Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner beraten seit 2000 Großunternehmen, Mittelständler und öffentliche Institutionen, wie sie Diversity-Strategien und Mixed Leadership realisieren können. Ihre Unternehmensberatung Cross Consult in München plant und organisiert bundesweit Cross-Mentorings zur besseren Vernetzung von Führungskräften in der Wirtschaft. Im Jahr 2010 initiierten sie das Memorandum für Frauen in Führung, die erste Selbstverpflichtung deutscher Unternehmen mit dem Ziel Mixed Leadership.

Inhaltsverzeichnis 5
Autorinnen 9
1 Die Herausforderung der Zukunft: Frauen in Führung bringen 11
Literatur 20
2 Mehr Frauen in Führung fordert Wandel: Change-Prozesse gestalten 21
2.1Wirkung erzeugen: Es kommt immer anders als gedacht 26
2.2Der Gesetzgeber als Akteur 33
2.3Probleme und ihre Lösungen: Wie sechs Unternehmen mehr Frauen in Führung bringen 35
2.3.1KPMG AG Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft 36
2.3.2Landeshauptstadt München 38
2.3.3LVM Landwirtschaftlicher Versicherungsverein Münster a.G 40
2.3.4MTU Aero Engines AG 42
2.3.5Nokia Solutions and Networks GmbH 43
2.3.6Telefónica Deutschland AG 46
Literatur 47
3 Frauen gewinnen: Erfolgreich rekrutieren mit einer gezielten Ansprache 48
3.1Der Blick zur anderen Seite: Was Frauen in Stellenanzeigen erwarten 52
3.1.1Die Lesart der Frauen 53
3.1.2Die Kommunikation der Arbeitgeber 54
3.1.3Herausforderung MINT – strategisches Recruiting der Arbeitgeber 55
3.1.4Neue Wege der Kommunikation – vom Internet bis zur offenen Tür 57
3.1.5Die Gefahr des Scheiterns – vom Umgang mit Personaldienstleistern 59
3.2Als Arbeitgeber werben: Was Frauen (und Männer) an ein Unternehmen bindet 61
3.3Auf ein Wort: Wie Sprache Frauen Perspektiven eröffnet – oder verschließt 65
3.3.1Geschlechtersensible Sprache 66
3.3.2Genderbewusste Bildsprache 67
3.4Ein neuer Umgangston bitte: Führung und Mitarbeiter auf Kolleginnen aufmerksam machen 69
3.5Zentrale Punkte im Blick 73
Literatur 75
4 Mitarbeiterinnen befördern – Leistungen und Kompetenzen objektiver beurteilen 77
4.1Mechanismen bei der Personalauswahl und -beförderung 78
4.2Der Mythos von der Leistung: Zwischen Wahrnehmung und Beurteilung 82
4.3Noten, Punkte, Ergebnisse: Wie Beurteilungssysteme neutraler werden 87
4.3.1Elemente einer diversityorientierten Personalarbeit 89
4.3.2Lessons Learned aus der Praxis 90
4.4Vorsicht Falle: Wie Karrierefrauen auf sich aufmerksam machen 92
4.5Zentrale Punkte im Blick 97
Literatur 99
5 Diversity erfordert neue Werte: Wie Führungskräfte Vielfalt umsetzen 100
5.1Führung in der Krise: Diversity braucht eine neue Führungskultur 102
5.1.1Führungskultur heute: Zwischen Sicherheit und Veränderung 103
5.1.2Führung heute: Konsequenzen für Frauen, Männer und Organisationen 105
5.2Führung anders denken: Informationen, Werte, Bewusstsein 108
5.2.1Unternehmensentwicklung im Fokus 109
5.2.2Produktive Reibung – zwischen Interessen und Zielen 113
5.3Akteure suchen und strategisch nutzen: Wie Diversity im Unternehmen verankert wird 114
5.4Ein Bewusstsein für Vielfalt entwickeln 117
