Vorwort 5
Die Autorinnen 8
Abkürzungsverzeichnis 16
Literaturverzeichnis 19
1. Einleitung 22
2. Planung 26
2.1. Strategische Planung 26
2.1.1. Definitionen 26
2.1.2. Staffing – Ansätze 26
2.1.3. Die Ziele von Auslandsentsendungen 30
2.1.3.1. Aus Sicht der Unternehmen 30
2.1.3.1.1. Füllen von vakanten Stellen 30
2.1.3.1.2. Schulen von lokalem Personal 30
2.1.3.1.3. Kontrolle und Koordination des lokalen Personals 30
2.1.3.1.4. Organisationsentwicklung 30
2.1.3.1.5. Entwicklung eines internationalen Denkens im Unternehmen – Bilden von Managementpools 30
2.1.3.2. Aus Sicht des Mitarbeiters 31
2.1.3.2.1. Finanzielle Anreize 31
2.1.3.2.2. Karriereziele 31
2.1.3.2.3. Autonomie und sozialer/gesellschaftlicher Status im Ausland 32
2.1.3.2.4. Persönliche Weiterentwicklung 32
2.1.3.2.5. Flucht und Abenteuer 32
2.1.4. Gründe gegen eine Auslandsentsendung sowie steigende Zurückhaltung 33
2.1.4.1. Ablehnungsgründe aufgrund von Erfahrungen 34
2.1.4.1.1. Kostenreduktionen von Unternehmen 34
2.1.4.1.2. Erfolglosigkeit im Ausland/frühzeitige Rückkehr 34
2.1.4.1.3. Rückkehrphase 34
2.1.4.1.4. Veränderte Karrierekonzepte 35
2.1.4.2. Private Gründe der Mitarbeiter 35
2.1.4.3. Krisen, Gefahren und Unsicherheiten 36
2.1.4.4. Ungleichgewicht von Nachfrage und Angebot 37
2.1.4.5. Alternative Formen des internationalen Mitarbeitereinsatzes 37
2.1.5. Arten von Auslandsentsendungen 37
2.1.5.1. Langzeit-Entsendungen oder Long-Term-Assignments (LTA) 38
2.1.5.2. Kurzzeit-Entsendungen oder Short-Term-Assignments (STA) 38
2.1.5.3. Pendler und rotierende Assignments 38
2.1.5.4. Vielflieger 39
2.1.5.5. Virtuelle Auslandsentsendungen 39
2.1.5.5.1. Millennials 40
2.1.6. Wirtschaftlicher Zweck eines Auslandseinsatzes 41
2.1.6.1. Wert für das Unternehmen vs Entwicklungsfokus 41
2.1.6.1.1. Selbst initiierte Entsendungen 42
2.1.6.1.2. Experteneinsätze 42
2.1.6.1.3. Trainees 42
2.1.6.1.4. Führungskräfte/Management 43
2.1.6.2. Assistenz- vs Duldungsleistung 43
2.1.6.2.1. Assistenz- oder Aktivleistung 43
2.1.6.2.2. Duldungs- oder Passivleistung 43
2.1.7. „Mobility Cycle“ als Orientierungshilfe 43
2.1.8. Strategische Entsendeplanung 44
2.1.9. Strategische Rückkehrplanung 45
2.1.10. Strategische Bedeutung für Unternehmen 46
2.2. Operative Planung 46
2.2.1. Mobilitäts-Richtlinien 47
2.2.1.1. Die Motive für eine Mobilitäts-Richtlinie 47
2.2.1.2. Die Mobilitätsstrategie als „Rückgrat“ der Richtlinie 48
2.2.1.3. Die Motive für ein Richtlinien-Portfolio 48
2.2.1.3.1. „Strategische Möglichkeit“ – die Führungskräfte von morgen 50
2.2.1.3.2. „Traineeprogramme“ 50
2.2.1.3.3. „Experten“ 50
2.2.1.3.4. Selbst initiierte Entsendung 50
2.2.1.4. Was versteht man unter einer „Flexible Policy“? 52
2.2.1.5. Richtlinien und neue Reward-Strukturen 53
2.2.1.6. Themen für die Richtlinie 54
2.2.2. Entlohnungsgrundsätze 56
2.2.2.1. Stamm-/Heimatlandorientiertes Modell 57
2.2.2.2. Gastlandorientiertes Modell 60
2.2.2.3. Internationales Vergütungssystem 63
2.2.2.4. Hybridmodelle und Local Plus Approach 65
2.2.2.4.1. Local Plus Approach 65
2.2.2.5. „Balance Sheet Approach“ 66
