Personalauswahl I (eBook)

Prof. Dr. Arnulf Weuster lehrt Personalwirtschaft, Mitarbeiterführung und Unternehmensorganisation an der Hochschule Offenburg.

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 6
Abkürzungsverzeichnis 9
Verzeichnis der Übersichten 10
1. Grundlagen der Personalauswahl 11
1.1 Gründe für eine systematische Personalauswahl 11
1.1.1 Entscheidungsmöglichkeiten 11
1.1.2 Vermeiden von Frühfluktuation und Kosten 15
1.1.3 Einstellung als Investitionsentscheidung 16
1.1.4 Wahl des produktivsten Bewerbers 17
1.1.5 Verantwortung gegenüber Personen 21
1.2 Technische Gütekriterien von Auswahlverfahren 22
1.2.1 Das Kriterium der Objektivität 22
1.2.2 Das Kriterium der Reliabilität 23
1.2.3 Das Kriterium der Validität 24
1.2.4 Validitätsgeneralisierung mittels Meta-Analysen 33
1.2.5 Tabellen mit Erfolgsquoten 34
1.3 Praktische Anforderungen an Auswahlverfahren 35
1.4 Soziale Validität und Fairness von Auswahlverfahren 37
1.4.1 Das Konzept der sozialen Validität 37
1.4.2 Prozessfairness (prozedurale Gerechtigkeit) 38
1.4.3 Ergebnisfairness (Verteilungsgerechtigkeit) 44
2. Das Anforderungsprofil als Auswahlbasis 46
2.1 Bedeutung des Anforderungsprofils 46
2.2 Grundlagen des Anforderungsprofils 48
2.2.1 Die freie Stelle als Hauptgrundlage 48
2.2.2 Personenbezogene Stellen sowie Entwicklungspotenzial 51
2.3 Grenzen des Anforderungsprofils 53
2.4 Komponenten des Anforderungsprofils 56
2.4.1 Das Bildungsprofil 56
2.4.2 Das Berufserfahrungsprofil 60
2.4.3 Passungen und Persönlichkeitsprofil 63
2.4.4 Ergänzende Profile 71
2.5 Forschungsergebnisse zur Anforderungsanalyse 76
3. Bewerberansprache und Informationskontakte 79
3.1 Interne Wege der Ansprache und Rekrutierung 79
3.1.1 Vorteile des internen Arbeitsmarktes 79
3.1.2 Die interne Stellenausschreibung 80
3.2 Externe Wege der Ansprache und Rekrutierung 81
3.2.1 Übersicht über Kontaktmöglichkeiten 81
3.2.2 Phänomene bei formeller und informeller Rekrutierung 91
3.3 Die öffentliche Stellenausschreibung 95
3.4 Telefonische Informationen für Bewerber 98
3.5 Kontaktinitiativen von Arbeitnehmerseite 100
3.5.1 Das Selbstinserat 100
3.5.2 Die Initiativbewerbung 101
4. Die Vorauswahl von Bewerbern 105
4.1 Die Bedeutung der Vorauswahl 105
4.2 Verbreitung und Gewicht der Vorauswahlinstrumente 108
4.3 Der äußere Eindruck der Bewerbungsunterlagen 109
4.4 Das Bewerbungsschreiben 111
4.4.1 Empirische Ergebnisse 111
4.4.2 Die Analyse des Bewerbungsschreibens 112
4.4.3 Das Anschreiben aus Bewerbersicht 114
4.5 Das Lichtbild 119
4.5.1 Forschungsergebnisse zum Lichtbild 119
4.5.2 Wirkungen des Aussehens von Bewerbern 120
4.5.3 Die Analyse des Lichtbildes 132
4.5.4 Das Lichtbild aus Bewerbersicht 133
4.6 Der Lebenslauf 134
4.6.1 Empirische Ergebnisse 134
4.6.2 Die Analyse des Lebenslaufes 137
4.6.3 Der Lebenslauf aus Bewerbersicht 149
4.6.4 Muster eines retrograden Lebenslaufes mit Kommentar 152
4.6.5 Die Handschriftenanalyse 164
4.7 Hochschulzeugnisse 168
4.7.1 Einführende Überlegungen 168
4.7.2 Die Analyse der Hochschulinstitution 169
4.7.3 Fachrichtung und Studienschwerpunkt 170
4.7.4 Die Bedeutung von Noten 172
4.7.5 Abschlussarbeit und Dissertation 179
4.7.6 Ergänzende Kriterien bei Absolventen 180
4.8 Arbeitszeugnisse und Referenzschreiben 186
4.8.1 Der Informationswert 186
4.8.2 Systematische und gründliche Inhaltsanalyse 191
5. Das Vorstellungsgespräch (Interview) 198
5.1 Die Bedeutung des Vorstellungsgespräches 198
5.2 Vorbereitung auf das Gespräch 204
5.2.1 Vorbereitung durch Bewerber 204
5.2.2 Vorbereitung durch Interviewer 205
5.3 Arten von Vorstellungsgesprächen 212
5.3.1 Der Strukturierungsgrad 212
5.3.2 Die Teilnehmerkombination 226
5.3.3 Zeitpunkte, Mitteileinsatz und Abfolgen 233
5.4 Idealtypischer Verlauf des Vorstellungsgespräches 240
5.4.1 Einführung und Funktionen 240
5.4.2 Die Initialund Kontaktphase 241
5.4.3 Die eignungsdiagnostische Phase 244
5.4.4 Informationsphase und Konditionenphase 248
5.4.5 Die Abschlussphase 253
5.5 Das situative Vorstellungsgespräch (SI) 254
5.5.1 Einführung 254
5.5.2 Entwicklung und Durchführung 255
5.5.3 Bewertung des situativen Interviews 260
5.5.4 Situative Tests 275
5.5.5 Fragenbeispiele zum situativen Interview 276
5.6 Das strukturierte Verhaltensbeschreibungs-Interview (VBI) 278
5.6.1 Einführende Darstellung 278
5.6.2 Bewertung des Verhaltensbeschreibungs-Interviews 279
5.6.3 Vergleich mit dem situativen Interview 285
5.7 Das multimodale Interview 291
5.8 Das Stressgespräch 293
5.9 Weitere Interviewarten 297
6. Die Nutzung von Referenzen 300
6.1 Referenzarten 300
6.2 Häufigkeit der Referenzeinholung 301
6.3 Validität von Referenzen 304
6.4 Referenzeinholung durch Personalberater 305
6.5 Referenzen aus Arbeitgebersicht 308
6.6 Referenzen aus Arbeitnehmersicht 312
7. Fragendatenbanken für Arbeitgeber und Bewerber 315
7.1 Informationen für den Arbeitgeber 315
7.1.1 Schulbesuch und Berufsausbildung 315
7.1.2 Hochschulstudium 317
7.1.3 Wechselgründe und Arbeitsmotive 319
7.1.4 Kenntnisse, Weiterbildung, Lernbereitschaft 320
7.1.5 Berufserfahrung (Aufgaben, Kompetenzen, Erfolge) 321
7.1.6 Soziale Kompetenzen und Führungsfähigkeit 325
7.1.7 Vergütung und geldwerte Vorteile 327
7.1.8 Persönliche Informationen und Abschlussfragen 328
7.2 Informationen für den Bewerber 331
7.2.1 Informationen zur Stelle 331
7.2.2 Informationen zum Unternehmen 332
7.2.3 Arbeitszeit und Reisezeit 332
7.2.4 Die Arbeitgeberleistungen 333
Literaturverzeichnis 334
Stichwortverzeichnis 382