Daniela Eberhardt ist Professorin am IAP Institut für Angewandte Psychologie der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften in Zürich. Seit circa 25 Jahren beschäftigt sie sich im Training, in der Beratung, in der Managemententwicklung, in der Lehre und angewandten Forschung sowie als Führungsperson mit dem Thema Führung und Zusammenarbeit. Dabei war sie in Deutschland, den USA und der Schweiz sowie in unterschiedlichen Branchen tätig. Margareta Meyer ist Masterstudierende am Departement Angewandte Psychologie der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften in Zürich.

Inhaltsverzeichnis 8
1 Einleitung 12
1.1 Zielsetzung und Relevanz: Individualisierte alternsgerechte Führung gestaltet 12
1.2 Systematik der Themenbearbeitung 15
2 Demographische Entwicklung und Erwerbsverhalten Älterer 20
2.1 Demographische Entwicklung in der Schweiz und in Deutschland 20
2.2 Demographischer Wandel und Erwerbsbevölkerung 21
2.3 Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Erwerbsarbeit in der Schweiz 23
2.4 Ab wann sind Mitarbeitende ältere Mitarbeitende? 25
3 Individualisierte alternsgerechte Führung 26
3.1 Faktor Alter in Personalführungssituationen 26
3.2 Modellvorstellungen der altersgerechten Führung nach Ilmarinen 27
3.3 Individualisierte alternsgerechte Führung (IAF) nach Braedel-Kühner 28
der älteren Arbeitnehmer nicht vereinheitlicht werden kann“ (Aronsson et al., 1998, S. 228) 29
3.4 Erhalt der Arbeitsfähigkeit 30
3.5 Führungs- und sozialpsychologische Modellvorstellungen als Basis der Weiterentwicklung der IAF 32
3.5.1 Differenzierung und Individualisierung von Führung 32
3.5.2 Wahrnehmung, Einstellung und Verhalten gegenüber älteren und älter werdenden 33
3.5.3 Entwicklung von Fähigkeiten im Altersverlauf 34
3.5.4 Führungs- und sozialpsychologische Forschungsfragen und Hypothesen zur 37
4 Modifikation Erhebungsinstrument IAF 39
4.1 Ausgangsinstrument, Kurzbeschreibung in den zentralen Aspekten 40
4.2 Konzeptionelle Weiterentwicklung des Fragebogens 41
4.2.1 Inhaltliche Überarbeitung 41
4.2.2 Weitere Aspekte der Überarbeitung 43
4.2.3 Ratingskalen des Fragebogens 43
4.2.4 Konzeptionell weiterentwickelter Fragebogen 44
4.2.5 Durchführung der Befragung 45
4.3 Skalenbildung und -überprüfung 45
4.3.1 Hauptkomponentenanalyse betreffend Einstellung und Verhalten 46
4.3.2 Hauptkomponentenanalysen betreffend Wahrnehmung 54
4.4 Zwischenfazit 59
5 Empirische Überprüfung der IAF bei Führungspersonen in der Schweiz und in Deutschland 61
5.1 Deskriptive Beschreibung der Stichprobe 61
5.1.1 Angaben zur Durchführung 61
5.1.2 Beschreibung der Stichprobe 61
5.2 Deskriptive Beschreibung der Ergebnisse, ausführliche Dokumentation verschiedener Ergebnisfacetten 67
5.2.1 Ab welchem Alter gehören Mitarbeitende zu den älteren Mitarbeitenden? 67
5.2.2 Beschreibung der Ergebnisse auf Item-Ebene nach Konstrukten geordnet 67
5.3 Bivariate Unterschiede und Zusammenhänge 74
5.3.1 Mittelwertsvergleich von Einstellung und Verhalten nach Skalen 74
Führung älterer Mitarbeitender - Verhalten (vgl. Tabelle 8). Mit Ausnahme des Items „Ich 77
Einstellung sind die entsprechenden Items „Eine Führungsperson sollte das Ausscheiden 78
dem Erwerbsleben - Einstellung und - Verhalten werden mit teilweise umgepolten Items 78
5.3.2 Vergleich der Wahrnehmung der Fähigkeiten von älteren Mitarbeitenden und der 79
5.3.3 Korrelationen der Einstellungs- und Verhaltensskalen 80
Erhalt der Arbeitsfähigkeit - Einstellung. Etwas schwächer korrelieren die entsprechenden 80