5.4.1Herausforderungen in Sensibilisierungsangeboten 119
5.4.2Angebote für die Entwicklung von Sensibilität 120
5.5Zentrale Punkte im Blick 123
Literatur 125
6 Von Frauen, über Frauen, für Frauen: Chancen und Grenzen von Frauentrainings 126
6.1Argumente für Frauentrainings 127
6.2Grenzen von Trainings für Frauen 128
6.3Seminaralltag: Doing Gender 130
6.3.1Geschlechterdynamik immer und überall 131
6.3.2Männer und Frauen im Seminar 132
6.4Trainer und Gender-Bewusstsein – die Auswahl für Training und Qualifizierung treffen 134
6.5Anpassen oder überwinden? Ein Raum für Frauen 138
6.6Zentrale Punkte im Blick 141
Literatur 142
7 Voneinander lernen: Mentoring 143
7.1Steile Karriere – aus Beziehungen werden Entwicklungsprogramme 144
7.2Ein Konzept – verschiedene Varianten 147
7.3Was Mentees, Mentorinnen und Mentoren sowie Unternehmen gewinnen können 152
7.4Mentorings planen: Von der Idee über das Konzept zur Durchführung 156
7.4.1Die Auswahl von Mentees, Mentorinnen und Mentoren 157
7.4.2Matching – Sorgfalt gepaart mit Neugierde auf Menschen 159
7.4.3Mentoring – was Mentees, Mentorinnen und Mentoren erwartet 160
7.4.4Rahmenprogramme – die kreative Begleitung steigert den Erfolg 162
7.4.5Evaluation: Effekte sichtbar machen und verstärken 163
7.5Faktoren für erfolgreiches Mentoring: Verhalten spiegeln, Erfahrungen austauschen 164
7.5.1Person und Karriere – Wirkungsbereiche von Mentorings 165
7.5.2Gutes Gelingen – die Erfolgsfaktoren 170
7.6Zentrale Punkte im Blick 171
Literatur 172
8 Gemeinsam mehr erreichen: Wie Netzwerke Frauen-Karrieren beschleunigen 173
8.1Der Wert von Netzwerken: Know-who statt Know-how 174
8.2Netzwerke knüpfen 177
8.3Ständiges Geben und Nehmen: Die Funktionsweise von Netzwerken 182
8.4Vorsicht Falle: Netzwerke initiieren und im Unternehmen institutionalisieren 187
8.5Zentrale Punkte im Blick 192
Literatur 193
9 Eine Frage von Zeit und Belastung: Führung menschlicher denken 194
9.1Vereinbaren oder addieren: Hilfe bei der Organisation von Karriere und Familie 199
9.1.1Geben und Nehmen: Flexibilität gegen Motivation 199
9.1.2Win-win durch familienfreundliche Maßnahmen 201
9.1.3Flexibilisierung: Karriere mit Kind wäre machbar 203
9.1.4Von Firmen nicht berücksichtigt: Karrieren im Doppelpack 204
9.2Teilzeit, Gleitzeit, Jobsharing, Sabbatical: Vielfalt managen und führen 206
9.2.1Koordination + Kommunikation = flexible Führung 207
9.2.2Mehr Verantwortung und Wissen durch Rotation 210
9.2.3Virtuell führen – mit Achtsamkeit und Transparenz 211
9.3Teilen, motivieren, vertrauen: Führungsqualität neu definieren 214
9.3.1Führung morgen: Neue Werte und Aufgaben 214
9.3.2Ab in die Zukunft mit kleinen Schritten oder radikalen Brüchen 216
9.4Zentrale Punkte im Blick 219
Literatur 221
10 Struktur, Kultur und Menschen: Veränderungen managen 223
10.1Altes & Neues: Mit dem Nebeneinander arbeiten
10.2Offen & wertfrei: Den Kulturwandel begleiten
10.3Selbst entscheiden & planen: Wie Frauen Karriere machen
10.4Kontrolle & Dialog: Wechselwirkungen führen zum Erfolg
11 Diskutieren Sie mit – Diversity weiterdenken und gestalten 235