Univ.-Prof. (em.) Dr. Wilfried Krüger war ordentlicher Professor für Unternehmensführung und Organisation an der Justus-Liebig-Universität Gießen. Univ.-Prof. Dr. Norbert Bach leitet das Fachgebiet Unternehmensführung und Organisation an der Technischen Universität Ilmenau.

Geleitwort zur 5. Auflage 5
Geleitwort zur 4. Auflage 6
Geleitwort zur 3. Auflage 7
Geleitwort zur 1. Auflage 8
Vorwort zur 5. Auflage 10
Inhaltsverzeichnis 13
Mitarbeiterverzeichnis 19
Kapitel 1 21
Das 3W-Modell: Bezugsrahmen für das Wandlungsmanagement 21
1.1 Charakteristik der Strategischen Erneuerung 21
1.1.1 Strategische Erneuerung als Teil des beidhändigen Management 21
1.1.2 Begriff und Fragestellungen der Strategischen Erneuerung 24
1.1.3 Stoßrichtungen des Wandels: Abbau, Umbau, Aufbau 28
1.1.4 Erneuerung des Tagesgeschäfts vs. Aufbau neuer Geschäfte 29
1.1.5 Wechselspiel von Advantage Seeking und Opportunity Seeking im Prozess der Unternehmensentwicklung 33
1.2 Koordinaten des Wandels 34
1.2.1 Wandlungsbedarf 34
1.2.2 Wandlungsbereitschaft 39
1.2.3 Wandlungsfähigkeit 40
1.3 Komponenten der Strategischen Erneuerung 44
1.3.1 Wandlungsprozesse: Aufgaben und Phasen des Wandels festlegen 44
1.3.2 Strategie: Erneuerung durch Geschäftsinnovation 45
1.3.3 Leadership: Wandel vorantreiben und ermöglichen 45
1.3.4 Mitarbeiter: Wandel akzeptieren, Wandel bewirken 46
1.3.5 Projekt- und Programm-Management: Organisation für Wandel schaffen 46
1.3.6 Human Resource Management: Personelle Veränderungen bewirken 47
1.3.7 Kommunikation: Einheitliches Verständnis erzeugen 47
1.3.8 Controlling: Prozess- und Ergebnistransparenz sichern 47
1.3.9 Toolbox: Wandlungsaufgaben instrumentieren 48
1.4 Orchestrierung der Komponenten 48
1.5 Zusammenfassung 50
Literatur 51
Kapitel 2 53
Strategische Erneuerung: Probleme und Prozesse 53
2.1 Problemdimensionen des Wandels 54
2.1.1 Rationale Dimension 54
2.1.2 Emotionale Dimension 55
2.1.3 Politische Dimension 57
2.1.4 Integrierte Problemlösungen als Ziel 59
2.2 Ablauf tiefgreifenden Wandels (Transformationsprozess) 59
2.2.1 Vorgehensmodell 59
2.2.2 Initialisierung 60
2.2.3 Konzipierung 62
2.2.4 Mobilisierung 66
2.2.5 Umsetzung 68
2.2.6 Verstetigung 70
2.3 Querschnittsthemen des Transformationsprozesses 72
2.3.1 Startzeitpunkt, Tempo und Schrittlänge bestimmen 72
2.3.2 Implementierung gestalten 75
2.4 Zusammenfassung 79
Literatur 80
Kapitel 3 82
Strategische Erneuerung durch Opportunity Seeking 82
3.1 Einordnung in die Ansätze zur Strategischen Erneuerung 83
3.1.1 Streben nach Wettbewerbsvorteilen (Advantage Seeking) als traditionelles Verhalten der Strategischen Erneuerung 83
3.1.2 Optionen der Strategischen Erneuerung durch Advantage Seeking 84
3.1.3 Aufspüren innovativer Geschäftsgelegenheiten (Opportunity Seeking) als alternatives Verhalten der Strategischen Erneuerung 89
3.1.4 Neue Geschäftslogik als Besonderheit des Opportunity Seeking 92
3.2 Entwicklung und Ausnutzung einer neuen Geschäftslogik 95
3.2.1 Abgrenzung und Formen Opportunity-orientierter Unternehmen 95
