Das agile Mindset (eBook)

Svenja Hofert ist Geschäftsführerin der Karriereberatung Karriere & Entwicklung und von Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung mbH. Sie ist Unternehmerin, Management Coach, Rednerin und Bloggerin. Seit 1998 hat sie mehr als 30 Sachbücher veröffentlicht. Sie entwickelte Karriere-Tools wie den Worklifestyle und den StärkenNavigator. Bei Springer Gabler erscheint von ihr außerdem „Agiler führen - Einfache Maßnahmen für bessere Teamarbeit, mehr Leistung und höhere Kreativität“.

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 9
1 Warum die Digitalisierung eine Transformation des Denkens fordert 13
1.1Mindset von Personen und Organisationen 15
1.2Mindset und der Wandel erster und zweiter Ordnung 20
1.2.1New Work und Mindset 24
1.2.1.1 Interview mit Britta Redmann 24
1.3Mindset und Haltung 27
1.3.1Grundannahmen als Basis für alles 29
1.3.2Grundannahmen für Agilität 32
1.4Dynamisches und statisches Mindset 33
1.5Die Struktur des Denkens 36
1.5.1Verstehen ist eine Illusion 37
1.6Interview mit Conny Dethloff 39
Literatur 42
2 Grundlagen der Entwicklungspsychologie und ihre Bedeutung für das Mindset 43
2.1Stufen der Moralentwicklung 46
2.2Die Subjekt-Objekt-Theorie von Robert Kegan 47
2.2.1Selbstaktualisierung: Exkurs zu Abraham Maslow 50
2.3Stufen der Ich-Entwicklung 52
2.3.1Die vorkonventionelle Ebene 56
2.3.2Die konventionelle Ebene 58
2.3.3Die postkonventionelle Ebene 60
2.3.4Ich-Entwicklung als zweite Intelligenz 62
2.3.4.1 William Torbert und David Rooke 64
2.3.5Ich-Entwicklung und die Herausforderungen von Transformationsprozessen 67
2.3.6Anforderungen an Mindset aus Sicht des Change Managements 70
2.3.7Anforderungen an Mindset aus Sicht der Selbstorganisation 71
2.3.8Ich-Entwicklung einschätzen 73
2.3.9Sind „später“ Entwickelte besser? 76
2.3.10Mein Modell der „Ich-Phasen“ 77
2.3.11Vertiefende Stufenbeschreibung 78
2.3.11.1 Ego-Phase: Impulsiv sein 82
2.3.11.2 Wir-Phase: Mitmachen 82
2.3.11.3 Richtig-Phase: Ich-Sein 83
2.3.11.4 Effektiv-Phase: etwas erreichen 85
2.3.11.5 Flexibel-Phase: Fragen und Zusammenbringen 88
2.3.11.6 Flexibel-Plus-Phase: Prägen und Verändern 89
2.3.12Entwicklungsinterview 91
2.3.13Interventionen für verschiedene Entwicklungsstufen 96
2.4Spiral Dynamics 97
2.5Entwicklungsbezogenes Führungsinterview 101
Literatur 103
3 Wie Führung zu neuem Denken leitet 106
3.1Was ist Führung? 108
3.1.1Mindset und Organisation 111
3.1.2Systemtheoretische Sicht 115
3.1.2.1 Konstruktivismus 118
3.1.3Wie ticken Systemiker? 119
3.2Geänderte Führungsprinzipien in der Digitalisierung 121
3.3Geänderte Kompetenzen in der Digitalisierung 123
3.3.1T-Shape für agiles Arbeiten 125
3.4Vier Führungsrichtungen 127
3.4.1Mindset für die Führung von der Seite 128
3.4.2Mindset für die Führung von oben 130
3.4.3Mindset für die Führung von unten 133
3.4.4Mindset für die Selbstführung 134
3.4.4.1 Meine Grundannahmen 136
3.4.5Selbstorganisation 138
