Talent Management (eBook)

Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten

Adrian Ritz, Norbert Thom (Herausgeber)

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2011 | 2. Aufl. 2011
XVIII, 259 Seiten
Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
978-3-8349-6954-5 (ISBN)

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Talent Management -
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Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels wird sich die Unternehmenspraxis in den nächsten Jahren verstärkt mit der Identifizierung, Entwicklung und Erhaltung von Führungsnachwuchs konfrontiert sehen. 'Talentmanagement' enthält einführende und abschließende wissenschaftliche Beiträge zum Thema, die an ausführlichen Fallstudien aus internationalen Top-Unternehmen illustriert werden. Alle diese Unternehmen zeichnen sich durch hochqualifizierte HR-Departments aus.

Prof. Dr. Adrian Ritz ist Mitglied der Geschäftsleitung des Kompetenzzentrums für Public Management (KPM) der Universität Bern und berät öffentliche sowie private Organisationen.
Prof. Dr. Norbert Thom Prof. h. c. Dr. h. c. mult. ist Gründer und Direktor des Instituts für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern und hat umfangreiche Erfahrungen in der Beratung von Regierungen, Verwaltungen sowie Unternehmen gesammelt.


Prof. Dr. Adrian Ritz ist Mitglied der Geschäftsleitung des Kompetenzzentrums für Public Management (KPM) der Universität Bern und berät öffentliche sowie private Organisationen. Prof. Dr. Norbert Thom Prof. h. c. Dr. h. c. mult. ist Gründer und Direktor des Instituts für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern und hat umfangreiche Erfahrungen in der Beratung von Regierungen, Verwaltungen sowie Unternehmen gesammelt.