3.2.2 Strategische Erneuerung durch Opportunity Seeking als Teil eines Strategischen Entrepreneurship 97
3.2.3 Formen der Strategischen Erneuerung durch Opportunity Seeking 101
3.3 Management des Opportunity Seeking im 3W-Modell 102
3.3.1 Bedeutung der 3W für die Strategische Erneuerung durch Opportunity Seeking 102
3.3.2 Entrepreneurhafte Orientierung als Voraussetzung 105
3.3.3 Erfolgsfaktoren der Entdeckung 107
3.3.4 Erfolgsfaktoren der Bewertung 109
3.3.5 Erfolgsfaktoren der Ausnutzung 111
3.4 Zusammenfassung 113
Literatur 114
Kapitel 4 116
Leadership in Change 116
4.1 Grundverständnis von Leadership in Change 117
4.1.1 Veränderte Führungssituation als Herausforderung 117
4.1.2 Von Mitarbeiterführung zu Leadership 119
4.1.3 Strategische Erneuerung durch Leadership 122
4.2 Gelebte Leadership in Change 126
4.2.1 Anforderungen an das Topmanagement 126
4.2.2 Leadership unterhalb des Topmanagement 132
4.2.3 Einbindung von Followern 138
4.3 Zusammenfassung 145
Literatur 146
Kapitel 5 148
Wandel akzeptieren, Wandel bewirken – Die Rolle der Mitarbeiter bei der Strategischen Erneuerung 148
5.1 Veränderte Führungssituation bei permanentem Wandlungsbedarf 149
5.2 Anreiz-Beitrags-Verhältnis als Stellhebel des Verhaltens 152
5.2.1 Grundlagen der Anreiz-Beitrags-Theorie 152
5.2.2 Anreize zu wandlungsbereitem Verhalten 154
5.3 Mitarbeiter als Initiatoren von Veränderungen 156
5.3.1 Initialisierung des Wandels durch Mitarbeiterinitiativen 156
5.3.2 Durchsetzung von Mitarbeiterinitiativen mittels Koalitionsbildung 158
5.3.3 Implikationen für das Wandlungsmanagement 164
5.4 Mitarbeiter als Zielgruppe der Veränderung 170
5.4.1 Klassifizierung anhand der Einstellungs- und Verhaltensakzeptanz 170
5.4.2 Anreiz-beitragsgerechte Maßnahmen zur Verhaltensbeeinflussung 173
5.4.3 Verstetigung der Wandlungsergebnisse 176
5.5 Zusammenfassung 178
Literatur 179
Kapitel 6 181
Management und Organisation von Programmen und Projekten 181
6.1 Von der Strategie zum Projekt: Organisation des Wandlungsmanagement 182
6.2 Programm- und Projektmanagement 183
6.2.1 Ebenen des Programm- und Projektmanagement 183
6.2.2 Leitideen des Programm-Management 184
6.2.3 Fallweise Konfiguration von Wandlungsprogrammen 188
6.2.4 Aufgaben und Prozess des Projektmanagement 193
6.3 Organisation von Programmen und Projekten 195
6.3.1 Organisatorische Bausteine 195
6.3.2 Spezielle Rollen in einer Programm-Organisation 202
6.3.3 Aufbau und Entwicklung eines Projektteams 204
6.3.4 Projekt Management Office (PMO) als Integrator 207
6.4 Organisation dualer Transformation 210
6.5 Wandlungsfähige Organisation 212
6.5.1 Organisatorische Flexibilität als Ziel 212
6.5.2 Gestaltungsprinzipien einer wandlungsfähigen Organisation 213
6.6 Zusammenfassung 216
Literatur 217
Kapitel 7 221
Human Resource Management im Wandel 221
7.1 Personalwirtschaftliche Umsetzung von Abbau 222
7.1.1 Berücksichtigung des Zeithorizonts 222
7.1.2 Temporäre Reduktion der Personalkapazität 223
7.1.3 Dauerhafter Personalabbau durch betriebsbedingte Kündigung 224
7.1.4 Alternative Möglichkeiten des dauerhaften Personalabbaus 225
