Professor Dr. Uwe Schirmer ist Leiter des Studiengangs BWL-Personalmanagement /Personaldienstleistung an der Dualen Hochschule Lörrach. Zudem ist er Mitglied im Vorstand des Demografie Exzellenz e.V. und dort wissenschaftlicher Leiter der Initiative. Seine Forschungsschwerpunkte liegen auf dem demografie- und zukunftsorientierten Personalmanagement.

Vorwort 6
Inhaltsverzeichnis 10
Verzeichnis der Beitragsautoren 12
1 Demografische Entwicklung und Bedeutung für klein- und mittelständische Unternehmen 14
1.1 Megatrends im demografischen Wandel 15
1.1.1 Der demografische Wandel 15
1.1.2 Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Wirtschaft 15
1.1.3 Der demografische Wandel im Kontext weiterer Megatrends 17
1.2 Kleine und mittelständische Unternehmen als Zielgruppe 19
1.2.1 Einführung 19
1.2.2 Problembewusstsein und Handlungsspielräume 19
Literatur 20
2 Grundlagen zum demografieorientierten Personalmanagement 22
2.1 Alter und Altern in der Belegschaft 23
2.1.1 Verständnis ältere Arbeitnehmer`` 23
2.1.2 Alterungsprozess und Leistungsvermögen älterer Arbeitnehmer 25
2.2 Gesamtkonzept Demografieorientiertes Personalmanagement`` 31
2.2.1 Lörracher Modell Demografieorientiertes Personalmanagement 31
2.2.2 Kurzcheck Aktuelle Qualität Demografiemanagement`` 36
Literatur 37
Alter und Altern in der Belegschaft 37
Gesamtkonzept Demografieorientiertes Personalmanagement`` 38
3 Einführung eines demografieorientierten Personalmanagements 40
3.1 Gesamtprozess Implementierung`` im Überblick 41
3.2 Analysephase und Bestandsaufnahme 42
3.2.1 Altersstrukturanalyse 42
3.2.2 Kulturanalyse 46
3.2.3 Demografie-Fitness: Handlungsfelder im Demografiemanagement 50
3.3 Strategie-Workshop und Projektmanagement 52
3.3.1 Strategie-Workshop 53
3.3.2 Teilprojektplanung, -erarbeitung und -controlling 56
3.4 Innerbetriebliche Kommunikation 58
Literatur 60
4 Gestaltungshinweise zu ausgewählten Handlungsfeldern 62
4.1 Strategische Einbindung des Demografiemanagements 64
4.1.1 Einleitung 64
4.1.2 Strategie Personal und Demografie`` 64
4.1.3 Hinweise zur praktischen Umsetzung 67
4.1.4 Fazit 68
4.2 Big Data im demografieorientierten Personalmanagement 68
4.2.1 Einleitung - Digitalisierung und Big Data 68
4.2.2 Big Data im Gesundheitsmanagement und in der Organisationsentwicklung 69
Big Data und Gesundheitsmanagement 69
Big Data in der Organisationsentwicklung 70
4.2.3 Hinweise zur Umsetzung von Pilotprojekten 72
4.2.4 Fazit 74
4.3 Gestaltung einer intergenerativen Unternehmenskultur 74
4.3.1 Einleitung 74
4.3.2 Relevanz von und Anforderungen an eine intergenerative Unternehmenskultur 75
4.3.3 Tipps zur Gestaltung einer intergenerativen Unternehmenskultur 78
4.3.4 Fazit 79
4.4 Personalrekrutierung: Employer Branding und Active Sourcing 80
4.4.1 Einleitung 80
4.4.2 Employer Branding und Personalmarketing im demografischen Wandel 81
Was hat Employer Branding mit Demografie Exzellenz zu tun? 82
Wie lässt sich eine Employer Brand entwickeln? 82
Die Employer Branding-Strategie steht. Und wie nimmt sie nun Gestalt an? 83
Wie wird die Employer Brand vermarktet? 85
Wie werden am besten die externen Kandidaten gezielt erreicht? 85
4.4.3 Praktische Tipps für die Umsetzung 85
Die Methodik des Active Sourcings aus Sicht des Unternehmens beinhaltet die Schritte 86
4.4.4 Fazit 88
