Die Consulting Akademie Unternehmensethik bietet im Rahmen einer jährlichen Summer School zwanzig ausgewählten Stipendiaten aller Studienfächer die Gelegenheit zum Austausch mit Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis zu aktuellen Entwicklungen der Unternehmensethik.

Inhaltsverzeichnis 7
Führung und Verantwortung – Zur Einführung 10
I. Spannungsfelder von Ethik und Führung 16
Führung, Macht, Ethik 18
Menschenfreundlichkeit ist keine ökonomische Kategorie – oder: Warum die Betriebswirtschaftslehre Probleme mit ethischen Aspekten hat, aber nicht haben sollte 34
Verantwortung, Macht und Führung - Ansätze einer ethisch-dialogischen Neubestimmung 48
II. Verantwortung und Respekt in einer modernen Führungskultur 56
Zeitgemäße Personalführung 58
Respekt in der Führung – was das heißt und warum das wichtig ist 70
Wer führt wen? Wirtschaftspolitische Überlegungen zu Führungsverantwortung in Krisenzeiten 90
Führung und Verantwortung im Spannungsfeld der Mitbestimmung 100
Zur Unmöglichkeit der Führung 106
III. Führungsverantwortung konkret 110
Führung und Verantwortung – Erfahrungen aus der Praxis 112
Menschenfreundlich führen - Notizen zur Wahrnehmung unternehmerischer Verantwortung in der Diakonie 124
Es gibt keine Alternative zur Authentizität - Ein Interview mit Heinz Nötges 134
Autorenverzeichnis 138

Zeitgemäße Personalführung (S. 57-58)

ELISABETH GÖBEL

1 Was heißt zeitgemäß?

Wer etwas über zeitgemäße Personalführung sagen will, sollte wohl zunächst klären, was „zeitgemäß“ heißt. „Zeitgemäß“ kann man so auffassen, dass es um die zur Zeit praktizierte Art der Personalführung geht, also um eine Art Bestandsaufnahme der gegenwärtigen Praxis im Umgang mit dem Personal. Natürlich kann sich niemand anmaßen, diese bestehende Praxis in ihrer Gänze zu beschreiben. Aber es lässt sich eine gewisse Tendenz feststellen.

Es scheint, dass der Umgang mit den Mitarbeitern in den letzten Jahren eher rauer geworden ist. Durch die Medien angeprangert wurden in jüngerer Zeit beispielsweise die sittenwidrig niedrigen Löhne beim Textildiscounter KIK, die heimliche Ausspähung der Angestellten beim Markendiscounter Lidl, die Entlassung und anschließende Wiederanstellung der Mitarbeiter zu deutlich schlechteren Konditionen bei der Drogeriemarktkette Schlecker sowie die Kündigung langjähriger Mitarbeiter wegen absoluter Bagatellen in verschiedenen Betrieben.

Symptomatisch scheint weiterhin das Unwort des Jahres 2009 zu sein, welches „betriebsratsverseucht“ lautet und auf eine zunehmende Ablehnung und Diskreditierung der Arbeitnehmermitbestimmung hinweist. Arbeitswissenschaftler beobachten seit Jahren Rückschritte zu Lasten der Beschäftigten, welche schlagwortartig mit Re-Taylorisierung, Vermarktlichung und Prekarisierung bezeichnet werden.

Stark standardisierte und monotone Arbeit kehrt in die Fabriken zurück (Re-Taylorisierung), die Anpassung an Markterfordernisse führt zu permanent hohem Zeit- und Leistungsdruck und Flexibilitätsansprüchen bis hin zur jederzeitigen Verfügbarkeit (Vermarktlichung). Befristete Arbeitsverträge, schlecht bezahlte Arbeit und unbezahlte Mehrarbeit, mehr Leih- und Teilzeitarbeit lassen die Arbeitnehmer insgesamt ärmer werden und führen zu existenziellen Unsicherheiten (Prekarisierung). Mittlerweile gilt schon ein Drittel der Arbeitsverhältnisse in Deutschland als „prekär“ (vgl. Bartelmes 2010: 246).

Nachdem von den 70er bis hin zu den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts die Mitbestimmung der Arbeitnehmer und die Humanisierung der Arbeit in Theorie und Praxis wichtige Themen waren, hat man in den letzten ca. 15 Jahren den Eindruck einer stärkeren „Ökonomisierung“ der Personaldebatte. Personal wird wieder stärker als Kostenfaktor und Produktionsfaktor wahrgenommen. Die Ökonomisierung in der theoretischen Debatte entspringt wohl einem Bedürfnis, die Personalwirtschaftslehre stärker von den Verhaltenswissenschaften abzugrenzen und ihr Profil als spezielle Betriebswirtschaftslehre zu schärfen. Die sog. Personalökonomik hat stark an Bedeutung gewonnen (vgl. Weibler/Wald 2004: 268f.).