Fachkräftemangel – nicht Fachkräftemängel

Das ist der Punkt: Der Wandel betrifft jeden Beruf, den Ihr kennt, und schafft neue Tätigkeitsfelder, die Ihr und wir uns noch gar nicht vorstellen können. Er betrifft also jeden arbeitenden Menschen. Für Euch mag das eine Quelle der Verunsicherung sein, für uns ist es seit jeher Alltag. Wir kennen nur den Wandel, die schnellen Veränderungen. Das ist nicht das, was uns zu schaffen macht, wenn es ans Arbeiten geht. Viele von uns wollen lernen, wachsen, besser werden. 18000 verschiedene Bachelor- und Master-Studiengänge ermöglichen uns das in einer noch nie da gewesenen Vielfalt.[43] Und Anzahl. 1975 gab es 836 000 Studenten, 2015 über 2,75 Millionen, das sind mehr als dreimal so viele.[44] Und egal was an den Stammtischen geredet wird: Das ist eine Entwicklung, die durchaus zur neuen Arbeitswelt und ihren Anforderungen passt. Wie so einiges, was wir mitbringen.

Nur wird dies leider viel zu oft übersehen, falsch verstanden, fehlgedeutet, ignoriert. Warum? Möglicherweise, weil zu wenig Grundsätzliches hinterfragt, nicht über Tellerränder – oder aus den Chefbüros – geschaut wird, um das große Ganze zu verstehen. Falls doch: Ein erster Hinweis auf veränderte Anforderungen künftiger Mitarbeiter fand sich im vorherigen Kapitel. Und auch der Wertewandel, wie wir ticken und warum wir so ticken, wirkt sich mit unseren individuellen (Nicht-)Priorisierungen mitunter gewaltig auf unser Arbeiten und unseren Blick auf die Arbeitswelt aus. Karriere ist nicht für alle von uns das größte Ziel, wir haben andere Einstellungen dem Lebensinhalt Arbeit gegenüber.

Der Fachkräftemangel kommt noch hinzu: Der Arbeitnehmermarkt (in dem Ihr Euch aussuchen konntet, wen Ihr einstellt) hat sich in den meisten Branchen längst zum Arbeitgebermarkt (in dem wir uns aussuchen können, wo wir anfangen möchten) gedreht. Und so besteht erst recht keine Abhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber, auf der Ihr Euch ausruhen könnt: »Die werden sich schon Mühe geben, schließlich wollen die doch den Job.« Das könnte sich der Bäckereifachverkäufer doch auch denken, wenn wir morgens unser Brötchen kaufen: »Der will ja etwas essen, dann soll er gefälligst warten, sich bemühen und nett sein.« Und der Arzt, der seinen Patienten behandelt. Der Klempner, der den Rohrbruch reparieren soll. Merkt Ihr was? Vieles davon gab es schon. In der DDR. Die »Machtposition« der Handwerker, das »Götter in Weiß«-Konzept – überall und für lange Zeit. Doch das ist nun vorbei. Zu Recht. Denn diese Ungleichheiten führen nirgendshin, außer vielleicht in die kulturelle und gesellschaftliche Steinzeit. Ihr solltet sie hinter Euch lassen, denn die Digital Natives stellen schon jetzt zirka 30 Prozent der deutschen Arbeitnehmer. Und sie werden immer mehr.

Schubladen – und Chaos im Generationenschrank

Viele haben sicher das Gefühl, doch schon längst einen oder eher viele dieser »typischen« Generationen-Einblicke erhalten zu haben. Doch meist sind es keine »Wahrheiten«, sondern eher Schubladen. Allein die Einordnung anhand von Generation Y (je nach Quelle ab 1980 plus/minus fünf bis zehn Jahre) oder Generation Z (je nach Quelle ab 1995 oder 2000) ist ein wenig irreführend. Denn Y und Z unterscheiden sich, zumindest in Details, vor allem bei Aspekten des Wertewandels. Eine besonders einschneidende Veränderung aber betrifft beide Generationen gleichermaßen: Nachdem es jahrhundertelang nur analoge Generationen gab, ist dies plötzlich vorbei. Es wird nie wieder welche geben. Wir, Generationen Y und Z, sind die Ersten, die schon immer selbstverständlich mit der Digitalisierung aufwuchsen.