Individualisierte altersspezifische Führung - Einstellung. Die restlichen Korrelationen liegen 80
5.3.4 Korrelationen der Wahrnehmungsskalen 81
wortungsbewusstsein (EF3) als weniger relevant erscheinen. Die übrigen Korrelationen 82
Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit (EF2) sowie Körperliche Leistungsfähigkeit &
Leistungsfähigkeit & Lernfähigkeit (AF2) sind auch in Körperliche Leistungsfähigkeit, An-passungs-
5.3.5 Skalenunterschiede nach Gruppen 83
Arbeitsfähigkeit - Einstellung und Frühzeitiger Austritt aus dem Erwerbsleben - Einstellung. 84
Austritt aus dem Erwerbsleben verantwortlich zeichnen (Anhang V und Anhang VI). 84
Austritt aus dem Erwerbsleben - Einstellung bei der die schweizerischen Führungskräfte 84
bewusstsein des Konstrukts Wahrnehmung des eigenen Älterwerdens (eigene Fähigkeits-entwicklung) 88
körperliche Leistungsfähigkeit und Lernfähigkeit (AF2) der älteren Mitarbeitenden hinge-gen 92
Verhalten resp. - Einstellung, die Einstellungsskalen durch höhere Werte auszeichnen. 92
Erwerbsleben - Verhalten zeigen, bedeutet, dass sie den Verbleib von älteren Mitarbeiten- 92
Anpassungs- & Lernfähigkeit und AF2: Körperliche Leistungsfähigkeit &
5.3.6 Zusammenhänge: Korrelation der Skalen nach Spearman 95
Einstellung und - Verhalten mit der Skala geistige Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit
Leistungsfähigkeit (EF2) eingeschätzt werden, desto tiefer sind die Werte bei der Einstel-lung 96
5.4 Überprüfung ausgewählter führungs- und sozialpsychologischer Hypothesen 96
5.4.1 Bivariate Zusammenhänge von Einstellung, Verhalten und Wahrnehmung 96
Austritt aus dem Erwerbsleben (Tabelle 24). Dies bedeutet, dass beim Thema frühzeitiger 96
Loyalität & Zurückhaltung gegenüber Veränderungen (WA2) korreliert mit 0.239 respektive
Führung. Eine Korrelation von 0.175 respektive 0.250 besteht zwischen den Einstellungs-respektive 97
5.4.2 Alters-Bias 98
5.4.3 Zusammenhänge mit dem eigenen Alter 99
5.4.4 Soziale Identität 100
Arbeitsmoral & Zuverlässigkeit (AF3) der älteren Mitarbeitenden. Die Wahrnehmung der
aus dem Erwerbsleben ist lediglich der positive Zusammenhang mit der Skala geistige Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit (EF2) signifikant, wenn auch nur von geringer
körperliche Leistungsfähigkeit (EF2) eingeschätzt wird, desto eher wird der frühzeitige 101
älterer Mitarbeitender - Verhalten beobachtet werden. Die beiden anderen Verhaltensska-len 101
Führung - Verhalten (und auch Individualisierte altersspezifische Führung - Einstellung vgl. 102
der Arbeitsfähigkeit - Einstellung. Die maximale Korrelationsstärke beträgt rho = .144. Alle 102
körperliche Leistungsfähigkeit (EF2) negativ mit der Einstellungsskala Individualisierte altersspezifische Führung. Die Korrelationen mit der Skala Frühzeitiger Austritt aus dem Erwerbsleben - Einstellung sind nur für die Gesamtskala und die Skala eigene geistige Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit (EF2) signifikant und positiv. Das Bild der Korrela-tionen
Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit (EF2), welche im Gegensatz zur Hypothesenprü-fung
Führung älterer Mitarbeitender - Einstellung dasselbe Korrelationsmuster mit überwiegend 103
Verantwortungsbewusstsein (EF3) und den Einstellungsskalen Erhalt der Arbeitsfähigkeit, Individualisierte altersspezifische Führung und Führung älterer Mitarbeitender, sowie den 103
ten altersspezifischen Führung, sowie positiv mit der Einstellungsskala Frühzeitiger Austritt aus dem Erwerbsleben und den Verhaltensskalen Frühzeitiger Austritt aus dem Erwerbs-leben 104
