Personalauswahl in der Wissenschaft (eBook)

Prof. Dr. Claudia Peus ist Professorin für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement an der TUM School of Management der Technischen Universität München.  Dr. Susanne Braun ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement der Technischen Universität München und am LMU Center for Leadership and People Management der Ludwig-Maximilians-Universität München.Dipl.-Psych. Tanja Hentschel ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement an der TUM School of Management der Technischen Universität München. Prof. Dr. Dieter Frey ist Professor emeritus für Sozialpsychologie an der Ludwig-Maximilians-Universität München und Leiter des LMU Center for Leadership and People Management.

Grußwort für die Publikation »Personalauswahlin der Wissenschaft – Evidenzbasierte Methodenund Impulse für die Praxis« im TeilprojektWissenschaft des Vorhabens AuBeFühr 5
Vorwort des Präsidenten der TUM,Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Wolfgang A. Herrmann zumBuch »Personalauswahl in der Wissenschaft– Evidenzbasierte Methoden und Impulsefür die Praxis« 6
Vorwort 7
Autorinnen und Autoren 9
Inhaltsverzeichnis 16
Mitarbeitendenverzeichnis 23
Gefördert durch: 26
IAusgangslage: Besonderheiten des Kontexts Wissenschaft und Personalauswahl 27
1Herausforderungen der Per sonalauswahl in der Wissenschaft: Berufungs-verfahren an deutschen Universitäten 28
Einleitung 29
Berufungsverfahren in der Übersicht 31
Anforderungsprofil und Ausschreibung 31
Zusammensetzung der Kommission 32
Definition von Bewertungskriterien 33
Vorträge und Kommissionsgespräch 34
Kommissionsvorsitzende und Dekane 35
Abstimmung 35
Externe Gutachten 35
Entscheidungen von Senat, Präsidium und Ministerium 36
Chancen und Herausforderungen 36
Fazit 38
Referenzen 39
2Geschlecht und Personal-auswahl an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen 40
Einleitung 41
Geschlecht in der Wissenschaft 41
Geschlechtersensible Qualitätssicherung 43
Phasen der Personalauswahl 44
Anforderungsprofil und Ausschreibung 44
Bewerbungspool 44
Präsentation und Auswahlgespräch 45
Geschlecht und Exzellenz in der Leistungsbewertung 46
Fazit 47
Referenzen 49
3Chancengleichheit durch professionelle Personalauswahl in der Wissenschaft 53
Einleitung 54
Das Projekt »Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in der Wissenschaft« 56
Frauen in der Wissenschaft: Einflussfaktoren 58
Geschlechterstereotype 59
Geschlechterstereotype in der Wissenschaft 59
Strukturierter Prozess der Personalauswahl 60
Anforderungsprofil 61
Ansprache von Kandidat_innen 62
Bewertung der schriftlichen Unterlagen 64
Arbeitsproben 65
Interview 66
Entscheidung 67
Onboarding 69
Fazit 69
Referenzen 70
IIHandlungsempfehlungen zur Personalauswahl an Hochschulen und Forschungseinrichtungen – idealtypischer Prozess 73
4Anforderungsanalyse für offene Positionen in der Wissenschaft 74
Anforderungsanalysen für offene Positionen in der Wissenschaft 75
Anforderungsanalysen im Prozess der Personalauswahl 75
Der Nutzen von Anforderungsanalysen: empirische Befunde 76
Anforderungsanalysen im Hochschulkontext 78
Grundlegende Methoden der Anforderungsanalyse 78
Beispiele für methodische Zugänge der Anforderungsanalyse 79
Alternative Ansätze: Kompetenzmodelle 82
Fazit 83
Referenzen 85
5Passende Talente ansprechen – Rekrutierung und Gestaltung von Stellenausschreibungen 88
Einführung 89
Rekrutierung 89
Schritte der Rekrutierung 90
Interne und externe Rekrutierung 91
Stellenanzeigen als wichtiges Rekrutierungswerkzeug 95
Inhalte 95
Gestaltung 96
Gezielte Ansprache von Frauen und anderen Gruppen in Stellenanzeigen 96
Fazit 102
Referenzen 103
6Sichtung von Bewerbungsunterlagen 106
Einführung 107
