1 Prüfschema 1: Liegt ein Betriebsübergang vor? 89
3.4.2 Prüfschema 2: Kündigung wegen Betriebsübergang? 90
3.4.3 Prüfschema 3: Wiedereinstellungsanspruch 90
3.5 Arbeitshilfen 90
4 Ihr Mitarbeiter ist häufig krank? 93
4.1 Beispiele für krankheitsbedingte Kündigungen 93
4.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung? 95
4.2.1 1. Kriterium: Ist die Gesundheitsprognose negativ? 95
4.2.2 2. Kriterium: Sind betriebliche Interessen beeinträchtigt? 97
4.2.3 3. Kriterium: Sie müssen die Interessen gegeneinander abwägen 98
4.3 Der Fall: Herr A ist ständig krank 99
4.3.1 1. Schritt: Liegt eine besondere Kündigungsschutznorm vor? 99
4.3.2 2. Schritt: Wie groß ist der Betrieb? 100
4.3.3 3. Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund im Sinne des KSchG? 101
4.3.4 4. Schritt: Wie muss der Betriebsrat beteiligt werden? 107
4.3.5 5. Schritt: Welche Fristen sind zu beachten? 109
4.3.6 6. Schritt: Wie muss die Kündigungserklärung aussehen? 110
4.4 Prüfschema 111
4.5 Arbeitshilfen 114
5 Ihr Mitarbeiter ist alkoholisiert 115
5.1 Beispiele für Kündigungen wegen Alkohol 115
5.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung? 117
5.2.1 1. Kriterium: Liegt eine Alkoholerkrankung vor? 117
5.2.2 2. Kriterium: Ist die Gesundheitsprognose negativ? 118
5.2.3 3. Kriterium: Sind betriebliche Interessen beeinträchtigt? 119
5.2.4 4. Kriterium: Sie müssen die Interessen gegeneinander abwägen 119
5.3 Der Fall: Herr A ist mal wieder betrunken 120
5.3.1 1. Schritt: Welche Rechtsvorschriften sind anwendbar? 121
5.3.2 2. Schritt: In welcher Form ist der Betriebsrat zu beteiligen? 125
5.3.3 3. Schritt: Welche Kündigungsfristen sind zu beachten? 127
5.3.4 4. Schritt: Wie sollte die Kündigungserklärung aussehen? 127
5.4 Prüfschema 129
5.5 Arbeitshilfen 131
6 Ihr Mitarbeiter kommt häufig zu spät? 133
6.1 Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen 133
6.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung? 136
6.2.1 1. Kriterium: Liegt ein kündigungsrelevantes Verhalten vor? 136
6.2.2 2. Kriterium: Milderes Mittel ? Abmahnung 137
6.2.3 3. Kriterium: Sonstige mildere Mittel zur Beseitigung der verhaltensbedingten Störung 139
6.2.4 4. Kriterium: Umfassende Interessenabwägung 139
6.3 Der Fall: Herr A kommt zu spät und postet auf Instagram 140
6.3.1 1. Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor? 141
6.3.2 2. Schritt: Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung? 141
6.3.3 3. Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes? 142
6.3.4 4. Schritt: Liegt überhaupt ein kündigungsrelevantes Verhalten des A vor? 142
6.3.5 5. Schritt: Liegt eine Abmahnung vor? 143
6.3.6 6. Schritt: Kann die verhaltensbedingte Störung durch andere mildere Maßnahmen beseitigt werden? 148
6.3.7 7. Schritt: Umfassende Interessenabwägung 148
6.3.8 8. Schritt: Beteiligung des Betriebsrats 149
6.4 Prüfschema 150
6.5 Arbeitshilfen 151
7 Ihr Mitarbeiter fehlt unentschuldigt? 153
7.1 Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen 153
7.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung? 153
7.3 Der Fall: Herr A meldet sich nicht krank 153
7.3.1 1. Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor? 154
7.3.2 2. Schritt: Kommt der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz zur Anwendung? 155
7.3.3 3. Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes? 155
7.3.4 4. Schritt: Liegt ein kündigungsrelevantes Verhalten des A vor? 156
7.3.5 5. Schritt: Ist eine Abmahnung erforderlich? 156
7.3.6 6. Schritt: Lässt sich die Störung nur durch Kündigung des A beseitigen oder sind sonstige mildere Mittel vorhanden? 162
7.3.7 7. Schritt: Interessenabwägung: Überwiegen die Interessen des B die Interessen des A? 162
7.3.8 8. Schritt: Muss der Betriebsrat beteiligt werden? 163
7.4 Prüfschema 165
7.5 Arbeitshilfen 167
8 Ihr Mitarbeiter begeht einen Vertrauensbruch? 169
8.1 Beispiele für außerordentliche Kündigungen 169
8.1.1 Fehlverhalten des Arbeitnehmers 170
8.1.2 Gründe in der Person des Arbeitnehmers 170
8.1.3 Betriebsbedingte Gründe 171
8.1.4 Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist 171
8.1.5 Außerordentliche Kündigung von ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern 172
8.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung? 175
8.2.1 1. Kriterium: Liegt ein wichtiger Grund vor? 176
8.2.2 2. Kriterium: Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar 177
8.2.3 3. Kriterium: Wurde die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist eingehalten? 177
8.3 Der Fall: Herr A nimmt geheime Unterlagen mit nach Hause und Arbeitgeber B durchleuchtet seine E-Mail-Korrespondenz 178
8.3.1 1. Schritt: Welche Rechtsvorschriften sind zu beachten? 179
8.3.2 2. Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund nach § 626 BGB? 180
