Change Management Praxisfälle (eBook)

Lutz von Rosenstiel ist emeritierter Professor für Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Universität München und derzeit Lehrstuhlvertreter an der Universität Hohenheim. Seine Forschungsschwerpunkte liegen auf den Gebieten der Führung, der organisationalen Sozialisation und des Kompetenzmangements.Elisabeth v. Hornstein ist Prodekanin der Fakultät Wirtschaftspsychologie an der Fachhochschule für angewandtes Management in Erding und Selbstständige Beraterin am Institut für Organisationsentwicklung mit den Beratungs- und Forschungsschwerpunkten Organisationsentwicklung und Change Management, Team- und Führungskräfteentwicklung, Kompetenz- und Retentionmanagement.

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 9
Autorenverzeichnis 17
Teil I 20
Veränderungsschwerpunkt Organisation 20
Kapitel 1 21
Einführung 21
Literatur 29
Kapitel 2 31
Evaluation groß angelegter Veränderungsprojekte 31
2.1Was sollte verändert werden und warum? 32
2.2Wie wurde verändert? 33
2.2.1Die Akteure im Veränderungsprozess 33
2.2.2Die 1. Projektphase: Führungskräfte »kehren vor der eigenen Tür« 34
2.2.3Die 2. Projektphase: Mitarbeitende und Führungskräfte »starten den Dialog« 34
2.3Sicherstellung von Qualitätsentwicklung und Nachhaltigkeit des Veränderungsprojekts durch Evaluation 35
2.3.1Grundsätzliches zur Evaluation von Veränderungsprojekten 35
2.3.2Wie plant man die Evaluation eines Veränderungsprojekts? 37
2.3.3Was sind geeignete Evaluationsmethoden? 37
2.3.4Wie wirkt die Evaluation? 42
2.4Fazit und Hinweise für die Praxis 42
2.4.1Was sollte bei der Evaluation von Kulturveränderungsprojekten beachtet werden? 42
2.4.2Einige Ergebnisse der Evaluation 45
Literatur 45
Kapitel 3 47
Strategiewandel durch einen Change-Prozess 47
3.1Was sollte verändert werden? 48
3.2Warum und wozu sollte verändert werden? 49
3.3Wie wurde verändert? 50
3.3.1Diagnose 50
3.3.2Intervention 51
3.3.3Evaluation 54
3.4Wie wurde Nachhaltigkeit sichergestellt? 54
3.5Fazit 55
Literatur 57
Kapitel 4 58
Change-Management in der Produktion – Flexibilisierungspotenziale nutzen 58
4.1Was wurde verändert? 59
4.2Warum wurde verändert? 60
4.2.1Ausgangslage: Komplexität ohne Struktur 60
4.2.2Problemstellung: Flexibilität und Qualität versus Kosten und Zeit 61
4.2.3Flexibilität: Bedarf versus Potenzial 62
4.3Wie wurde verändert? 63
4.3.1Lösungsweg: Balance von Flexibilität und Standardisierung 63
4.3.2Analyse: Schaffung von Transparenz 64
4.3.3Maßnahmen zur Flexibilitätsgestaltung 65
4.3.4Konzeption und Umsetzung: Konsistenz der Maßnahmen 67
4.4Wie wurde die Nachhaltigkeit sichergestellt? 68
4.5Fazit und Hinweise für die Praxis 70
Literatur 72
Kapitel 5 73
Metaauswertung der Durchführung und Umsetzung von teamorientierten Wertstromdesignprozessen 73
5.1Was soll verändert werden? 74
5.1.1Gesamtveränderungsprojekt 74
5.1.2Wo werden Wertstromdesignprozesse innerhalb des Gesamtveränderungsprojekts angesiedelt? 75
5.2Warum und wozu soll verändert werden? 76
5.3Wie wird/wurde verändert? 77
5.3.1Überblick über die Phasen des Wertstromdesigns 77
5.3.2Teamorientiertes Wertstromdesign zur Umsetzung ganzheitlicher Produktionssysteme 78
5.3.3Erkenntnisse zum teamorientierten Wertstromdesign aus praktischer Sicht 78
5.4Wie wird/wurde Nachhaltigkeit sichergestellt? 81
5.4.1Führung und Schnittstellenmanagement als Garant für die ganzheitliche organisatorische Verankerung 81
5.4.2Mitarbeiterbeteiligung im Wertstromdesign 82
