Letzte Ausfahrt Führung? (eBook)

Alexander Höhn ist Geschäftsführer und Seniorberater der führen beraten Esther Moser + Alexander Höhn GmbH in Münchenbuchsee, Schweiz. Seit 20 Jahren ist er spezialisiert auf die Etablierung einer leistungsorientierten Verantwortungskultur in Unternehmen und begleitet Führungskräfte bei ihrer Entwicklung.Daniel F. Pinnow ist einer der Vordenker der systemischen Führung im deutschsprachigen Raum und ein renommierter Führungsexperte und Managementautor. Er ist Gründer & Inhaber der Akademie für systemische Führung und war davor Geschäftsführer der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH sowie Mitglied im Vorstand der Cognos AG, einem der größten privaten Bildungsunternehmen Europas.Dr. Bernhard Rosenberger ist geschäftsführender Gesellschafter von Rosenberger & Partner – Berater für Organisationsentwicklung. Zuvor war er u.a. für McKinsey&Company und Hubert Burda Media als Führungskraft tätig. Die Neuausrichtung und Professionalisierung des Personalmanagements ist ein besonderer Schwerpunkt von Dr. Bernhard Rosenberger.

Vorwort zur Neuauflage 5
Vorwort der Herausgeber 9
Inhaltsverzeichnis 11
Herausgeber- und Autorenverzeichnis 13
1 Die ausgebliebene Revolution oder: Wie Personalführung derzeit stattfindet 18
2 Was entwicklungsorientierte Führung bedeutet 21
3 Warum die gesellschaftlichen Gegebenheiten für ein Führungskonzept wichtig sind 26
4 Wie entwicklungsorientierte Führung im Alltag aussieht 33
5 Warum Manager vor allem sich selbst kennen müssen 40
6 Welche Qualität der Kontakt zu den Mitarbeitern hat 47
7 Wieso Liebesfähigkeit im Unternehmen eine Rolle spielt 52
8 Wie man am besten mit Feedback und Konflikten umgeht 61
9 Wie externe Berater die Entwicklung unterstützen können 68
10 Wie sich ein Entwicklungsprozess gestalten läst 75
11 Wie sich ein Führungskonzept auch in einer Krisensituation behaupten kann 83
12 Das „Sphären Modell“ der Systemischen Führung 91
12.1Einleitung 91
12.2Modellbildung – Axiome 94
12.2.1Führungskräfte agieren in sozialen, lebenden Systemen 94
12.2.2Soziale Systeme sind komplex 95
12.2.3Soziale Systeme sind dynamisch 96
12.2.4Soziale Systeme sind sphärisch 96
12.3Forschungsstandpunkt 99
12.3.1Konstruktivismus 100
12.3.2Deontologisierung 100
12.3.3Relationalität 100
12.3.4Nicht-TrivialitätKomplexität 100
12.3.5Nicht-Linearität 101
12.4Soziale Systeme lassen sich als Knots und Ties in einem mehrdimensionalen Raum beschreiben 101
12.4.1Knots 102
12.4.2Ties 103
12.4.3Kommunikation 104
12.4.4Lose Kopplung 104
12.5Eigenschaften und Haltung einer systemischen Führungskraft 105
12.5.1Selbstregulation 105
12.5.2Tie-Orientierung 106
12.5.3Umgang mit Unsicherheit 106
12.5.4ExplorativeAnalytische Kompetenz 108
Literatur 108
13 Führung und der freie Wille 111
13.1Prolog 111
13.2Patriarchale Führung und der „Tod“ des freien Willens – zumindest findet dessen Deformation statt 112
13.3Die Entwicklung des freien Willens als erste Führungsaufgabe 114
13.4Die dringende Notwendigkeit des freien Willens in sich verändernden Organisationen 116
13.5Epilog 120
Literatur 120
14 Die Rolle des modernen Personalmanagements für die Förderung von Führungsqualität 121
14.1Personalmanagement vom Kopf auf die Füße gestellt 122
14.2Der große Spagat des modernen Personalmanagements 124
14.3Personalmanagement ist eine Gemeinschaftsaufgabe 127
14.4Die Führungskraft als Personalentwickler 128
14.5Fünf zentrale Handlungsfelder und eine starke Vision 129
14.6Den HR-Wandel managen 130
14.7Alle mit ins Boot holen 132
14.8Die sieben Aktionsfelder des Change Managements 133
14.9Fazit: Personalmanagement und Führungsqualität 136
Literatur 136
Nachwort 138