3.4.6Unsere Studie Führungswerte 139
3.4.6.1 Demografische Daten der Stichprobe 141
3.4.6.2 Ergebnisse 142
3.4.6.3 Interpretation der Ergebnisse 145
3.4.7Interview mit Anne M. Schüller 150
Literatur 152
4 Mind-Change: die Art, zu denken und zu handeln verändern 153
4.1Die Organisation als Mind-Changer 155
4.1.1Gemeinsames Verständnis definieren 158
4.1.2Feedback als zentraler Baustein für alles 159
4.1.3Standort bestimmen mit den Glaubenspolaritäten 162
4.1.3.1 Wann durchführen? 164
4.1.3.2 Mit wem durchführen? 164
4.1.3.3 Wie durchführen? 164
4.1.4Kommunikationsarchitektur erkennen 166
4.1.5Agilen Reifegrad bestimmen 167
4.1.5.1 Ebene Führung 169
4.1.5.2 Ebene Mitarbeiter 171
4.1.5.3 Ebene Team 172
4.1.5.4 Mindset für Selbstorganisation 174
4.1.5.5 Selbstführungs-ABC 175
4.1.5.6 Paradoxien 176
4.1.5.7 Unterschiede nach Unternehmensgröße 179
4.1.5.8 Tetralemma 179
4.1.5.9 Opferanalyse 182
4.1.5.10 Reflecting Team 182
4.1.6Prozesse gestalten 183
4.1.6.1 Neurobiologische Grundlagen für Veränderung 183
4.1.7Beginnen Sie Veränderung mit Metakommunikation über den Change 188
4.1.8Menschen für neues Denken motivieren 192
4.1.9Menschen für neues Denken trainieren 195
4.2Ein beispielhaftes individuelles Veränderungskonzept 195
4.2.1Grundannahmen aufstellen 196
4.2.2Die eigene Erkenntnistheorie formulieren 197
4.2.3Haltung entwickeln 198
4.2.4Wissen aktualisieren 199
4.2.5Feedback und Reflexion 200
4.2.6Coaching nie mehr allein 202
4.3Dialektische Logik lernen 203
4.3.1Die verschiedenen Verständnisse von Dialektik 204
4.3.2Gegensätze ziehen sich an 205
4.3.3Dialektische Praxis 209
4.3.3.1 Lehre Nr. 1: zwei Seiten erkennen, die eins werden können 210
4.3.3.2 Lehre Nr. 2: Grenzen definieren 210
4.3.3.3 Lehre Nr. 3: die übergeordnete Idee finden 211
4.3.4Das Denken durch Sprache beeinflussen 211
4.3.5Denken durch Erweiterung des Schemas verändern 213
4.3.6Spielen Sie! 214
Literatur 215
5 Fallbeispiele für agiles Arbeiten und Denken 217
5.1Der Konzern: Otto GmbH & Co. KG
5.1.1Agiler Kulturwandel 218
5.1.2Mindset der Führungskräfte 220
5.2ISEKI-Maschinen GmbH 222
5.2.1Organisation 222
5.2.2Agiler Kulturwandel 222
5.2.3Mindset 223
5.2.4Interview mit Martin Hoffmann 224
5.3Sipgate GmbH 227
5.3.1Agiler Kulturwandel 227
5.3.2Mindset 228
5.4Stadt Ängelholm 228
5.4.1Agiler Kulturwandel 229
5.4.2Agiles Mindset 230
5.5Übungen 231
5.5.1Übungsfall 1: Der werteorientierte Handwerksbetrieb 232
5.5.1.1 Die Branchensituation 232
5.5.1.2 Das Mindset der Geschäftsführung 233
5.5.1.3 Das Mindset der Mitarbeiter 233
5.5.1.4 Die Unternehmenssituation 234
5.5.2Übungsfall 2: Der traditionsreiche Schifffahrtskonzern 234
5.5.2.1 Das Mindset des Vorstands 234
5.5.2.2 Das Mindset der Mitarbeiter 235
5.5.2.3 Die Branchensituation 235
5.5.3Übungsfall 3: Das idealistische Start-up 236
5.5.3.1 Das Mindset des Vorstands 236
5.5.3.2 Das Mindset der Mitarbeiter 237
5.5.3.3 Die Branchensituation 237
Literatur 238
6 Bessere Orte für uns alle 239