2.2.3. Zulagen und Zuschläge 69
2.2.3.1. Funktionszulage 69
2.2.3.2. Mehrarbeitsvergütung 69
2.2.3.3. Tages- und Nächtigungsgelder 69
2.2.3.4. Auslandszulagen 70
2.2.3.4.1. Mobilitätszulage, „Financial Incentive“, „Foreign Service Premium“, „Mobility Premium“ 70
2.2.3.4.2. Härtezulage, „Location allowance“, „Hardship allowance“ 70
2.2.3.4.3. Kaufkraftausgleichszulage, „Cost of Living allowance“, „COLA“ 70
2.2.3.5. Sonstige Zulagen 71
2.2.3.5.1. Heimreisen, „Home leaves“ 71
2.2.3.5.2. Wohnung am Einsatzort, „Housing“ 73
2.2.3.5.3. Übersiedlungskosten, „Relocation Allowance“ 74
2.2.3.5.4. Schule/Kindergarten, „Schooling“, „Kindergarten“ 76
2.2.3.5.5. Trainings 76
2.2.3.5.6. Unterstützung des Partners, „Spousal support“ 77
2.2.3.5.7. Fahrzeug, „Company car“ 78
2.2.3.5.8. „Look and See-Trip“, „Pre-Assignment-Trip“ 78
2.2.3.5.9. Steuerberatung, „Tax Support“ 78
2.2.3.6. Support und Zulagen iZm Versicherung/Zukunftsvorsorge 79
2.2.3.6.1. Beibehalt der Sozialversicherung des Stammlandes – sog „erste Säule“ 79
2.2.3.6.2. Betriebliche Pensionsvorsorge – sog „zweite Säule“ 81
2.2.3.6.3. Gewährung von Zusatzversicherungen – sog „dritte Säule“ iZm einer Pensionszusatzversicherung 83
2.2.4. Vergütungsmodelle in Verbindung mit Steuern 83
2.2.4.1. Bruttovereinbarung 83
2.2.4.2. Echte Nettolohnvereinbarung 84
2.2.4.3. Unechte Nettolohnvereinbarung 85
2.2.4.4. „Tax Equalization“ 85
2.2.4.5. „Tax Protection“ 89
2.2.4.6. Steuerliche Auswirkungen – Zusammenfassung/Vergleich 90
2.2.5. Kostenerfassung und Vorschau 91
2.2.6. Sonstige Rechte und Pflichten – die „Brücke“ zum Individualvertrag 93
2.2.6.1. Begriffsbestimmungen und Abgrenzungsfragen 93
2.2.6.2. Arbeitsrechtliche Klarstellungen 93
2.2.6.2.1. Arbeitszeit 93
2.2.6.2.2. Urlaub 94
2.2.6.2.3. Feiertage 94
2.2.6.2.4. Krankheit 94
2.2.6.2.5. Notfälle – Krisen 94
2.2.6.2.6. Unterbrechung – Beendigung 95
2.2.6.2.7. Verlängerung 95
2.2.6.2.8. Lokalisierung 96
2.2.6.3. Anwendbarkeit 96
2.2.6.3.1. Implementierung 96
2.2.6.3.2. Mergers & Acquisitions
2.2.6.4. Verhalten im Einsatzland 97
2.2.7. Personalwirtschaftliche Aspekte 97
2.2.7.1. Leistungsbeurteilung/Evaluierung 97
2.2.7.2. Rollen und Verantwortungen 98
2.2.8. Operative Rückkehrplanung 98
2.2.9. Entwicklung von Richtlinien 99
2.2.9.1. Bestimmung bei der Richtlinienerstellung: Status quo und Vorausschau 99
2.2.9.2. Vorausschau 100
2.2.9.3. Prozess der Richtlinienerstellung 103
2.3. Rechtliche Grundlagen zur operativen Planung 103
2.3.1. Arbeitsrechtliche Grundlagen 104
2.3.1.1. Kollisionsnormen 104
2.3.1.2. Freie Rechtswahl und Eingriffsnormen 105
2.3.1.3. Nationales Recht 106
2.3.1.4. Vertragliche Gestaltung 108
2.3.1.4.1. Dienstreise – „business trip“ 109
2.3.1.4.2. Entsendung, Abordnung – „assignment“ 109
2.3.1.4.3. Arbeitskräfteüberlassung – Arbeitskräfte- oder Personalgestellung – „labor leasing“, „secondment“ 110
2.3.1.4.4. Versetzung, temporäre Versetzung – „temporary (local) contract“ 110
2.3.1.4.5. Lokalisierung, definitive Versetzung, Übertritt – „localization“ 111
2.3.1.4.6. Karenzierungsvereinbarung, ruhendes Dienstverhältnis – „suspension“, „dormant contract“ 111