5.4.5 Differentielle Fähigkeitsentwicklung 104
5.5 Multiple lineare Regression zur Erklärung von Einstellung und Verhalten 105
5.5.1 Verhalten als abhängige Variable 106
Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit) einen höheren Wert im Verhalten voraus, wäh-rend
Verhalten (vgl. Tabelle 23). EF1 hat einen standardisierten Regressionskoeffizienten 109
älterer Mitarbeitender durch die Anzahl Jahre im Unternehmen und die vier Wahrneh-mungsskalen 110
Leistungsfähigkeit) und EF1 (Führungsfähigkeit & Problemlösefähigkeit) in signifikantem
5.5.2 Einstellung als abhängige Variable 110
Erhalt der Arbeitsfähigkeit - Einstellung (vgl. Tabelle 23). Die Wahrnehmung der Fähigkei-ten 112
Führungsfähigkeit & soziale Kompetenzen (WA1) sowie Loyalität &
Führung. Das heisst je höher die Führungspersonen ihre eigene geistige Fitness und körperliche Leistungsfähigkeit einschätzen, desto tiefere Werte sagt das Regressionsmo-dell 112
dem Erwerbsleben - Einstellung voraus. Führungskräfte mit dem Arbeitsland Schweiz 112
Erwerbsleben, während dem die Führungsstufe - der bessere Prädiktor in Bezug auf die 112
Leistungsfähigkeit, Anpassungs- & Lernfähigkeit) in Bezug auf die Wahrnehmung von
Führung älterer Mitarbeitender - Einstellung voraus. Dies entspricht dem was aufgrund der 113
Anpassungs- & Lernfähigkeit) bei der Skala Führung älterer Mitarbeitender. Die Einstel-lungsskala
5.5.3 Vergleich der multiplen Regressionsanalysen zu Einstellung und Verhalten 114
Leistungsfähigkeit - welche in signifikantem Ausmass Varianz des Verhaltens, nicht aber 114
Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden wiederum wird durch die Variablen Geschlecht, Ar-beitsland 115
Erhalt der Arbeitsfähigkeit - Verhalten. Es besteht hingegen eine hochsignifikante Korrela-tion 115
Leistungsfähigkeit). Auch hier weisen alle drei unabhängigen Variablen jeweils eine signifi-kante 116
Individualisierte altersspezifische Führung - Verhalten ein signifikantes Regressionsge-wicht 116
Erwerbsleben, wird die Verhaltensskala - neben der Einstellung - einzig durch die Variable 116
Erwerbsleben - Verhalten korreliert (r = .181***). Werden die Prädiktoren Arbeitsland res-pektive 117
Führung älterer Mitarbeitender - Verhalten konkurriert. Wie weiter oben erwähnt (5.5.1) 117
5.6 Diskussion der Ergebnisse 118
5.6.1 Inhaltliche Dimension 118
Erwerbsleben auszumachen. Mit anderen Worten - es sind die Führungskräfte in der 119
der Arbeitsfähigkeit - Einstellung auf (? = .136*). Das Regressionsmodell zur Varianzauf-klärung 123
der Arbeitsfähigkeit von der Wahrnehmung der älteren Mitarbeitenden als unabhängig 124
Zurückhaltung gegenüber Veränderungen) und EF2 (Einschätzung der eigenen geistigen Fitness & körperlichen Leistungsfähigkeit) vorausgesagt. Die entsprechende Verhaltens-skala
zeitigen Austritt aus dem Erwerbsleben vorausgesagt wird. Diese Werte bedeuten, dass 125
soziale Kompetenzen), WA3 (Körperliche Leistungsfähigkeit, Anpassungs- & Lernfähig-keit)
Leistungsfähigkeit) mit den Einstellungs- und Verhaltensskalen des Bereichs Frühzeitiger Austritt aus dem Erwerbsleben erklären, obwohl keine der Wahrnehmungsskalen einen 125
5.6.2 Methodische Dimension 127
6 Schlussfolgerungen und Praxistransfer 132
6.1 Bewertung der Ergebnisse und Transfermöglichkeiten 132
6.2 Erwartungen der Praxis 136
6.3 Generelle Gestaltungsfelder der Praxis 137
Literaturverzeichnis 141
Abbildungsverzeichnis 145
Tabellenverzeichnis 146
Anhangsverzeichnis 147