CSR und gesunde Führung (eBook)

Dr. Markus Hänsel ist seit 2000 selbstständig in den Bereichen Coaching, Führungskräfteentwicklung, Team- und Organisationsberatung. Studium Dipl.MT (FH), Erziehungswissenschaft, wissenschaftliche Arbeit und Promotion am Institut für medizinische Psychologie der Uni Heidelberg.Karl Kaz (Diplom-Ökonom), nach dem Studium der Wirtschaftswissenschaften wissenschaftlicher Mitarbeiter, Lehrer, Dozent und Trainer und schließlich im Verlagsmanagement tätig als Redaktionsleiter und Verlagsleiter. Derzeit Leitung eines Bildungsverlages sowie Berater und Business-Coach.

Vorwort des Reihenherausgebers: Freiheit und Verantwortung als Basis gesunder Führung 6
Inhaltsverzeichnis 9
Mitarbeiterverzeichnis 12
Corporate Social Responsibility und gesunde Führung – Hinführung und Überblick über das Buch 14
Literatur 22
Teil I 24
Die Organisation im Fokus 24
Gesunde Führung als Entwicklungsprozess für Führungskräfte und Organisationen 25
1 Empirische Untersuchungen zur Beziehung von Führung und Gesundheit 25
1.1 Gesundheitliche Belastungen im Arbeitsfeld 25
1.2 Faktoren für Gesundheit am Arbeitsplatz 26
1.3 Auswirkungen des Führungsverhaltens für die Gesundheit der Geführten 27
2 Werteorientierung und Corporate Social Responsibility als Basis für gesunde Führung 28
2.1 Werteorientierung ist ein Gesundheitsfaktor in Unternehmen 28
2.2 Kongruentes CSR-Management als Motor für gesunde Führung 30
3 Entwicklung von Kompetenzen für gesunde Führung 31
3.1 Kompetenzentwicklung im individuellen Lernprozess der Führungskräfte 31
3.2 Der organisationale Lernprozess in der Entwicklung gesunder Führung 32
4 Gesunde Führung im Kontext organisationaler Change- und Transformationsprozesse 35
4.1 Paradigmenwechsel in der Führung im Zuge global-gesellschaftlicher Veränderungen 35
4.2 Kennzeichen resilienter Organisationssysteme 39
4.3 Das Flexibilitätsdilemma in Veränderungsprozessen 40
4.4 Der adaptive Zyklus der Transformation 40
4.5 Führung in den verschiedenen Phasen des adaptiven Zyklus 42
5 Innovative Konzepte in der Entwicklung von Organisationsstrukturen und Arbeitsprozessen 44
5.1 Konzept und Praxis organisationaler Achtsamkeit 44
5.2 Dialogische Verfahren zur Entwicklung organisationaler Achtsamkeit – Fallbeispiel im Rahmen eines Organisationsentwicklungsprozesses 46
5.3 Werteorientierung, Selbstorganisation und Partizipation als Leitlinien für gesunde Führung 47
Literatur 50
Resilienz ergänzt Effizienz in der Unternehmensführung 52
1 Effizienz und Resilienz als komplementäre Größen in ökonomischen Systemen begreifen 52
2 Von der individuellen Resilienz zur organisationalen Resilienz 55
2.1 Die Resilienzfaktoren nach Reivich und Shatté 55
2.2 Ableitung der organisationalen Resilienzfaktoren aus den individuellen Faktoren 56
2.3 Das Resilienzfeldkonzept und die Idee der organisationalen Energie 58
2.4 Das ganzheitliche Konzept von Wellensiek (Human-Balance-Training-Kompass) 60
2.5 Organisationale Resilienz für strategielose Zeiten 61
3 Struktur und Kultur des Unternehmens nachhaltig in Richtung Resilienz ändern – zur Perspektive 62
3.1 Weiche und harte Faktoren gleichermaßen berücksichtigen 62
3.2 Resilienzsteigerung im Unternehmen nach dem Vier-Quadranten-Schema nach Wilber 62
4 Fazit 63
Literatur 64
Im Spannungsfeld von Unternehmenskultur, Bildung und Gesundheit 65
Literatur 84
Corporate Social Responsibility und Resilienz – Entmystifizierung, Wiederentdeckung und Nutzung eines Lebensprinzips 86
1 Corporate Social Responsibility und Resilienz 86
2 Das Resilienzkonzept des Lebens 89
2.1 Natürlichkeit der Resilienz 89
2.2 Warum wir davon ausgehen, dass Resilienz mehr als Widerstandskraft ist 90