Zwar funktionieren pauschale Klassifikationen über gesamte Generationen so gut wie Horoskope – ein Fünkchen Wahrheit findet sich immer. Doch um mit der Heterogenität einer gesamten Generation umgehen zu können, sind wir dann doch wieder geneigt, eben diese Schubladen zu basteln. Bitte sehr, lasst es uns versuchen.

Eine Studie des Kienbaum Instituts an der International School of Management versucht die Einschubladung der Generation Y in vier große Gruppen: in die »Karriereorientierten«, die »Ambitionierten«, die »Erlebnisorientierten« und die »Orientierungslosen«.[45] Letzte wirken mit 13 Prozent etwas abgeschlagen, aber sie sind der erste Beleg für unser Sowohl-als-auch-Prinzip. Die erste Gruppe – die »Karriereorientierten« – legt besonders viel Wert auf mehr oder weniger klassische Karrieremöglichkeiten, ihr Leistungswille steht an oberster Stelle. Auch wenn Familie und Freizeit nicht komplett irrelevant sind, geht die professionelle Entwicklung vor. Ihr könnt hier mit Aufstieg, Gehalt, Führung punkten, kurz: mit einer cleveren und ambitionierten Personalentwicklung.[46] Diese »Karriereorientierten« stellen etwa ein Fünftel der digitalen Generationen dar.[47] Dem gegenüber stehen die »Erlebnisorientierten« (wer immer sich diese Begrifflichkeiten hat einfallen lassen). Sie stellen das Privatleben in den Vordergrund, wobei sie permanent Abwechslung und Harmonie suchen. 29 Prozent von uns sollen laut der erwähnten Studie diesen Weg einschlagen. Sie sind nicht weniger qualifiziert, suchen aber noch nach anderen Befriedigungsmöglichkeiten als der Karriereleiter. Die größte Gruppe stellen mit 38 Prozent die »Ambitionierten«: Auch sie suchen die Karriere, sind ehrgeizig und möchten etwas bewegen. Gleichzeitig streben sie eine gute private Basis, Familie und Sicherheit an. Work-Life-Whatever. Auf jeden Fall möchten sie nicht erst das eine und dann das andere. Dafür tun sie jede Menge – und erwarten dasselbe von ihren Arbeitgebern. Für Euch bedeutet das: Karriere ja, aber diese auch für Mama und Papa ermöglichen. Das heißt: neben der ohnehin konstanten Weiterentwicklung Kita und flexible Arbeitszeitmodelle integrieren.

Wie hilfreich ist nun diese nicht komplett von der Hand zu weisende Unterteilung? Wieso nicht einfach das Personal in diese vier Gruppen einteilen? Oder noch besser: nur noch eine dieser Gruppen rekrutieren? So einfach ist es dann leider doch nicht. Immerhin beweisen diese Zahlen, dass wir nicht dem ein oder anderen Extrem entsprechen, das uns gern klischeehaft und unreflektiert von Presse und Sachbuchautoren nachgesagt wird. Wir sind weder karrieregeile Selbstoptimierer (nur ein Teil von uns – und warum Selbstoptimierung überlebenswichtig ist, erfahrt Ihr auf den kommenden Seiten) noch hedonistische Füße-hoch-Leger (die es natürlich auch gibt). Der größte Teil von uns ist voll bei der Sache. Beruflich wie privat. Und wenn es Kinder zu erziehen oder Eltern zu pflegen, eine Weltreise zu unternehmen oder einen Brunnen zu bauen gibt,...