2.3.1.4.7. Unterbrechungsvereinbarung, Aussetzung – Wiedereinstellungszusage – „re-entry clause“ 111
2.3.1.4.8. Beendigung des Arbeitsvertrages – „termination of employment contract“ 112
2.3.1.4.9. Doppel- oder Mehrfacharbeitsverhältnis – „dual/multiple employments“, „split contract“ 112
2.3.2. Steuerrechtliche Grundlagen: Die Wirkungsweise von Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) 114
2.3.2.1. Ansässigkeit 115
2.3.2.2. Verteilungsnorm: Welcher Staat darf das Arbeitseinkommen besteuern? 116
2.3.2.2.1. 183-Tage-Regel 117
2.3.2.2.2. „Arbeitgeber“ im DBA-Recht 118
2.3.2.3. Aufsichtstrats- oder Verwaltungsratsvergütungen 120
2.3.2.4. Vermeidung der Doppelbesteuerung 120
2.3.2.5. Es gibt kein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) 120
2.3.2.6. Nationales Recht 121
2.3.2.7. Prüfungsschema – Zusammenfassung 121
2.3.2.8. Lohnsteuer – Quellensteuer 123
2.3.3. Ertragsteuerliche Aspekte für das Unternehmen 123
2.3.3.1. Betriebsstätten 123
2.3.3.1.1. Betriebsstätten nach DBA-Recht 123
2.3.3.1.2. Betriebsstätten nach nationalem Recht 124
2.3.3.1.3. Vertragsformen und die damit zusammenhängende Begründung einer Betriebsstätte 125
2.3.3.1.4. Folgen des Vorliegens einer Betriebsstätte 126
2.3.3.2. Verrechnungspreise 126
2.3.3.2.1. Methoden 126
2.3.3.2.2. Folgen einer Nichtbeachtung 126
2.3.3.2.3. Relevanz iZm dem grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsatz 127
2.3.3.3. Abzugssteuern, Lohnnebenkosten und Ähnliches 127
2.3.4. Grundlagen des Sozialversicherungsrechts 128
2.3.4.1. Verordnung (EG) 883/2004 129
2.3.4.1.1. Einfachversicherung und Territorialprinzip 129
2.3.4.1.2. Entsendung 130
2.3.4.1.3. Kollisionsnormen für Sonderfälle 131
2.3.4.1.4. Ausnahmeantrag 132
2.3.4.2. Bilaterale Sozialversicherungsabkommen 133
2.3.4.3. Zusammenfassung zum Beitragsrecht und Überblick 133
2.3.4.4. Freiwillige Versicherung 135
2.3.4.5. Leistungsrechtliche Vorschriften 135
2.3.4.5.1. Nationales Recht 135
2.3.4.5.2. Verordnung (EG) 883/2004 135
2.3.4.5.3. Bilaterale Abkommen 137
2.3.4.6. Zusammenfassung zum Leistungsrecht und Überblick 137
2.3.5. Welcher Vertrag für welchen Einsatz? – Beispiele und Wechselwirkung mit steuerlichen Aspekten 139
2.3.5.1. Assistenzleistung 139
2.3.5.2. Duldungsleistung (Arbeitskräfteüberlassung) 141
2.3.5.3. Führungskräfteentsendung 143
2.3.5.4. Unterschiedliche Einsätze – inkl virtuelle Entsendung 144
3. Umsetzung 146
3.1. Auswahl-Selektion 147
3.1.1. Der Einfluss von Kultur 148
3.1.2. Jobbeschreibung und Ziele 152
3.1.3. Auswahlkriterien 154
3.1.3.1. Gastlandbezogene Kriterien 154
3.1.3.2. Jobbezogene Kriterien 156
3.1.3.3. Persönliche Kriterien 157
3.1.3.4. Persönliches Umfeld 159
3.1.4. Rekrutierung 162
3.1.5. Term Sheet 165
3.1.6. Karriereplan, Entwicklungsplan 165
3.1.7. Arbeitsschritte (Zusammenfassung) 166
3.2. Vorbereitung und Unterstützung vor der Entsendung 167
3.2.1. Individueller Auslandsbezug, Verträge, Anträge, Visa 167
3.2.1.1. Bezüge und Vertrag für den anstehenden Auslandseinsatz 167
3.2.1.1.1. Vertragsentwurf 168