5.4.3Konsequentes Controlling der abgeleiteten Maßnahmen 82
5.5Fazit/Hinweise für die Praxis 82
Literatur 84
Kapitel 6 85
Change Management in ERP-Projekten 85
6.1Hintergründe des Projekts 86
6.1.1Steigende Dynamik in der grafischen Industrie 86
6.1.2Kontinuierlicher Verbesserungsprozess bei Alpina Druck 87
6.2Feststellung des Veränderungsbedarfs 87
6.2.1Prozessmanagement als Basis der Veränderung 87
6.2.2Einführung eines modernen ERP-Systems zur Unterstützung der Geschäftsprozesse 88
6.3Phasen der Veränderung 89
6.3.1Vom IT-Projekt zum Change-Projekt 89
6.3.2Mitarbeiterpartizipation im entwicklungsorientierten Projektmanagement 90
6.3.3Umsetzung der einzelnen Veränderungsschritte 91
6.4Sicherstellung der Nachhaltigkeit 92
6.5Hinweise für die Praxis 94
6.5.1Herausforderungen im Umsetzungsprozess 94
6.5.2Lessons Learned 95
Literatur 96
Kapitel 7 97
Personalentwicklung und Chancengleichheit bei der Evangelischen Landeskirche Württemberg 97
7.1Was wurde verändert und warum? 98
7.1.1Ausgangslage und Beschreibung der Evangelischen Landeskirche in Württemberg als Arbeitgeber 98
7.1.2Zielsetzungen des Veränderungskonzepts 99
7.2Wie wurde verändert? 100
7.3Wie wurden Nachhaltigkeit und Optimierungen sichergestellt? 101
7.3.1Vorgehen zur Evaluation und Unterstützung des Change-Konzepts 101
7.3.2Zentrale Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen 102
7.3.3Bewertung des Erreichten und weitere Schritte 105
7.4Fazit 106
Literatur 107
Kapitel 8 108
Prima Klima? 108
8.1Ausgangslage 109
8.2Was sollte verändert werden? 109
8.2.1Problemanalyse 110
8.3Wie wurde verändert? 112
8.3.1Ebene I: Sensibilisierende Zwischenschritte 112
8.3.2Ebene II: Skizze des Projekts 114
8.3.3Ebene III: Methodische Umsetzung 116
8.4Ergebnisse und einige Interpretationen 117
8.5Änderungsvorschläge im Einzelnen und Sicherung der Nachhaltigkeit 119
8.6Fazit und Hinweise für die Praxis 119
Literatur 121
Kapitel 9 123
Entwicklung und Implementierung eines Leistungsbeurteilungssystems 123
9.1Was sollte verändert werden? 124
9.2Warum und wozu sollte verändert werden? 126
9.3Wie wurde verändert? 127
9.4Wie wurde Nachhaltigkeit sichergestellt? 133
9.5Fazit 137
Literatur 138
Kapitel 10 139
Veränderung leicht gemacht?! Zur kritischen Reflexion von Veränderungsprozessen und -maßnahmen 139
10.1Umfassender Struktur- und Strategiewandel: Was wurde verändert? 140
10.2Ziel des weitreichenden Veränderungsprozesses: Warum wurde verändert? 140
10.3Analyse und Reflexion des Prozesses: Wie wurde verändert und warum wurde der Prozess so gestaltet? 141
10.4Zur nachhaltigen Wirkung von Managemententscheidungen und Interventionsmaßnahmen 145
10.5Zusammenfassende Implikationen für das Management 147
Literatur 149
Teil II 151
Veränderungsschwerpunkt Team 151
Kapitel 11 152
Einführung 152
Literatur 159
Kapitel 12 161
Der Austausch des Führungsteams als Voraussetzung zur erfolgreichen Krisenbewältigung und langfristigen Existenzsicherung 161
12.1Was soll verändert werden? 162
12.2Warum und wozu soll verändert werden? 163
12.3Wie soll verändert werden? 168
12.4Wie kann die Nachhaltigkeit sichergestellt werden? 172
12.5Fazit 174
Literatur 176
Kapitel 13 178
Gruppenarbeit erfolgreich einführen 178
13.1Was soll verändert werden? 179
13.2Warum/wozu soll verändert werden? 180
13.3Wie wurde die Gruppenarbeit erfolgreich eingeführt? 180
13.3.1Phase 1: Projektstart 181
13.3.2Phase 2: Ist-Analyse 183
13.3.3Phase 3: Gemeinsame Vision schaffen und Ziele vereinbaren 184
13.3.4Phase 4: Gruppenarbeitskonzept entwickeln 185