3 Elemente der Resilienz und (Grundlagen) der Resilienzbasis 91
4 Resilienz dynamisch gesehen 98
4.1 Entstehung des vorliegenden Resilienzmodells 100
5 Resiliente Organisationen schaffen 103
6 Kleine Beispiele für die Entwicklung resilienter Klimata 106
7 Resilienz und Missbrauch 106
8 Empfehlungen für Interventionen zur Entwicklung resilienter Klimata 108
9 Fazit – Führung zur Resilienz ist der Beitrag zur Corporate Social Responsibility 109
10 Ausblick 110
Literatur 110
Mit dialogischer Führung zu einer gesunden Unternehmenskultur – Unternehmensbeispiel dm-drogerie markt GmbH + Co. KG 112
Werteorientierung als Gesundheitsfaktor am Beispiel der STP Unternehmensgruppe 122
Teil II 128
Die Führungskraft im Fokus 128
Führung, Gesundheit und Resilienz 129
1 Ausgangspunkt und Ziele der Studie 129
2 Aufbau der Studie 130
2.1 Studienteilnehmer 130
2.2 Zentrale Messverfahren 130
2.3 Weitere Messverfahren 131
3 Zentrale Ergebnisse der Studie 131
3.1 Allgemeine Hinweise 131
3.2 Resilienz und Gesundheit 132
3.3 Resilienz und Arbeitszufriedenheit 133
3.4 Resilienz und Führung 133
3.5 Führung und Gesundheit – Führung und Arbeitszufriedenheit 134
4 Weitere Ergebnisse 136
4.1 Interindividuelle Unterschiede im Bereich Resilienz 136
4.2 Resilienz und Persönlichkeit 138
5 Zusammenfassung und Fazit 139
5.1 Interpretation der Ergebnisse 139
5.2 Fazit und Ausblick 140
Literatur 142
Navigieren im Dilemma 144
1 Gesunde (Selbst-)Führung: das theoretisch Wünschenswerte 145
2 Führungskräfte im Spannungsfeld der Anforderungen 145
3 Variationen organisationaler Zwickmühlen 147
4 Paradoxe Kommunikation als verschärfende Bedingung 149
5 Als Führungskraft navigieren im Dilemma – was hilft? 151
5.1 „Ent-Täuschung“ – Widersprüchlichkeiten als Normalfall akzeptieren 152
5.2 Die Entscheidungsspielregeln und Unternehmenskultur reflektieren 152
5.3 Explizite und implizite Aufträge bewusst hinterfragen und sich ihnen gegenüber positionieren 153
5.4 Eigene Sinnkriterien und Werthaltungen 154
5.5 Gut begründeten Zick-Zack-Kurs ansteuern 155
5.6 Metakommunikation – Plausibel und kränkungsfrei begründen, warum man etwas nicht oder nicht wie erwartet tut 155
5.7 Verzicht auf Polarisierung und Personalisierung – Bildung von Koalitionen 156
6 Eine kleine Vision zum Schluss 156
Literatur 158
Führung für Hochleistung und Gesundheit – Antwort auf steigende Herausforderungen, Krisendynamiken und für eine Kooperations- und Vertrauenskultur im Unternehmen 160
1 Warum gesunde Führung? Steigende Herausforderungen für Führung 161
2 Was ist gesunde Führung? 162
3 Leistung und Gesundheit ist kein Widerspruch – im Gegenteil 163
4 Krisen in der Unternehmenskultur belasten Mitarbeiter und mindern Unternehmenserfolg 164
4.1 Führungskrise – „Wir sind doch auch nur Opfer!“ 165
4.2 Selbstüberforderung – „Das muss auch noch irgendwie gehen!“ 166
4.3 Kooperations-, Wertschätzungs- und Vertrauenskrise – „Auf der Suche nach dem Schuldigen“ 168
4.4 Sinn- und Wertekrise 169
5 Ansatzpunkte für gesunde Führung 170
5.1 Ziele 170
5.2 Organisation 172
5.3 Individualität und Diversität 173
5.4 Feedback und Wertschätzung 174
5.5 Fehlerkultur 175
5.6 Unterstützung 176
5.7 Gemeinschaft 178
5.8 Dialog 179
5.9 Balance 180
5.10 Grenzen 180
6 Resümee und Ausblick 181
Literatur 182
Wie gewinnt man Führungskräfte für das Thema „Gesund Führen“? 184
1 Rückblick: Gesund Führen aus der Sicht einer Beraterin von 2000 bis heute 184
1.1 Veränderungen in den Seminarinhalten 185
1.2 Veränderungen in der Auftragsgestaltung 186
1.3 Veränderungen im Verpflichtungsgrad 187
1.4 Veränderungen im Führungsverständnis 188
1.5 Neue Themen aufgrund von Veränderungen in der Arbeitswelt 190