3.2.1.1.2. Steuerliche Würdigung und Optimierung 168
3.2.1.1.3. Finaler Vertrag und Dokumentation 174
3.2.1.2. Sozialversicherung 175
3.2.1.2.1. Pflichten des/der Dienstgeber(s) bei Einfach- oder Mehrfachbeschäftigung 175
3.2.1.2.2. Anträge aufgrund von Auslandseinsätzen 176
3.2.1.3. Einreise, Aufenthalt und Beschäftigung 177
3.2.2. Orientierungsgespräche und Support durch HR und Serviceprovider 182
3.2.2.1. Orientierungsgespräche mit HR 182
3.2.2.2. Orientierung und Unterstützung durch den Steuerberater oder andere Serviceprovider 184
3.2.2.2.1. Compliance Trainings und Briefings 185
3.2.3. Auseinandersetzung mit dem und Vorbereitung auf das Gastland 185
3.2.3.1. Auseinandersetzung mit dem Gastland 186
3.2.3.1.1. Look & See-Trip
3.2.3.1.2. Informelle Informationsweitergabe 187
3.2.3.1.3. Formelle Informationen 187
3.2.3.2. Vorbereitung auf das Gastland 187
3.2.3.2.1. Sprachkurse 187
3.2.3.2.2. Interkulturelles Training 188
3.2.3.2.3. Informationen zu Land und Leuten 191
3.2.3.3. Jobbezogene Vorbereitung 191
3.2.3.3.1. Fachliche Schulung 191
3.2.3.3.2. Überlappende Aufenthalte 191
3.3. Übersiedlung 192
3.3.1. Relocation 193
3.3.1.1. Übersiedlung 193
3.3.1.2. Relocation-Agenturen 193
3.3.1.3. Welcome Service 193
3.4. Lohnverrechnungstransfer 194
3.4.1. Aufsetzen der Expatriate-Lohnverrechnung 194
3.4.2. Lohnverrechnung und Quellensteuereinbehalt 195
3.4.3. Entlastung an der Quelle 197
3.4.4. Lohnausweise und Tarif 197
3.4.5. Einrichten der Zahlungsmodalitäten 198
3.5. Start im Gastland und laufende Unterstützung 198
3.5.1. Anpassung und Kontakt zum Heimatland 199
3.5.1.1. Kulturschock 199
3.5.1.2. Die erste Zeit im Gastland 202
3.5.1.3. Anpassung im Gastland 203
3.5.1.4. Kontakt zwischen dem Unternehmen im Heimat- und dem Expatriate im Gastland 204
3.5.1.5. Miteinbeziehen der Familie 207
3.5.2. Administratives 210
3.5.2.1. Ermittlung des Entsendebezuges 210
3.5.2.2. Koordination der Lohnverrechnung 210
3.5.2.3. Managen von Leistungen von dritter Seite 211
3.5.2.4. Überprüfung auf Richtlinienkonformität 211
3.5.2.5. Reports 212
3.5.3. Arbeitsschritte (Zusammenfassung) 212
3.6. Reporting und Steueradministration 213
3.6.1. Ermittlung des entsendebedingten Aufwandes/der Kosten 213
3.6.2. Zusammenführung von Bezügen im In- und Ausland 214
3.6.3. Soll-Ist-Vergleich 215
3.6.4. Jahresend-Reporting (Bezugsnachweise) 215
3.6.5. Jährliche steuerliche Notwendigkeiten 215
3.7. Rückkehr und Reintegration 216
3.7.1. Frühere Rückkehr 217
3.7.2. Verlängerung des Assignments und Lokalisierung 219
3.7.3. Rückkehr und Reintegration 221
3.7.3.1. Rückkehrkulturschock 222
3.7.3.1.1. Rückkehr in das soziale und kulturelle Umfeld 223
3.7.3.1.2. Rückkehr in das berufliche Umfeld 225
3.7.4. Administratives 227
3.7.4.1. Übersiedlung 227
3.7.4.2. Rückkehrgespräche 228
3.7.4.3. Schlusszahlungen oder nachträgliche Zahlungen 228
3.7.4.4. Interner und externer Steuerausgleich 229
3.7.4.5. Abmeldungen 229
3.7.5. Evaluierung/Performance Measurement 230
3.7.6. Arbeitsschritte (Zusammenfassung) 232
3.8. Ausblick und Trends 232
Stichwortverzeichnis 235