Kriterien der Sichtung von Bewerbungsunterlagen 108
Formale Kriterien 108
Anschreiben 112
Lebenslauf 113
Zeugnisse, Arbeitszeugnisse und Referenzen 116
Publikationen und Drittmitteleinwerbungen 119
Weitere Auswahlschritte vor dem ersten persönlichen Kontakt 120
Fazit und Empfehlungen 121
Referenzen 122
7Arbeitsproben 125
Einleitung 126
Was sind Arbeitsproben? 126
Wichtige Aspekte für die Auswahl und Verwendung von Arbeitsproben 128
Durchführung einer Anforderungsanalyse 128
Auswahl einer oder mehrerer repräsentativer Aufgaben 129
Umsetzung der jeweiligen Aufgaben in Arbeitsproben 129
Festlegung eines einheitlichen Bewertungsmaßstabs 131
Vorhersagekraft von Arbeitsproben 131
Wahrnehmung von Arbeitsproben auf Seiten der Bewerber_innen 132
Fazit 134
Referenzen 135
8Einsatz strukturierter Interviewtechniken bei der Auswahl von Wissenschaftler_ innen 136
Einführung 137
Komponenten eines strukturierten Interviews 139
Formen strukturierter Interviewverfahren 141
Das biografische Interview (BI) 142
Situational Interview (SI) 145
Multimodales Interview (MMI) 146
Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG) 148
Berufserfolgsrelevante Kompetenzen 149
Das Meta-Kompetenzmodell von Heyse und Erpenbeck (2004) 149
Integration weiterer Methoden in ein strukturiertes Interview 151
Identifikation von Potenzialindikatoren 151
Leitfaden für die Vorbereitung und Durch führung eines strukturierten Interviews 155
Anforderungsanalyse 155
Konstruktion eines Interviewleitfadens 156
Fragetechniken 158
Urteilsfindung 158
Fazit 162
Referenzen 164
9Entscheidungsfindung 168
Systematisches Denken lohnt sich! 169
Wer erlebt gerne Dissonanzen ? 169
Reicht nicht unser »Bauchgefühl«? 171
Warum an der DIN 33430 orientieren? 172
Ein wenig Zeitaufwand ist nötig! 173
Kompetenzen oder Potenziale? 174
Welche Zahlen, Fakten liegen vor? 175
Und wen nimmt man jetzt? 176
Die Eignungsbeurteilung ist nur der erste Schritt zum Erfolg 177
Veto-Recht der Führungskraft? 177
Haben Bewerber_innen ein Recht auf Wahrheit? 178
Wie lange hält die Begeisterung an? 179
Fazit 179
Referenzen 180
10Onboarding und Führung in den ersten 100 Tagen 181
Onboarding und Führung in den ersten 100 Tagen 182
Onboarding in der Wissenschaft 183
Erfolgsfaktoren im Onboarding 185
Führung in den ersten 100 Tagen 185
Die ersten 100 Tage 188
Referenzen 192
IIIHandlungsempfehlungen zur Personalauswahl an Hochschulen und Forschungseinrichtungen – Professor_innen 193
11Professor_innenauswahl in universitären Berufungs-verfahren: Idealtypische Gestaltung auf Basis der wissenschaftlichen Personalf 194
Einführung 195
Prozessuale Darstellung 196
Berufungsverfahren und -kommission 196
Auswahlverfahren und Berufungskette 197
Aufgabenund Anforderungsprofil, Auswahlinstrumente 198
Analyse und Bewertung der Bewerbungs-unterlagen 202
Persönliche Bewerbervorstellung 204
Entscheidung, Gutachten und Listenvorschlag 205
Fazit 206
Referenzen 208
12Myths about Meritocracy and Transparency: The Role of Gender in Academic Recruitment 210
Myths 211
Myth 1: The concept of scientific excellence is gender neutral 211
Myth 2: Professorial appointment practices are transparent and decision makers are held accountable 215
Recommendations 217
Awareness of bias in the construction of excellence 217
Accountability and transparency 218
References 219
13Die ideale Berufungs-verhandlung 221
Ausgangslage: Rahmenbedingungen von Berufungsverhandlungen 222
Berufungsverfahren in einer Hand 222
Auftritt der handelnden Akteure: Berufungen sind Chefsache! 225
Happy End: Wann ist eine Berufungsverhandlung erfolgreich? 226
Referenzen 227
IVGood Practice: Standards und Projekte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen im deutschsprachigen Raum 228