13.3.5Phase 5: Gruppenarbeit umsetzen 185
13.3.6Phase 6: Zielerreichung evaluieren 188
13.4Wie wurde die Nachhaltigkeit sichergestellt? 188
13.5Fazit: Hinweise für die Praxis 189
Literatur 190
Kapitel 14 191
Praxisbeispiel »Teamentwicklung« – Die Entwicklung eines Bereichsführungsteams im Rahmen der strategischen Neuausrichtung in einem IT-Unternehmen 191
14.1Organisationsentwicklung als Ansatz für die Veränderungen im Marketingbereich des IT-Unternehmens 192
14.2Wie wurde verändert? 193
14.2.1Der Start des Organisationsentwicklungsprojekts und die zeitliche Abfolge der Interventionen im Bereich Marketing 193
14.2.2Der Teamentwicklungsprozess für die obersten Führungskräfte als Teilprojekt der Organisationsentwicklung im Bereich Marketing 194
14.3Ausgewählte Ansätze zur Sicherung der Nachhaltigkeit 200
14.4Fazit und ausgewählte Empfehlungen für die Praxis 201
Literatur 203
Kapitel 15 204
Flexibilisierung von Organisationsstrukturen durch Teams am Beispiel eines kleinen mittelständischen Unternehmens 204
15.1Was sollte verändert werden? 205
15.2Warum und wozu sollte verändert werden? 205
15.3Wie wurde verändert? 206
15.3.1Das Prinzip Partizipation 207
15.3.2Organisationales Lernen durch Teams 207
15.3.3Das Projekt »WOE« 208
15.4Fazit 219
Literatur 220
Teil III 222
Veränderungsschwerpunkt Individuum 222
Kapitel 16 223
Einführung 223
Literatur 238
Kapitel 17 240
Herausforderung demografischer Wandel: Von der Arbeitsunfähigkeit zum Haus der Arbeitsfähigkeit 240
17.1Was sollte verändert werden? 241
17.1.1Das Konzept der Arbeitsfähigkeit 242
17.1.2Der »Work Ability Index« 243
17.2Warum sollte verändert werden? 246
17.2.1Arbeitsfähigkeit und demografischer Wandel 247
17.2.2Arbeitsfähig in die Zukunft 248
17.3Wie wurde verändert? 249
17.3.1Sechs Schritte zu einem arbeitsfähigen Unternehmen 249
17.4Fazit 255
17.4.1Hinweise für die Praxis 255
17.4.2Aufbruch in eine altersgerechte Arbeitswelt 258
Literatur 259
Kapitel 18 261
Verbesserung der Einstellungschancen für ältere Personen 261
18.1Was soll verändert werden? 262
18.2Warum und wozu soll verändert werden? 262
18.3Wie wird verändert? 263
18.3.1Die Altersabhängigkeit von Fähigkeiten 263
18.3.2Eine neue Methode des Vergleichs von Fähigkeiten und Anforderungen 264
18.3.3Verknüpfung altersbedingter Unterschiede mit deren Bedeutsamkeit für den beruflichen Wiedereinstieg 267
18.4Wie wird Nachhaltigkeit sichergestellt? 270
18.5Fazit und Hinweise für die Praxis 271
Literatur 273
Kapitel 19 274
Kompetenzmodellierung nach Veränderungsprozessen: Neue Aufgaben kompetent bewältigen 274
19.1Die Ausgangssituation: Was und warum wurde verändert? 275
19.2Die Entwicklung eines strategie- und evidenzbasierten Kompetenzmodells: Wie wurde verändert? 276
19.2.1Exploration 276
19.2.2Aufgaben- und Anforderungsanalysen 277
19.2.3Kompetenzmodellierung 278
19.3Anwendung der Kompetenzmodelle im Human Ressource Management: Nachhaltigkeit 281
19.3.1Diagnostische Erfassung der Kompetenzen 282
19.3.2Weitere Anwendungsbereiche im HR-Management 283
19.4Fazit 283
Literatur 284
Kapitel 20 285
Neuausrichtung von Führungsfunktionen nach individueller Kompetenzanalyse im oberen Management 285
20.1Worum geht es und wozu soll verändert werden? 286
20.2Was soll verändert werden? 288
20.3Wie wurde verändert? 290
20.4Wie wird die Nachhaltigkeit sichergestellt? 293
20.5Fazit 293
Literatur 295
Kapitel 21 297
»Führung durch Motivation« ? Einführung eines mehrstufigen Trainingsprogramms für Führungskräfte in einem Versicherungskonzern 297