4.5 Integration und Bindung 88
4.5.1 Einleitung 88
4.5.2 Von der Integration zur dauerhaften Bindung 89
4.5.3 Praxistipps zur Integration und Bindung 94
4.5.4 Fazit 97
4.6 Gesundheitsmanagement und Arbeitsplatzgestaltung 97
4.6.1 Verständnis und Erfolgsfaktoren eines betrieblichen Gesundheitsmanagements 97
Aufbau von Strukturen 98
Analyse 100
Maßnahmenplanung und -umsetzung 100
Evaluation 100
4.6.2 Arbeitsgestaltung und Verhaltensprävention im betrieblichen Setting 100
Ausgestaltung der Aufgabe 101
Arbeitsorganisation 101
Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz 102
Alter(n)sgerechte Führung 103
Arbeitsumgebung 103
Evaluation 104
4.6.3 Hinweise zur praktischen Umsetzung 104
4.6.4 Fazit 105
4.7 Lebenphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung 105
4.7.1 Einleitung 105
4.7.2 Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle 108
Unbefristete Teilzeitbeschäftigung 110
Befristete Teilzeitbeschäftigung 111
Unbezahlte Freistellung 111
Kurz- und Langzeitkonten 111
Ausgleich von Mehrarbeitszeit 112
Umwandlung von Bonus in Zeit 112
Arbeitgeberunterstützte Ansparmodelle für Sabbaticals 112
Lebensarbeitszeitkonten (Zeitwertkonto) 112
Vertrauensarbeitszeit 113
4.7.3 Umsetzungstipps für die Praxis 114
4.7.4 Fazit 115
4.8 Personalentwicklung 116
4.8.1 Lebenslanges und intergeneratives Lernen 116
4.8.2 Ganzheitliche Personalentwicklung im demografischen Kontext 118
Kernprozess der Personalentwicklung 118
Lebenslanges Lernen und Lernsettings für ältere Mitarbeiter 119
Intergeneratives Lernen 122
4.8.3 Tipps für die Praxis 123
4.8.4 Fazit 124
4.9 Karriere- und Rentenübergangsmodelle 124
4.9.1 Einleitung 124
4.9.2 Kompetenzrad, Karriere und Rentenübergang 125
4.9.3 Hinweise zur praktischen Umsetzung 129
4.9.4 Fazit 129
4.10 Wissensmanagement 129
4.10.1 Einleitung 129
4.10.2 Management und Weitergabe von Wissen 130
4.10.3 Tipps für die Praxis 132
Entwicklung einer Wissensbilanz 133
4.10.4 Fazit 135
4.11 Altersgerechte Personalführung 135
4.11.1 Einleitung 135
4.11.2 Personalführung in intergenerativen Belegschaften 136
4.11.3 Tipps für die alternsgerechte Mitarbeiterführung 137
4.11.4 Fazit 141
4.12 Demografiecontrolling 142
4.12.1 Einleitung 142
4.12.2 Maßnahmenbezogenes und ökonomisches Demografiecontrolling 144
4.12.3 Praxistipps zum Demografiecontrolling 148
4.12.4 Fazit 152
Literatur 152
Strategische Einbindung des Demografiemanagements 152
Big Data im demografieorientierten Personalmanagement 153
Gestaltung einer intergenerativen Unternehmenskultur 153
Personalrekrutierung: Employer Branding und Active Sourcing 154
Integration und Bindung 154
Gesundheitsmanagement und Arbeitsplatzgestaltung 155
Lebenphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung 156
Personalentwicklung 156
Karriere- und Rentenübergangsmodelle 157
Wissensmanagement 157
Altersgerechte Personalführung 158
Demografiecontrolling 158
5 Best Practice-Beispiele zum demografieorientierten Personalmanagement 164
5.1 HOF8, Klärle Gesellschaft für Landmanagement mbH 166
5.1.1 Unternehmensdarstellung 166
5.1.2 Grundidee des Projektes 166
5.1.3 Inhalte des Projektes und erreichte Ergebnisse 168
5.1.4 Praktische Tipps für Nachahmer 170
5.2 M3 - Markt- und mitarbeitergerechte Montage, ZF Friedrichshafen AG 171
5.2.1 Unternehmensdarstellung 171
