Prof. Dr. Ute Rademacher ist Professorin für Wirtschaftspsychologie an der International School of Management in Hamburg. Ihre Agentur COLIBRI Coaching bietet psychologisch orientiertes Berufs- und Karrierecoaching sowie Impulsvorträge für Unternehmen.Prof. Dr. Ulrike Weber ist Professorin für Human Resources und Organisation an der International School of Management in Hamburg. Darüber hinaus unterstützt sie Führungskräfte und Organisationen im Bereich Talent Development als Beraterin und Coach.

Geleitwort von Christian Riekel 5
Vorwort 7
Inhaltsverzeichnis 10
1 Mentoring: eine Win-win-Situation für alle Beteiligten 13
2 Unterstützung des Talent Management durch Mentoring 19
2.1Mentoring im Employee Life Cycle 19
2.2Nutzen von Mentoring im War for Talent 20
2.3Onboarding: Integration neuer Mitarbeiter in die Unternehmenskultur 21
2.4Entwicklung der Mentees 24
2.4.1Psychosoziale Entwicklung 25
2.4.1.1 Fach- und (Selbst-)Führungskompetenz 25
2.4.1.2 Selbstkonzeptentwicklung 27
2.4.1.3 Handlungs- und Problemlösungsrepertoire 28
2.4.2Karriereplanung 29
2.4.2.1 Networking 31
2.4.2.2 Karrierefördernde Wirkung 32
2.5Engagement 34
2.6Employee Retention 35
2.7Veränderung und Exit 36
2.8Mentoring und Coaching 37
3 Formen des Mentoring 39
3.1Formelles oder informelles Mentoring 39
3.2Top-down-, Bottom-up- und Peer-Mentoring 41
3.3Internes oder externes Mentoring 43
3.4Eigenständiges Mentoring-Programm 43
3.5Persönliche Treffen oder E-Mentoring 44
3.6Begleitung durch Externe oder Inhouse-Durchführung 45
3.7Einzel- oder Gruppenmentoring 46
4 Mentoring im Unternehmen einführen und erfolgreich etablieren 47
4.1Ein geeignetes Konzept entwickeln 47
4.1.1Organisatorische und personelle Bedarfe erheben 48
4.1.2Unterstützung durch das Top-Management gewinnen 52
4.1.3Realistische Ressourcenplanung erstellen 53
4.1.4Kommunikation zielgruppengerecht gestalten 56
4.1.5Mentoring von anderen HR-Prozessen abgrenzen 58
4.2Die richtigen Mentees finden: Die Mischung macht’s 59
4.2.1Formelle Kriterien 60
4.2.2Eigenschaften, Persönlichkeitsmerkmale und Motive 60
4.3Die richtigen Mentoren finden: Klasse statt Masse 62
4.3.1Mentoren rekrutieren 62
4.3.2Motivation von Mentorinnen und Mentoren 63
4.3.2.1 Wertschätzung und Anerkennung sowie Stärkung des eigenen Ansehens 64
4.3.2.2 Selbstreflexion erleben 64
4.3.2.3 Führungskompetenz erweitern 65
4.3.2.4 Wissen weitergeben und Gutes tun 65
4.3.3Die richtigen Mentorinnen und Mentoren auswählen 66
4.3.3.1 Commitment 67
4.3.3.2 Kompetenzen 67
4.4Matching: Tandems „made in heaven“ 68
4.4.1Matching-Prozess festlegen 69
4.4.1.1 Input der Teilnehmer zulassen 69
4.4.1.2 Matching-Kriterien: Gleich und Gleich gesellt sich gern? 70
4.5Das Mentoring-Programm erfolgreich managen 72
4.5.1Vertraulichkeit und Informationsfluss vereinbaren 72
4.5.2Erwartungen an das Tandem definieren 74
4.5.3Länge des Programms, Häufigkeit und Art der Treffen vereinbaren 74
4.5.4Ein Rahmenprogramm organisieren 76
4.5.5Monitoring des Programms 78
4.6Evaluation 79
5 Zielgruppenspezifisches Mentoring für die Generation Y 84
5.1Hallo Generation Y! 85
5.2Anpassung des Mentoring an die Generation Y 89
6 Mentoring in Gesprächen gelungen gestalten 94
6.1Das Mentoring vorbereiten 94
6.2Mentoring-Treffen aktiv gestalten 100
6.2.1Die Verantwortung der Mentoren 101
6.2.2Die Verantwortung der Mentees 103
6.3Methoden und Instrumente des Mentoring 104
6.3.1Eine tragfähige Beziehung aufbauen 104
6.3.2Konstruktiv Feedback geben 108
6.3.3Durch aktives Zuhören verstehen 112
6.3.4Werkzeuge für das Entwickeln von Lösungen 113
6.3.5Ein stimmiges Selbstkonzept fördern 115
6.3.6Organisationale Beziehungen verdeutlichen 120
6.3.7Handlungswirksame Ziele definieren 121
6.4Das Mentoring beschließen 129
7 Toolkit: So gelingt Ihr Mentoring 132
7.1Phasen des Mentoring-Tandems sind beispielhaft als Prozess dargestellt (siehe Abb. ) 132
7.2Bewerbung: Fragebogen für Mentees 133
7.3Checkliste: Selbstevaluation für Mentoren 134
7.4Mentoring-Vertrag 135
7.5Kurzinfo: Mentoring 137
Literatur 139