HR-Basics für Start-ups (eBook)

Constanze Buchheim ist Gründerin und Inhaberin der i-potentials GmbH in Berlin, einer Personalberatung, die sich auf den Arbeitsmarkt der digitalen Wirtschaft spezialisiert hat. Ihre Expertise in den Bereichen HR und Führung in Start-ups baute sie während der Betreuung und Begleitung zahlreicher Internetunternehmen in starken Wachstumsphasen und durch eine parallele Führungs- und Coach-Ausbildung auf. Constanze Buchheim wurde 2013 in den Beirat des Bundesministeriums für Wirtschaft berufen und schreibt regelmäßig für gruenderszene.de, dem führenden Onlinemagazin für die Start-up-Szene und die digitale Wirtschaft in Deutschland. Martina Weiner ist Partner bei der i-potentials GmbH in Berlin und verantwortet dort den Bereich TalentSpin. Sie ist spezialisiert auf den Organisations- und Teamaufbau von Start-ups in starken Wachstumsphasen. Ihre Expertise erwarb sie unter anderem als HR-Verantwortliche eines führenden Company Builders in Berlin sowie als Personalberaterin in der Start-up-Branche. Weiner studierte Publizistik, Kommunikations- und Wirtschaftswissenschaften in Berlin, Paris und London. Sie ist systemischer Coach und REISS-Master.

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 7
Kapitel 1 11
Einführung: Warum der so oft zitierte Fachkräftemangel vor allem ein Recruiting-Problem ist 11
Weiterführende Literatur 15
Teil I 16
Vorüberlegungen im Recruiting 16
Kapitel 2 17
Stellenplanungs- und Freigabeprozess 17
2.1 Freigabeprozesse: Warum sich eine koordinierte Stellenplanung und Stellenfreigabe nachhaltig auszahlt 17
2.2 Die Stellendefinition: Warum eine Stelle nicht nur aus Aufgaben besteht 19
2.3 Das Anforderungsprofil: Warum Fachwissen alleine nicht ausreicht 23
2.4 Einstellung statt Fachwissen: Warum Start-ups andere Rollenbilder haben 26
2.5 Profilanforderungen an Mitgründer: Wird nach einem Klon oder Pendant gesucht? 27
2.6 Priorisierung und Sourcing-Strategie. Warum sie in Wachstumsphasen Pflicht sind 28
Weiterführende Literatur 32
Kapitel 3 33
Anforderungen an den Recruiting-Prozess im Start-up 33
3.1 Prozesskriterien: Warum Effizienz und Transparenz den „War for Talent“ entscheiden 33
3.2 Recruiting-KPIs: Warum Kennzahlen wichtig sind 37
3.3 Recruiting-Tools: Warum sich eine detaillierte Auseinandersetzung auszahlt 38
Weiterführende Literatur 39
Kapitel 4 40
Recruiting Outsourcing 40
4.1 Dschungel der Personaldienstleister: Warum es sich lohnt die Unterschiede zu kennen 40
4.2 Auswahlkriterien: Warum ein Dienstleister meist nicht alle Recruiting-Probleme gleich gut lösen kann 43
4.3 Verhandlungstipps für externe Dienstleister: Warum es wichtig ist, bei der Verhandlung den Suchmodus zu berücksichtigen 45
4.4 Dienstleistersteuerung und Regeln der Zusammenarbeit: Warum auch der Kunde in Aktion treten muss 49
4.5 Dienstleistermanagement: Warum sich in starken Wachstumsphasen ein ganzheitliches System lohnt 51
Weiterführende Literatur 53
Teil II 54
Kommunikation, Kandidaten-Sourcing und Personalauswahl 54
Kapitel 5 55
Stellenkommunikation und Bewerbersuche 55
5.1 Informations- und Bewerberverhalten im digitalen Zeitalter: Warum ganzheitliche Kommunikation so wichtig ist 55
5.2 Kommunikationsinhalte: Warum Eigenselektion Kernziel sein sollte 57
5.3 Interne Bewerber & Talentpools: Warum sie am Anfang der Kandidatensuche stehen sollten
5.4 Passive Ansprache: Was es in der Stellenausschreibung zu beachten gilt 60
5.5 Kanäle der passiven Ansprache: Warum es um zielgruppengerechte Verteilung statt nur Veröffentlichung geht 63
5.6 Aktive Ansprache: Warum Stellenanzeigen allein nicht mehr ausreichen 65
5.7 Kanäle der aktiven Ansprache: Warum Netzwerke Gold wert sind 67