5.2.2 Ausgangsproblem des Projektes 172
5.2.3 Verlauf des Projektes 173
5.2.4 Erfahrungen für Nachahmer 175
5.3 Qualifizierung und Wiedereinstieg im Ingenieursbereich QWing-50+, German Aerospace Academy 176
5.3.1 Unternehmensdarstellung 176
5.3.2 Motivation für QWing-50+ 177
5.3.3 Das Projekt QWing-50+ 178
5.3.4 Praktische Tipps und Erfahrungen für Nachahmer 181
5.4 Versteckte Potentiale nutzen, WABE gGmbH 182
5.4.1 Unternehmensdarstellung 182
5.4.2 Ausgangsproblem des Projektes 183
5.4.3 Inhalte des Projektes und Projektbeteiligte 183
5.4.4 Praktische Tipps für Nachahmer 187
5.5 Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, GP Grenzach Produktions GmbH 188
5.5.1 Unternehmensdarstellung 188
5.5.2 Motivation und Intentionen des Projektes 189
5.5.3 Re-Zertifizierung mit dem Fokus Pflege und Beruf 190
5.5.4 Praktische Tipps für Nachahmer 193
5.6 vit@work, Brückner Trockentechnik GmbH and Co.KG 194
5.6.1 Unternehmensdarstellung 194
5.6.2 Ausgangspunkt des Projektes 195
5.6.3 Verlauf und Inhalte des Projektes 195
5.6.4 Praktische Tipps und Erfahrungen für Nachahmer 200
5.7 LebensArbeitsZeitkonten, E.G.O. Elektro-Gerätebau GmbH 200
5.7.1 Unternehmensdarstellung 200
5.7.2 Ausgangssituation des Projektes 201
5.7.3 Inhalte und Verlauf des Projektes 203
5.7.4 Praktische Tipps für Nachahmer 204
5.8 Alte Hasen und junge Hüpfer, TürenMann Stuttgart GmbH and Co. KG 205
5.8.1 Unternehmensdarstellung 205
5.8.2 Ausgangsproblem und Zielsetzung des Projektes 205
5.8.3 Inhalte des Projektes 206
5.8.4 Praktische Tipps für Nachahmer 207
5.9 Senior-Ausbildung, KandU Bäckerei GmbH 208
5.9.1 Unternehmensdarstellung 208
5.9.2 Ausgangsproblem und Ablauf des Projektes 208
5.9.3 Inhalte des Projektes und erreichte Ergebnisse 211
5.9.4 Praktische Tipps und Erfahrungen für Nachahmer 214
5.10 Generationen Netzwerk, Weleda AG 216
5.10.1 Unternehmensdarstellung 216
5.10.2 Ausgangslage und Grundidee: Das Weleda Generationen-Netzwerk 217
5.10.3 Vom Projekt zum Programm 219
5.10.4 Nachahmer willkommen - praktische Tipps 222
Literatur 223
6 Ergebnisse der Demografie Exzellenz-Studie 2015 227
6.1 Forschungsdesign - Struktur der Umfrage 2015 228
6.2 Demografieorientiertes Personalmanagement in Deutschland 229
6.3 Demografie als Teil der Unternehmensstrategie und -kultur 231
6.4 Instrumente demografieorientierten Personalmanagements 233
6.4.1 Beschaffung und Mitarbeiterbindung 233
6.4.2 Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheitsmanagement 234
6.4.3 Alternsgerechte Anreizsysteme 237
6.4.4 Personalentwicklung 239
6.4.5 Karrieremanagement und Austrittsmodelle 242
6.4.6 Wissensmanagement und Kooperationen 244
6.4.7 Diversity Management 246
6.5 Demografieorientierte Mitarbeiterführung und Demografiecontrolling 249
6.6 Demografiemanagement in West- und Ostdeutschland 251
6.7 Demografiemanagement in ausgewählten Unternehmensbranchen 253
6.8 Unternehmensgröße und demografieorientiertes Personalmanagement 255
6.9 Unternehmens-Cluster Demografie Exzellenz 262
6.10 Fazit und Ausblick 265
Literatur 266
Anhang 268
Anlage 1: ENI-Age-Kultur-Analyse 268
ENI 268
Age-Kultur-Analyse 269
Hinweise zum Beantworten der ENI-Age-Kultur-Analyse 269
Anlage 2: Fragebogen Demografie-Fitness 273
Demografie-Fitness 273
Demografie Fitness 274
Anleitung zur Bearbeitung der Checkliste 274