Prof. Dr. Jurij Ryschka ist als Berater für Personal- und Organisationsentwicklung tätig. Prof. Dr. Marc Solga leitet die Arbeitsgruppe Kompetenz- und Personalentwicklung an der Fakultät für Psychologie der Universität Bochum. Prof. Dr. Axel Mattenklott lehrt Wirtschaftspsychologie an der Universität Mainz.

Inhaltsverzeichnis 6
Einleitung 11
Inhalt 12
Zielgruppen 15
Hinweise für die Nutzung 15
1 Personalentwicklung: Gegenstand, Prozessmodell, Erfolgsfaktoren 17
1.1 Definition: Personalentwicklung 17
1.2 Prozessmodell der Personalentwicklung 20
1.3 Erfolgsfaktoren für Personalentwicklung 26
Literatur 29
2 Analyse des Personalentwicklungs-bedarfs 33
2.1 Organisationsanalyse: Analyse der strategischen Unternehmensziele und PE-Rahmenbedingungen 34
2.1.1 Erfolgsbedingungen für die Organisationsanalyse 35
2.1.2 Die Ziele der Organisation 35
2.1.3 Äußere Einflussfaktoren und Zwänge 41
2.1.4 Personalentwicklungsbedarf gemeinsam mit Mitarbeitern erheben 43
2.1.5 Offenheit für Personalentwicklung 45
2.2 Aufgabenanalyse: Analyse der Leistungs-anforderungen 47
2.2.1 Klassen von Anforderungen 48
2.2.2 Zugänge zu den Anforderungen 51
2.2.3 Konkrete Verfahren zur Anforderungsanalyse 54
2.2.4 Fazit zur Aufgabenund Anforderungsanalyse 60
2.2.5 Kompetenzen und Kompetenzmodelle 62
2.3 Personanalyse: Beurteilung der Leistungen und Potenziale von Mitarbeitern 66
2.3.1 Vergangenheitsorientierte Leistungsbeurteilung 67
2.3.2 Zukunftsorientierte Eignungsdiagnostik und Potenzial-analyse 70
2.4 Abschluss der Analyse des PE-Bedarfs 81
Literatur 84
3 Instrumente der Personalentwicklung 90
3.1 Beratungsund betreuungsorientierte Personalentwicklungsansätze 92
3.1.1 Mitarbeitergespräch 93
Literatur 98
3.1.2 Coaching 99
Literatur 104
3.1.3 Mentoring 105
Literatur 110
3.1.4 Kollegiale Beratung 111
Literatur 115
3.1.5 360°-Feedback, Führungs-Feedback und Peer-Feedback 116
Weiterführende Literatur 122
Literatur 122
3.1.6 Karriereberatung 124
Literatur 130
3.2 Arbeitsintegrierte Ansätze der Personal-entwicklung 133
3.2.1 Kompetenzförderliche Gestaltung von Arbeitsaufgaben 135
3.2.2 Kompetenzförderliche Gestaltung der Unternehmensorganisation 151
3.2.3 Die wichtige Rolle der Führungskräfte 154
3.2.4 Problemlöseund Mitarbeitergruppen 155
3.2.5 Partizipatives Produktivitätsmanagement (PPM) 157
3.2.6 Vereinbarung von Zielen als unterstützendes Element der Kompetenzentwicklung 160
3.2.7 Kompetenzförderliche Lohnbzw. Anreizgestaltung 162
3.2.8 Fazit 165
Literatur 166
3.3 Konstruktivistische und computerbasierte Ansätze der Personalentwicklung 172
3.3.1 Konstruktivistisch orientierte Personalentwicklung 172
3.3.2 Computerund netzbasierte Personalentwicklung 182
Weiterführende Literatur 191
Literatur 191
3.4 Teamorientierte Personalentwicklungsansätze 194
3.4.1 Teamentwicklung 196
Literatur 207
3.4.2 Outdoor-Training 208
Weiterführendende Literatur 216
Literatur 216
3.5 Verhaltenstrainings 218
Literatur 223
3.5.1 Kommunikationsund Gesprächsführungstraining 224
Literatur 227
3.5.2 Präsentationstraining 228
Literatur 230
3.5.3 Moderationstraining 231
Literatur 234
3.5.4 Stressmanagementtraining 235
Literatur 239
3.5.5 Verhandlungsund Konfliktbeilegungstraining 241
Literatur 247
3.5.6 Führungstraining 249
Literatur 254
3.5.7 Kundenorientierungstraining 256
Literatur 260
3.5.8 Interkulturelles Kompetenztraining 261
Literatur 265
4 Basistechniken der Personal-entwicklung 267
4.1 Simulative Techniken 268
Literatur 275
4.2 Feedback-Techniken 276
Literatur 282
4.3 Verhaltensmodellierung 283
Literatur 288
4.4 Kognitive Techniken 289
Literatur 292