5.8 Regeln der Ansprache: Warum Individualität und das Gesetz der großen Zahlen gilt 69
Weiterführende Literatur 71
Kapitel 6 72
Bewerber-Konvertierung 72
6.1 Unternehmensinformation: Warum Vision und Werte den Unterschied machen 72
6.2 Unternehmensbotschaften: Warum es wichtig ist, sein Alleinstellungsmerkmal zu kennen 74
6.3 Die Karriereseite: Warum sie ein mächtiges Kommunikationsinstrument ist 75
6.4 Social Media: Warum es auf den richtigen Umgang ankommt 77
6.5 Gegencheck der Informationen durch den Bewerber: Warum nur Glaubwürdigkeit Erfolg verschafft 78
6.6 Die Macht der Empfehlung: Warum sich echte Mitarbeiterorientierung auszahlt 81
6.7 Bewerber-Conversion optimieren: Warum es sich lohnt, die Bewerbungen regelmäßig zu analysieren 82
Literatur 84
Kapitel 7 86
Die Screening-Phase im Bewerbungsprozess 86
7.1 Tipps für die Kandidaten-Vorselektion: Warum erfolgreiche Personalauswahl schon vor dem Interview beginnt 86
7.2 Interviewrahmen und Abfolge: Warum Bewerber strukturiert von mehreren Personen geprüft werden sollten 91
7.3 Interviewablauf: Warum Struktur hilft 94
7.4 Interviewtechnik: Warum es sich lohnt, in die Tiefe zu gehen 96
7.5 Relevante Kriterien bewerten: Welche Fragen und Signale in welchem Bereich Antworten liefern 100
7.6 Interviewführung: Worauf Interviewer im Gespräch achten sollten 104
7.7 Brainteaser, Assessment Center und Case Studies: Warum Auswahl-Tools immer nur so gut wie ihre Planung sind 107
7.8 Referenzgespräche: Warum es sich lohnt, den Informationsprozess abzurunden 108
Literatur 111
Kapitel 8 112
Entscheidungsfindung und Auswahlfehler 112
8.1 Tipps zur Vermeidung von Entscheidungsfehlern: Warum Entscheidungen nicht leicht sind 112
8.2 Die beste Übereinstimmung: Warum die Erfüllung eines Kriteriums nicht ausreicht 115
8.3 Die Personalentscheidung: Warum der Bauch meist Recht hat 118
8.4 Kandidaten absagen: Warum drei Regeln beachtet werden müssen 120
8.5 Nach der Fehlentscheidung: Warum eine schnelle Korrektur wichtig ist 122
Weiterführende Literatur 124
Teil III 125
Closing, Onboarding und Retention 125
Kapitel 9 126
Angebotsphase und Closing 126
9.1 Zusage und Angebot: Warum Schnelligkeit und Professionalität zählen 126
9.2 Die Vertragsverhandlung: Warum beide Seiten gewinnen müssen 129
9.3 Der Vertrag für Angestellte: Was es zu beachten gilt 130
Zusammenfassung: Angebotsphase und Closing 133
Weiterführende Literatur 134
Kapitel 10 135
Mitarbeiter-Onboarding 135
10.1?????Mitarbeiter von Anfang an integrieren: Warum sich ein ganzheitlicher Prozess auszahlt 135
10.2?????Elemente des Mitarbeiter-Onboardings. Was es zu beachten gilt 136
Zusammenfassung: Onboardingundefined 140
Literatur 141
Kapitel 11 142
Bindung der Richtigen durch Retention Management 142
11.1?????Denkmuster und Motive im digitalen Zeitalter: Warum Selbstbestimmung das neue Statussymbol ist 142
11.2?????Die Rolle der Führungskräfte im digitalen Zeitalter: Warum sie der eigentliche Bindungsfaktor sind 145
11.3?????Anforderungen an Führungskräfte im digitalen Zeitalter: Warum Manager zu Coaches werden 148
11.4?????Companionship: Warum es Zeit für einen neuen, integrativen Führungsansatz wird 152
11.5?????Die Implementierung einer Companionship-Kultur: Warum Mitarbeitergespräche das zentrale Führungsinstrument sind 154
11.6?????Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führungskultur: Warum der Managementstil zum Unternehmen passen muss 159
11.7?????Kündigungen und Offboarding: Warum auch sie zum Talent und Retention Management gehören 160
11.8?????Herausforderung im Retention Management: Warum ein System nicht für alle Generationen funktioniert 162
Weiterführende Literatur 166
Kapitel 12 167
Fazit 167