7.1.5 Soziale Abfederung von Personalabbau 229
7.2 Personalwirtschaftliche Umsetzung von Umbau 230
7.2.1 Interner versus externer Umbau 230
7.2.2 Akzeptanz und Durchsetzbarkeit 231
7.2.3 Qualifizierung 233
7.2.4 Externer Umbau 235
7.3 Personalwirtschaftliche Umsetzung von Aufbau 236
7.3.1 Konstellationen im Überblick 236
7.3.2 Interne Deckung des Personalbedarfs 237
7.3.3 Externe Deckung des Personalbedarfs 239
7.4 Gestaltung der Veränderungsmotivation 243
7.4.1 Umgang mit der ‚Survivorproblematik‘ 243
7.4.2 Bindung von Schlüsselpersonen 245
7.4.3 Beeinflussung und Nutzung von Wandlungsbereitschaft 246
7.4.4 Die Rolle der Führungskräfte 248
7.5 Wandlungsfähigkeit und Wandlungsbereitschaft dauerhaft sichern 249
7.6 Zusammenfassung 250
Literatur 251
Kapitel 8 254
Kommunikation im Wandel 254
8.1 Kommunikation als Katalysator im Wandel 255
8.2 Grundlagen der Kommunikation 258
8.2.1 Soziales Kommunikationsmodell 258
8.2.2 Allgemeine Zielgruppen und Ziele von Kommunikation in Veränderungsprozessen 259
8.2.3 Kombination unterschiedlicher Kommunikationsformen 261
8.3 Kommunikation im Wandlungsprozess 262
8.3.1 Kommunikationsstrategische Überlegungen 262
8.3.2 Initialisierung 265
8.3.3 Konzipierung 268
8.3.4 Mobilisierung 271
8.3.5 Umsetzung und Verstetigung 273
8.4 Auswahl und Einsatz von Kommunikationsinstrumenten 276
8.4.1 Effiziente Kommunikation und geeignete Instrumente 276
8.4.2 Phasenübergreifende Erfolgsregeln 278
8.5 Zusammenfassung 279
Literatur 280
Kapitel 9 282
Controlling der Strategischen Erneuerung 282
9.1 Controllingverständnis 283
9.1.1 Beidhändigkeit des Controllings 283
9.1.2 Begriff und Ziele des Wandlungscontrolling 284
9.1.3 Ebenen, Aufgaben und Träger des Wandlungscontrollings 286
9.1.4 Inhalte des Wandlungscontrollings 290
9.2 Controlling des Wandlungsprozesses 291
9.2.1 Regelgrößen in Wandlungsprozessen 291
9.2.2 Kostenrechnung in Wandlungsprozessen 294
9.2.3 Kostenschätzung im Rahmen der Programmplanung 296
9.2.4 Steuerung und Kontrolle im Wandlungsprozess 299
9.3 Controlling des Wandlungsergebnisses 303
9.3.1 Herausforderung und Methode des Ergebniscontrollings 303
9.3.2 Aufgaben einer beidhändigen Controllingeinheit 306
9.3.3 Organisatorische Verankerung einer beidhändigen Controllingeinheit 307
9.3.4 Optimaler Controllinggrad einer beidhändigen Controllingeinheit 308
9.4 Zusammenfassung 309
Literatur 310
Kapitel 10 312
Toolbox – Denkwerkzeuge des Wandlungsmanagement 312
10.1 Tooleinsatz zur Unterstützung des Wandels 313
10.1.1 Einordnung der Toolbox in das Gesamtkonzept 313
10.1.2 Ziele des Tooleinsatzes 314
10.1.3 Anwender und Anwendungssituation 315
10.1.4 Einschränkungen und Benutzerhinweise 315
10.2 Darstellung ausgewählter Tools 316
10.2.1 Ausgewählte Tools im Überblick 316
10.2.2 Tools in der Initialisierung 317
10.2.3 Tools in der Konzipierung 322
10.2.4 Tools in der Mobilisierung 327
10.2.5 Tools in der Umsetzung 331
10.2.6 Tools in der Verstetigung 334
10.3 Auswahlkriterien der Tools und Anpassung der Box 336
10.4 Zusammenfassung 337
Literatur 338