4.5 Erlebnisorientierte Techniken9 293
Literatur 300
4.6 Präsentationstechniken 301
Literatur 305
4.7 Moderationstechniken 306
Literatur 313
4.8 Fallarbeit 313
Literatur 318
4.9 Systemische Techniken 319
Literatur 330
5 Förderung von Lerntransfer 332
5.1 Grundlegende Konzepte und Begrifflichkeiten 335
5.1.1 Lerntransfer 335
5.1.2 Lerntransfermanagement 336
5.2 Lerntransfermanagement im Lernfeld 339
5.2.1 Identität von Lernund Anwendungsumgebung herstellen 339
5.2.2 Generelle Prinzipien vermitteln und wechselnde Kontexte einsetzen 341
5.2.3 Konstruktivistische Ausgestaltung der Lernumgebung 342
5.2.4 Lerntransferprobleme erörtern und bearbeiten 343
5.2.5 Selbstwirksamkeit der Teilnehmer stärken 344
5.3 Lerntransfermanagement im Anwendungsfeld 345
5.3.1 Was ist das Lerntransferklima? 346
5.3.2 Anwendungsgelegenheiten für das Gelernte schaffen und sichtbar machen 351
5.3.3 Anreize für Lerntransferprozesse setzen 352
5.3.4 Lerntransferprozesse unterstützen 353
5.3.5 Führungskräfte involvieren 355
5.4 Fazit 356
Literatur 356
6 Evaluation der Personalentwicklung 362
6.1 Die Funktionen der PE-Evaluation 363
6.2 Die Aufgaben der PE-Evaluation 365
6.2.1 Zielanalyse 367
6.2.2 Umfeldanalyse 367
6.2.3 Konzeptanalyse 368
6.2.4 Lehrprozessanalyse 369
6.2.5 Wirksamkeitsanalyse 370
6.2.6 Effizienzanalyse 370
6.3 Wirksamkeitsanalyse 371
6.3.1 Die Ebenen der Wirksamkeitsanalyse und ihre Kriterien 372
6.3.2 Evaluationsdesigns 377
6.4 Effizienzanalyse 382
6.4.1 Kostenkontrolle 383
6.4.2 Kosten-Nutzen-Analysen 385
6.4.3 Kosten-Effektivitäts-Analysen 387
Literatur 388
7 Arbeitsrecht und Personalentwicklung1 393
7.1 Arbeitsrechtliche Grundbegriffe 394
7.2 Der Begriff „Personalentwicklung“ im arbeits-rechtlichen Kontext 397
7.3 Gesetzlicher Rahmen 398
7.4 Kollektivrechtliche Regelungen zu Personal-entwicklungsmaßnahmen 399
7.5 Vertragliche Ansprüche auf berufliche Fortbildung 402
7.6 Mitbestimmung bei Fortbildungsmaßnahmen 405
7.7 Entscheidungshilfen für den Arbeitgeber 412
7.8 Personalentwicklung bei besonderen Mitarbei-tergruppen 418
7.9 Datenschutz 422
7.10 Rahmenbedingung bei Evaluationsprojekten 424
7.11 Haftungsfragen bei Personalentwicklungsmaßnahmen 426
7.12 Zusammenfassung und Fazit 426
Abkürzungen 427
Literatur 428
8 Praxisbeispiele 429
8.1 Konsistentes Projektmanagement in der Deutschen Bank am Beispiel des IT-Bereichs 430
8.1.1 Philosophie 430
8.1.2 Hintergrund und Bedarfsanalyse 430
8.1.3 Vorbereitung und Konzept 431
8.1.4 Umsetzung 435
8.1.5 Evaluation 439
8.1.6 Erfahrungen 441
8.2 Bedarfsanalyse für ein FührungskräfteEntwicklungsprogramm 442
8.2.1 Auftraggeber, Projektziele und Projektplanung 442
8.2.2 Organisationsanalyse 445
8.2.3 Aufgabenanalyse 450
8.2.4 Personanalyse 454
8.2.5 Fazit 456
8.3 Werteorientierte Führungskultur durch strategische Personalentwicklung: Von Führungsgrundsätzen zur gelebten Führungskultur 457
8.3.1 Das Unternehmen 457
8.3.2 Die Personalund Organisationsentwicklung 458
8.3.3 Führungsgrundsätze in der VR LEASING 459
8.3.4 Fazit 466
8.4 Ausbildungsbegleitendes Seminarkonzept für IT-Auszubildende und Studierende eines Finanz-dienstleisters 468
8.4.1 Bedarfsanalyse 469
8.4.2 Konzeption und Durchführung 470
8.4.3 Erfahrungen und Evaluation 476
8.5 Führungskräfteentwicklung im Rahmen eines Nearshoring-Projekts bei Clearstream 478
8.5.1 Hintergrund: Unternehmen, Rahmenbedingungen, Ziele 478
8.5.2 Fundierung des Trainingsund Beratungskonzepts 479
8.5.3 Umsetzung 482
8.5.4 Trainingsevaluation, Projektergebnisse und Ausblick 492
Literatur 493
Stichwortverzeichnis 494
Die Autoren 503
Die Herausgeber 508