8.3.3 3. Schritt: Liegt ein wichtiger Grund vor? 180
8.3.4 4. Schritt: Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen für den B unzumutbar? 181
8.3.5 5. Schritt: Wird die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist eingehalten? 184
8.4 Prüfschema 186
8.5 Arbeitshilfen 188
9 Ihr Mitarbeiter begeht eine Straftat? 189
9.1 Beispiele für außerordentliche Kündigungen 189
9.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung? 189
9.3 Der Fall: #MeToo beim Betriebsrat A 190
9.3.1 1. Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor? 190
9.3.2 2. Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund nach § 626 BGB? 191
9.3.3 3. Schritt: Liegt ein wichtiger Grund vor? 191
9.3.4 4. Schritt: Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen für den B unzumutbar? 193
9.3.5 5. Schritt: Wird die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist von B eingehalten? 196
9.3.6 6. Schritt: Haben Sie die Zustimmung des Betriebsrats? 197
9.4 Prüfschema 200
9.5 Arbeitshilfen 202
10 Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes 203
10.1 Beispiele für Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes 203
10.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung? 205
10.2.1 1. Kriterium: Ist der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt? 206
10.2.2 2. Kriterium: Ist die Kündigung sittenwidrig? 207
10.2.3 3. Kriterium: Verstößt die Kündigung gegen Treu und Glauben? 208
10.3 Der Fall: Ihre Mitarbeiterin erleidet einen Schicksalsschlag 210
10.3.1 1. Schritt: Welche Rechtsvorschriften sind anwendbar? 211
10.3.2 2. Schritt: Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes 213
10.3.3 3. Schritt: Ist die Kündigung sittenwidrig? 214
10.3.4 4. Schritt: Liegt ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor? 215
10.3.5 5. Schritt: Ist die Kündigung treuwidrig? 215
10.3.6 6. Schritt: Muss der Betriebsrat beteiligt werden? 216
10.3.7 7. Schritt: Welche Fristen sind zu beachten? 219
10.3.8 8. Schritt: Liegt eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung vor? 219
10.4 Prüfschema 224
10.5 Arbeitshilfen 225
Teil 2 Grundlagen, Übersichten, Exkurse 227
11 Die Grundlagen 229
11.1 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz 229
11.1.1 Gilt das AGG überhaupt für Kündigungen? 229
11.1.2 Was ist eine Benachteiligung im Sinne des AGG? 231
11.1.3 Wer muss eine Diskriminierung beweisen? 232
11.1.4 Diskriminierungsmerkmal als Kündigungsgrund 233
11.1.5 Der Fall: Die diebische Schichtführerin 234
11.1.6 Die Sozialauswahl unter dem AGG 235
11.1.7 Abfindungen unter dem AGG 235
11.1.8 Kündigungsfristen unter dem AGG 236
11.1.9 Unkündbarkeitsregelungen unter dem AGG 236
11.2 Inhalt und Form einer Kündigung 237
11.2.1 Was muss eine Kündigung beinhalten? 237
11.2.2 Wie sieht eine korrekte Kündigung aus? 240
11.3 Wer ist berechtigt zu kündigen? 241
11.4 Wie wird eine Kündigung übermittelt? 242
11.5 Welche Fristen müssen eingehalten werden? 246
11.6 Anhörung des Betriebsrats 247
11.7 Besonderer Kündigungsschutz 252
11.8 Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen 255
11.9 Hat der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch? 257
11.10 Welche Fristen gelten bei Kündigungsschutzklagen? 259
11.11 Außerordentliche und sittenwidrige Kündigungen 260
11.12 Für welche Betriebe gilt das Kündigungsschutzgesetz? 260
11.13 Extra: Betriebliches Eingliederungsmanagement 261
11.13.1 Die Regelung im Überblick 262
11.13.2 Die Regelung im Einzelnen 262
12 Exkurs: Änderungskündigung 267
13 Übersicht: Kündigungsgründe 271
Arbeitshilfen 289
Stichwortverzeichnis 291

Krankheitsbedingte dauernde Leistungsminderung

Der Arbeitnehmer kann aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr in vollem Umfang erbringen. Auch eine solche krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit vermag eine ordentliche
Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss zuerst jedoch prüfen, ob er den Arbeitnehmer bei geänderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigen kann.

Hierzu ein Beispiel: Frau N. erscheint nach einem Bandscheibenvorfall wieder an ihrem Arbeitsplatz in der Versandabteilung. Dabei hat sie jedoch eine Bescheinigung ihres Hausarztes, wonach sie keine schweren Gegenstände heben und nicht dauernd im Stehen arbeiten sollte.

Krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit

Von einer dauernden Leistungsunfähigkeit ist dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen überhaupt nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dies rechtfertigt aufseiten des Arbeitgebers ebenfalls die ordentliche personenbedingte Kündigung.

Hierzu ein Beispiel: Herr H. befindet sich seit neun Monaten in einer psychiatrischen Tagesklinik. Es ist nicht vorhersehbar, dass er seine Arbeit in absehbarer Zeit wieder aufnehmen können wird.