Vorwort zur 1. Auflage 5
Vorwort zur 2. Auflage 6
Über dieses Buch 7
Inhaltsverzeichnis 11
Teil 1 Talent Management aus Sicht der Wissenschaft 18
1 Talent Management - Überblick und konzeptionelle Grundlagen 19
1.1 Einleitung 19
1.2 Wandel im Talent Management 20
1.2.1 Demographische Entwicklung 20
1.2.2 Wissensmigration 22
1.2.3 Employability und Arbeitsmarkt 22
1.2.4 Weitere wesentliche Einflussfaktoren 23
1.2.5 Zwischenfazit 23
1.3 Zum Begriff des Talent Managements 23
1.3.1 Talent 24
1.3.2 Talent Management 25
1.4 Aufbau und Funktionen des Talent Managements 26
1.4.1 Ganzheitliches Talent Management Konzept 27
1.4.1.1 Steuerungs- und Querschnittfunktionen 28
1.4.1.2 Prozesskreislauf 31
1.5 Fazit 36
Quellenverzeichnis 37
2 Talententwicklung durch Trainee-Programme 40
2.1 Ausgangslage 40
2.2 Trainee-Programme 41
2.2.1 Merkmale von Trainee-Programmen 41
2.2.2 Längsschnittvergleiche der Schweiz 43
2.2.2.1 Programmdauer 43
2.2.2.2 Individualisierung 44
2.2.2.3 Auslandsaufenthalte 45
2.2.2.4 Integration in die Personalentwicklung 45
2.3 Der IOP-Award 2009 46
2.4 Schlussbetrachtungen 51
Quellenverzeichnis 52
3 Optimistisch altern! 54
3.1 Ausgangslage 54
3.2 Forschungsprojekt Age Diversity Management 56
3.2.1 Ziele des Forschungsprojektes ADM 57
3.2.2 Forschungsdesign 58
3.2.3 Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt ADM 60
3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung 60
3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata 61
3.2.3.3 Altersbezogenes Konfltktverhalten 62
3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit 62
3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität 64
3.2.3.6 Schlussfolgerung 65
3.3 Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demographiefestes Talent Management 67
Quellenverzeichnis 70
Teil 2 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber 72
4 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber 73
4.1 Talente und Personalgewinnung 73
4.2 Talente und Arbeitgeberattraktivität 74
4.3 Talente und unternehmerische Sozialverantwortung 76
4.4 Talente und Work-Life-Balance 77
4.5 Talente und Entwicklungsmöglichkeiten 77
4.6 Fazit 79
Teil 3 Talent Management in der Praxis 80
5 Talente fördern für die Zukunft 81
5.1 ABB - ein weltweit führendes Technologieunternehmen 81
5.2 Schweiz als attraktiver Firmenstandort 81
5.3 Attraktivität ist entscheidend 82
5.4 Talent Management beginnt bei den Jüngsten 83
5.5 ABB als attraktive Arbeitgeberin für alle Altersgruppen 84
5.6 Talente identifizieren, fördern und fordern 85
5.6.1 Talente müssen gefunden werden 86
5.6.2 Voraussetzung ist gegenseitiges Einverständnis 87
5.6.3 Welche Fähigkeiten sind vorhanden? 87
5.6.4 Weiterbildung - ein Muss 88
5.6.5 Positionieren 90
5.7 Die Fachlaufbahn bindet Know-how 90
5.8 Mitarbeitende sollen sich verändern - ABB intern 91
5.9 Fazit 92
6 Talent-Relationship-Management -die Beziehung macht den Unterschied 94
6.1 100 Jahre Vorsprung durch Technik 94
6.2 Alte Besen kehren nicht immer gut genug 94
6.3 Talent-Relationship-Management: VIP Recruiting? Ja! 95
6.4 Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis 97
6.5 Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler 97
6.6 TRM im Einsatz: Wo der Jäger zum Gärtner wird 99
6.6.1 Talente, die man schon kennt 99
6.6.2 Nutzen, was es schon gibt 100
6.6.3 Active Sourcing: Wie ein Headhunter jagen 100
6.6.4 Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen 101
6.6.5 Abliefern am Arbeitsplatz: der begleitete Einstieg 102
6.7 Lessons learned: Chancen und Grenzen einesTRM-Konzepts 102
6.7.1 Warum nicht gleich Headhunter nutzen? 102
6.7.2 Abgrenzung zum Recruiting 103
6.7.3 TRM ist keine Software und braucht Top-Management Unterstützung 104
6.7.4 Skalierbarkeit und Flexibilität 104
6.7.5 Schlüsselposition Talent Manager 104
6.7.6 Steuerung und Erfolgsmessung im TRM 105
6.8 Aktueller Status Audi TRM und Ausblick 106
7 Talent Management - die Kunst liegt in der Umsetzung 107
7.1 Kurzer Überblick 107
7.2 Ein Fall aus der Zukunft 107
7.3 Ausgangslage heute 110
7.4 Wer sind diese Talente? 111
7.5 Anforderungen der "True Performer" 112
7.6 Die Kunst der Umsetzung 114
7.7 Exemplarisches Umsetzungsvorgehen als Konsequenz 118
Quellenverzeichnis 120
8 Talent Management beim älteren Kader 121
8.1 Einleitung 121
8.2 Die Schweizerische Post 121
8.2.1 Unternehmen im raschen Wandel 121
8.2.2 Verankert in der Bevölkerung 122
8.3 Herausforderungen für das Kader 123
8.3.1 Personalwirtschaftliche Situation und Entwicklung 123
8.3.2 Frühere Anforderungen 123
8.3.3 Aktuelle Situation 123
8.4 Talent Management und Demographie 124
8.4.1 Talent Management bei der Post 124
8.4.2 Demographie 125
8.4.3 Retention Management bei älteren Mitarbeitenden 126
8.4.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement 126
8.5 Talent Management beim älteren Kader 127
8.5.1 Flexibilisierung der beruflichen Vorsorge 127
8.5.2 Kaderentwicklung 128
8.5.3 Instrumente der Kaderentwicklung 130
8.6 Fazit 133
Quellenverzeichnis 133
9 Frauen in Aufsichtsgremien -talentierte Frauen sichtbar machen 135
9.1 Ausgangslage und Zielsetzung 135
9.2 Gründe und Lösungsansätze für geringen Frauenanteil 136
9.2.1 Hauptgründe 136
9.2.2 Quotenregelung als möglicher Lösungsansatz 138