14Die Besten finden, die Besten binden – Effektives Personalmanagement an der RWTH Aachen University 230
Place to Be und Recruitment Strategy 231
Attract 232
Identify 232
Recruit 233
Welcome 236
Zielgruppenspezifische Personalentwicklung 236
Referenzen 238
15Professionelles Berufungs management an der Technischen Universität München 239
Herausforderungen für die Berufungspolitik 240
Merkmale des Berufungsmanagements an der Technischen Universiät München 242
Wertschätzende Berufungs-und Verhandlungskultur 242
Berufungsmanagement und Berufungs-strategie 245
Aktuelle Aspekte einer fortwährenden Professionalisierung von Berufungsverfahren 246
Screening als Berufungsinstrument 247
Überfachliche Kompetenzen als Auswahlkriterien 247
16Wissenschaft und Transfer in einem Job geht nicht? Doch! – Personalauswahl bei Fraunhofer 249
Besonderheiten der Personalauswahl bei Fraunhofer 251
Integriertes Personalmanagement 252
Personalauswahl in der Praxis 253
Anforderungsanalyse 254
Stellenausschreibung 254
Vorauswahl 254
Auswahlverfahren 254
Einstellung 255
Fazit 255
Referenzen 256
17Systematische Personal-auswahl über differenzierte Anforderungsprofile und strukturierte Interviews 257
Zielsetzung: transparente und valide Auswahlprozesse 258
Lösungsansatz: strukturierte Auswahlinterviews über differenzierte Anforderungsprofile 259
Anforderungsprofil erstellen 259
Gestaltung strukturierter Auswahlinterviews 261
Anwendungsbeispiel: Auswahl von High Potential Postdocs im Helmholtz Zentrum München 262
Fazit 264
Referenzen 265
18Aktive Rekrutierung von Wissen-schaftlerinnen als Bestandteil eines wert schätzenden Berufungs managements an der Universität Ko 266
Berufungsverfahren unter neuen Bedingungen 267
Entwicklungen in der Wissenschaftspolitik 267
Veränderungen der Karrieremuster und des Bewerbungsfelds 268
Geschlechtergerechte Gestaltung von Berufungsverfahren 268
Professionalisierung 268
Wertschätzender Umgang mit Bewerbenden 271
Aktive Rekrutierung 271
Erfolgreiche Strategie 271
Empfehlungen 272
Schlussbemerkung 273
Referenzen 274
19Assessment Center in Berufungsverfahren der Universität Bremen 275
Zunahme der nichtfachlichen Anforderungen an Professor_innen 276
Überprüfung der sozialen Fähigkeiten in Berufungsverfahren 277
Personalberater_innen in Berufungsverfahren 277
Erste Erfahrungen mit dem Assessment Center 278
Konsequenzen und Resultate des Verfahrens 280
Fazit 281
Referenzen 281
20Eignungsinterview – Drei Werkzeugkästen: das EOG, die TAToo und das DIPA 282
Auftragsklärung 283
Anforderungsanalyse 284
Interviewdesign 285
Fragen im Entscheidungsorientierten Gespräch 286
Konstruktion eines Leitfadens 286
Vorbereitung und Training für die Interviewer_innen 289
Durchführung des EOG 289
Auswertung des EOG und Rückmeldung an Interviewpartner_innen 290
Dokumentation und Evaluation 291
Zusammenfassung 291
Referenzen 292
21Workshop: Improving Faculty Diversity by Educating Faculty Search Committees 294
Creating a Workshop for Faculty Search Committees – Background and Rationale 295
Content of Searching for Excellence& Diversity® Workshops
Element I: Run an Effective and Efficient Search Committee 296
Element II: Actively Recruit an Excellent and Diverse Pool of Candidates 297
Element III: Raise Awareness of Unconscious Assumptions and their Influence on Evaluation 297
Element IV: Ensure a Fair and Thorough Review of Candidates 297
Element V: Develop and Implement an Effective Interview Process 298
Element VI: Successfully Hire Your Selected Candidate 298
Implementing Searching for Excellence& Diversity® Workshops
Implementation Success Factors 299
Implementation Challenges 299
Outcomes for Searching for Excellence& Diversity® Workshops
References 302
Serviceteil 303
Stichwortverzeichnis 304