Das Ulrich-HR-Modell in Deutschland (eBook)

Dr. Volker Schrank promovierte bei Prof. Dr. Egbert Kahle an der Leuphana Universität Lüneburg. Er ist als Consultant im Bereich Human Resources tätig.

Geleitwort 6
Vorwort 8
Inhaltsverzeichnis 10
Abbildungsverzeichnis 12
Tabellenverzeichnis 13
1. Einführung 14
1.1. Zur Relevanz des Ulrich-Modells 14
1.2. Abgrenzung des Untersuchungsgegenstandes 15
1.3. Stand der Forschung 16
1.4. Methode und Aufbau der Arbeit 17
2. Begriffliche und theoretische Grundlagen 18
2.1. Personalmanagement 18
2.2. Personalorganisation 19
2.3. Personalfunktionen 20
2.4. (HR) Competencies 22
2.5. Determinanten menschlicher Leistungserstellung 23
2.6. Organizational Citizenship Behavior 24
2.6.1. Extra-Role Behavior (ERB) 24
2.6.2. Definition des Organizational Citizenship Behavior 25
2.6.3. Antezedenzien und Konsequenzen des OCB 28
2.6.4. Messung des OCB 30
2.7. Arbeitszufriedenheit 30
2.7.1. Verständnis und Entwicklung Arbeitszufriedenheit 31
2.7.2. Arbeitszufriedenheit als motivationaler Begriff 32
2.8. Organizational Commitment4 36
2.8.1. Die verschiedenen Commitment Richtungen 36
2.8.2. Commitment als verhaltensbezogener Ansatz 38
2.8.3. Commitment als einstellungsbezogener Ansatz 39
2.8.4. Affective Commitment 41
2.8.5. Continuance Commitment 42
2.8.6. Normative Commitment 43
3. Das Ulrich-Modell 44
3.1. Vorstellung des Ulrich-Modells 44
3.1.1. Ulrichs Ursprungsidee 44
3.1.2. Human Resource Competency Survey (HRCS) 45
3.1.3. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results 50
3.1.4. Human Resources Business Process Outsourcing: Transforming How HR GetsIts Work Done 58
3.1.5. The HR Value Proposition 59
3.1.6. HR Transformation: Building Human Resources from the Outside In 62
3.1.7. Zusammengefasste Darstellung 64
3.2. Theoretische Einordnung des HR Modells von Dave Ulrich 68
3.2.1. Ulrich und die Strategic Human Resources Management Forschung 68
3.2.2. Ulrich und „Interne Märkte“ 74
3.2.3. Einordnung Ulrichs in die Rollen-Konzeption 83
3.2.4. Einordnung Ulrich-Modell in bestehende HR Modelle in Deutschland 85
3.3. Kritik am Modell und Hypothesenentwicklung 93
3.3.1. Gründe für die unzureichende Leistung der Personalfunktion 96
3.3.2. Der Personalmitarbeiter als entscheidende Einflussgröße 97
3.3.3. Fähigkeiten der HR Mitarbeiter 98
3.3.4. „Wollen“ der Mitarbeiter 117
3.3.5. Rahmenbedingungen zur Leistungserstellung 124
3.3.6. Schlussfolgerungen 125
4. Empirische Untersuchung 127
4.1. Vorüberlegungen zur Untersuchung 127
4.1.1. Überlegungen zur empirischen Untersuchung des „Könnens“ 127
4.1.2. Überlegungen zur empirischen Untersuchung des „Wollens“ 128
4.1.3. Grundsätzliche Überlegungen zur empirischen Untersuchung 137
4.2. Empirische Studie 139
4.2.1. Ausgangsbasis und Auswahl der Erhebungsmethodik 139
4.2.2. Erhebungsmethode 140
4.2.3. Ermittlung der Untersuchungseinheiten 141
4.2.4. Konzeption und Gestaltung des Erhebungsinstruments 142
4.2.5. Pretest und Durchführung 145
4.2.6. Auswertungsmethode 145
4.3. Untersuchungsergebnisse 146
4.3.1. Die Untersuchungsgruppe 146
4.3.2. Untersuchung und Diskussion der erhobenen Daten 151
4.3.3. Überprüfung und Diskussion der Hypothesen 159
5. Schlussfolgerungen und Implikationen 177
6. Fazit & Ausblick
6.1. Fazit 181
6.2. Kritische Würdigung und Ausblick 185
7. Literaturüberblick 190
8. Verzeichnis des Anhangs 208