2 Einblick: Reaktionen von Führungskräften auf das Thema „Gesund Führen“ 191
2.1 Was Führungskräfte brauchen, um sich dem Thema zu öffnen 191
2.2 Beispiele für bewährte Veranstaltungsbausteine 192
3 Durchblick: Praktische Empfehlungen zur Sensibilisierung von Führungskräften 193
4 Ausblick: Skizzen für die weitere Entwicklung des Themas 194
Literatur 195
Resilienz bedeutet Veränderungen zuzulassen, bis hin zu einem bewussten Scheitern und zur Transformation 197
Literatur 209
Gesunde Führung und Mitarbeiterorientierung in der Dienstleistungsbranche – Das Beispiel der CLEAN SERVICEPOWER GmbH 210
Teil III 225
Methodische Ansätze zur Entwicklung gesunder Führung 225
Gesunde Menschen in gesunden Organisationen – die Wirkungskraft von organisationaler Resilienz 226
1 Einführung Resilienz 227
1.1 Der Begriff Resilienz und dessen Verwendung in unterschiedlichen Disziplinen 227
2 Drei Phasen in der Betrachtung von Resilienz 227
2.1 Resilienzqualitäten 228
2.2 Betriebliches Gesundheitswesen, gesunde Organisationen, Corporate Social Responsibility und organisationale Resilienz 229
3 Das Trigon-Resilienzmodell 231
3.1 Die vertikale Achse – Der Umgang mit sich selbst und die Kraft des Teams 232
4 Begleitung bei der Entwicklung von Resilienz in Organisationen, Teams und bei Einzelpersonen 245
Literatur 247
Der vertikale Gesundheitsraum von Systemen und seine Analyse mithilfe von Aufstellungen 249
1 Einführung 249
2 Selbstverortung des Beobachters 250
3 Nachhaltigkeit, Gesundheit und Ressourcen: die konzeptionelle Verbindung 250
4 Vertikaler Gesundheitsraum: Modellierung der Gesundheitsebenen eines Systems 251
4.1 Sachebene 252
4.2 Beziehungsebene 253
4.3 Systemgesetzebene 254
4.4 Ebene des Ethos 258
4.5 Gesundheit auf allen Ebenen 260
5 Systemaufstellungen als Analysemethode für Gesundheit 261
6 Fazit 265
Literatur 265
Partizipatives betriebliches Gesundheitsmanagement 267
1 Eine ideale Welt betrieblicher Gesundheitsförderung 267
2 Was ist Gesundheit? 269
3 Partizipatives betriebliches Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung 271
4 Von Seniorexperten lernen 272
4.1 Ein erfolgreiches Fallbeispiel: ThyssenKrupp Rasselstein GmbH 273
Literatur 277
Meditation im Unternehmen – das geht wirklich und wirkt 279
1 Potenziale eröffnen, statt Ergebnisse zu erzwingen 281
2 Was ist Meditation und welche Methode eignet sich für wen? 281
3 Meditationsprogramme auf die Unternehmenskultur abstimmen 282
4 Progressive Muskelentspannung im Gesundheitsmanagement der öffentlichen Verwaltung 285
4.1 Resilienztraining für Führungskräfte und Mindfulness-Based Stress Reduction für Mitarbeiter bei PUMA 286
4.2 Internationales Programm für Vertriebsmanager mit Achtsamkeitsmethoden 287
4.3 Online-Glückstraining als Baustein der Gesundheitsvorsorge bei einer Versicherung 288
4.4 Anfängergeist 289
Literatur 289
Gesunde Führung als Nährboden für Intuition und Innovation 291
1 Was bedeutet gesunde Führung 291
2 Intuition und Innovation in ihrem inneren Zusammenhang 292
2.1 Echte Innovation geschieht ohne Marktforschung 292
2.2 Unser wahres Potenzial entdecken – den Dualismus zwischen Verstand und Intuition auflösen 293
2.3 Anhaltspunkte zur Talentförderung 296
2.4 Gesunde Führung, Intuition und Innovation in ihrem Zusammenhang 297
3 Impulse zum Transfer in die Praxis 298
3.1 Durchbrechung einschränkender Verhaltensmuster als zentraler Punkt der Persönlichkeitsentwicklung 298
3.2 Mögliche Schritte in der Unternehmenspraxis 299
3.3 Veränderungen in Staat und Gesellschaft? 300
4 Fazit 301
Literatur 301
Auf dem Weg zu glücklichen Mitarbeitern – das Beispiel Upstalsboom 303
Literatur 321