9.2.3 Diversität als Mehrwert für Unternehmen 139
9.3 GetDiversity - das erste Schweizer Netzwerk für Verwaltungsrätinnen 141
9.3.1 Auslöser für die Geschäftsidee 141
9.3.2 Zielsetzungen und Erfolgsbilanz 142
9.4 Fazit 143
Quellenverzeichnis 144
10 Talent Management in der öffentlichen Verwaltung 146
10.1 Annäherung an den Begriff Talent 146
10.2 Ausgangslage Kanton Bern 147
10.3 Bestehende und geplante Talent Management-Massnahmen 148
10.3.1 Identifikation interner Talente 149
10.3.2 Gewinnung externer Talente 150
10.3.3 Massnahmen zur Entfaltung und Entwicklung von Talenten 151
10.3.4 Massnahmen zur Bindung von Talenten 155
10.4 Fazit 156
Quellenverzeichnis 157
11 Einzigartig mit "werkstolz" - mehr Wert für Menschen, Produkte und Unternehmen 160
11.1 Lantal 160
11.1.1 Vorbildliche Nachfolgeregelung 160
11.1.2 Zahlen und Fakten 161
11.1.3 Unternehmensstrategie 161
11.1.4 Markenführung 162
11.2 Werkstolz - in allen Personalprozessen verankern und verstärken 163
11.2.1 Grundvoraussetzungen 163
11.2.2 Herausforderungen 164
11.2.3 Werkstolze Mitarbeitende 165
11.2.4 Lantal - Kompetenzmodell 165
11.2.5 Lantal - Employer Brand 166
11.2.6 Lantal - Identitätskarte 166
11.2.7 Lantal - Lohnsystem 167
11.2.8 Lantal - Lebenslanges Lernen 167
11.3 Erkenntnisse 168
Quellenverzeichnis 170
12 Talent Management - Praxisbericht Microsoft Schweiz 171
12.1 Einleitung 171
12.2 Microsoft Schweiz GmbH - eine Kurzbeschreibung 172
12.3 Talent Management - ein Praxisbericht 172
12.3.1 Philosophie 172
12.3.2 Talent Acquisition 173
12.3.3 Career Development 173
12.3.4 Management Excellence 177
12.4 Performance Management 178
12.5 Fazit 179
Quellenverzeichnis 180
13 Was Talente motiviert - Mitarbeiterbenefitsauf dem Prüfstand 181
13.1 Ausgangslage 181
13.2 Über Netcetera 181
13.3 Belegschaft 182
13.4 Benefits 182
13.4.1 Bedürfnisse 182
13.4.2 Kosten 183
13.4.3 Leistungen und ihre Kosten 185
13.5 Qualitative Mitarbeiterumfrage 189
13.5.1 Bekanntheit des Angebots 190
13.5.2 Wahrnehmung und Nutzung 190
13.5.3 Wichtigkeit des aktuellen Angebotes 194
13.5.4 Wertschätzung 194
13.6 Fazit 195
Quellenverzeichnis 197
14 "GOaL" - eine Erfolgsgeschichte in der Identifizierung von Talenten 198
14.1 Das Unternehmen Novartis 198
14.2 Herausforderungen im Bereich Talent Management 198
14.3 "GOaL" - Identifizierung von Talenten 200
14.3.1 Zielgruppen definieren und Erwartungen erkennen 200
14.3.2 "High-touch" Ansatz 201
14.3.3 Das "GOaL"-Programm 202
14.3.4 Messbare Resultate 204
14.3.5 Erfolgsfaktoren 205
14.3.6 Erfahrungen 206
14.4 Zukunft von "GOaL" 206
15 Talent Management SBB - ein Blick in die Human Resources-Werkstatt 207
15.1 Einleitung 207
15.1.1 Ziele 207
15.1.2 Das Unternehmen SBB AG 207
15.1.3 Talente und Talent Management 207
15.2 Erfolgsfaktoren von Talent Management in Top-Unternehmen 208
15.3 Stärken des heutigen Talent Managements SBB 208
15.3.1 Commitment der Konzernleitung und des Topkaders 209
15.3.2 Bewährte Prozesse nutzen 210
15.4 Entwicklungsfelder des heutigen Talent Managements SBB 211
15.4.1 Gesamtsystem 211
15.4.2 Prozesse mit Entwicklungspotenzial 211
15.5 Fazit und Ausblick 212
Quellenverzeichnis 212
16 Talent Management in der Krise -erst recht! 213
16.1 Einleitung 213
16.2 Talent Management von Swiss Life 213
16.3 Anforderungen an das Talent Management in Krisenzeiten 215
16.3.1 Herausforderungen 216
16.3.2 Konkretes Talent Management in Krisenzeiten 217
16.3.3 Umgang mit Transformationsprozessen 217
16.4 Identifizieren von Talenten 218
16.5 Kompetenzen entwickeln als Fazit des Talent Managements 220
Quellenverzeichnis 222
17 Talent Management im Spannungsfeld von Kontinuität und Disruption 223
17.1 Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus? 223
17.2 Wie gehen wir mit Unsicherheit um? 225
17.3 Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen setzen wir? 226
17.4 Wie planbar ist Talent Management grundsätzlich? 227
17.5 Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements? 228
Quellenverzeichnis 229
Teil 4 Kritische Reflexion von Talent Management 230
18 Was man festhält, flieht 231
Teil 5 Zusammenfassende Schlussbetrachtung 236
19 Talent Management auf dem Prüfstand - was Sie für Ihren Führungsalltag wissen müssen 237
19.1 Einleitung 237
19.2 Handlungsalternativen existieren 237
19.3 Umfassend und situativ - aber nicht gleich Personalmanagement 240
19.4 Der schmale Grat des Employer Branding 241
19.5 Talente gewinnen - vor allem interne, weibliche und ältere 244
19.6 Beurteilung und Feedback durch Top-Kader 245
19.7 Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit 248
19.8 Zusammenfassung 251
Quellenverzeichnis 252
Herausgeberverzeichnis 255
Autorenverzeichnis 256

Erscheint lt. Verlag 3.8.2011
Zusatzinfo XVIII, 259 S. 45 Abb.
Verlagsort Wiesbaden
Sprache deutsch
Themenwelt Wirtschaft Betriebswirtschaft / Management Personalwesen
Wirtschaft Betriebswirtschaft / Management Unternehmensführung / Management
Schlagworte Demografie • Führungsnachwuchs • Human Resource Management • Management • Organisation • Personal • Personalmanagement • Talentmanagement
ISBN-10 3-8349-6954-0 / 3834969540
ISBN-13 978-3-8349-6954-5 / 9783834969545
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