21.1Was soll verändert werden? 298
21.2Warum und wozu soll verändert werden? 298
21.3Wie wurde verändert? 301
21.4Evaluation und Qualitätssicherung 304
21.5Rückschläge und Schwierigkeiten 306
21.6Maßnahmen zur Sicherung der Nachhaltigkeit 307
21.7Fazit und Hinweise für die Praxis 308
Literatur 309
Teil IV 311
Tools und begleitende Maßnahmen bei Veränderungsprozessen 311
Kapitel 22 312
Einführung 312
Kapitel 23 315
Die »Wissensbilanz« als Instrument des Wandels 315
23.1Was soll verändert werden und warum? 317
23.2Wie wurde verändert? 319
23.2.1Akzeptanzphase 320
23.2.2Projekt 322
23.2.3Veröffentlichung 324
23.2.4Umsetzung der Ergebnisse 325
23.3Wie wurde Nachhaltigkeit sichergestellt? 326
23.4Fazit und Hinweise für die Praxis (Lessons Learned) 326
Literatur 327
Kapitel 24 329
Der Change-Index: Ein Befragungsinstrument zur Ermittlung von Veränderungsbereitschaft in Organisationen 329
24.1Was sollte verändert werden und warum? 331
24.2Wie wurde verändert? 331
24.2.1Phase 1: Kenntnisnahme 333
24.2.2Phase 2: Einschätzung 334
24.2.3Phase 3: Entscheidung 335
24.2.4Phasen 4 und 5: Versuch und Unterstützung 336
24.3Fazit und Hinweise für die Praxis 337
Literatur 340
Kapitel 25 341
Einsatz von Change Surveys zur nachhaltigen Steuerung von Veränderungsprozessen kim öffentlichen Sektor 341
25.1Hintergrund – Warum und wozu soll verändert werden? 342
25.2Was soll verändert werden? 343
25.3Change Management auf Basis von Change Surveys und Kulturanalysen – Wie wurde verändert? 345
25.3.1Change Surveys – Merkmale und Funktionen 345
25.3.2Aspekte der Gestaltung und Durchführung 346
25.3.3Ergebnisse 351
25.4Sicherung der Nachhaltigkeit 356
25.5Fazit und Hinweise für die Praxis 359
Literatur 360
Kapitel 26 362
Fairness bei Veränderungsprozessen 362
26.1Was und wozu sollte verändert werden? 363
26.2Wie wurde verändert? 364
26.2.1Status-quo-Erhebung: Warum Mitarbeiter beim Veränderungsprozess eher die Risiken als die Chancen sehen 364
26.2.2Fairness als übergeordneter Rahmen 365
26.3Wie wurde die Nachhaltigkeit sichergestellt 373
26.4Fazit 374
Literatur 375
Kapitel 27 377
Professionalisierung von Führungsgesprächen als Grundlage für nachhaltige Veränderung in der Führungskultur 377
27.1Gegenstand der Veränderung – Was soll verändert werden? 378
27.2Wozu dienen die Veränderungen – Was soll damit erreicht werden? 379
27.3Wie wurde verändert? 379
27.3.1Grundlagen des Professionalisierungsmodells 380
27.3.2Modellphasen des JDG 381
27.4Sicherstellung der Nachhaltigkeit – Implementierungsbeispiele aus der Telekommunikationsindustrie 385
27.5Fazit und Hinweise für die Praxis 388
Literatur 390
Teil V 391
Ein Blick über den Zaun: Veränderungsprojekte in fernen Kulturen 391
Kapitel 28 392
Einführung 392
Kapitel 29 395
Wenn sich die Parteien grundsätzlich unterscheiden und Konflikte eskalieren – Eine Fallstudie zum Change Management in Schulen Süd-Indiens 395
29.1Ausgangslage 396
29.2Was sollte geändert werden? 397
29.2.1Projektinhalt 397
29.2.2Lehrergewerkschaften in Kerala und Säkularisierungspolitik im Kontext 398
29.2.3Die Beziehungen zwischen den Religionen – Religiöse Minoritäten/Majoritäten – Macht- und Einflussverteilung 399
29.2.4Tabuisierungen und Konfliktverschiebung 400
29.3Wie wurde bei dem Change-Projekt vorgegangen? 401
29.3.1Die Diagnostik der Konflikte 401
29.3.2Interventionen und Evaluation: Hinweise zum Umgang mit Gefahren einer Überzeugungs-Diversity 407
29.4Fazit 408
Literatur 410
Anhang 411
Autorenportraits 412
Sachverzeichnis 428