Die Arbeits- und Organisationspsychologen Uta Rohrschneider und Michael Lorenz sind seit vielen Jahren als Unternehmensberater, Trainer und Coaches im Bereich Personalentwicklung tätig. Sie leiten die grow.up. Managementberatung in Gummersbach und sind gefragte Referenten und Autoren zu den Themen Management, Führung und Human Resources.

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 7
Abbildungsverzeichnis 9
Tabellenverzeichnis 11
Verzeichnis der Checklisten 11
Anhangverzeichnis 12
1 Die Bedeutung der Personalentwicklung für den Unternehmenserfolg 13
1.1 Die grundsätzliche Zielsetzung der Personalentwicklung 15
1.2 Von den Unternehmenszielen zu den Personalentwicklungszielen 16
1.2.1 Die richtigen Prioritäten setzen 21
1.3 Von der richtigen Maßnahme zum sichtbaren Erfolg 23
1.4 Rollen und Verantwortung des Personalentwicklers im Unternehmen 24
1.5 Blick in die Zukunft 27
2 Die erfolgreiche Positionierung der Personalentwicklung im Unternehmen 30
2.1 Drei Gründe, warum es wichtig ist, dass Sie Networking und Marketing in eigener Sache betreiben 31
2.2 Ein verändertes Selbstverständnis bildet die Grundlage Ihrer Positionierungsstrategie 33
2.3 Die drei erfolgskritischen Stellschrauben für Ihre Positionierung 34
2.3.1 Die Positionierung innerhalb des Personalbereichs 35
2.3.2 Die zielgerichtete Zusammenarbeit mit Unternehmensleitung und Führungskräften 39
2.3.3 Die zielgerichtete Kooperation mit Unternehmenskommunikation 45
3 Die richtigen Maßnahmen für das eigene Unternehmen finden – Was brauchen wir wirklich? 47
3.1 Die Bedeutung der internen und externen Unternehmensumwelt für Ihre Personalentwicklungsarbeit 50
3.1.1 Weitere wichtige Fragen und Aspekte, die Sie beachten sollten 53
3.2 Hemmende und fördernde Faktoren auf dem Weg zur Zielerreichung 54
3.3 Was haben wir schon – Worauf können wir aufbauen? 56
3.4 Zielgruppenspezifisch vorgehen – Die richtige Maßnahme für die richtige Zielgruppe 56
3.5 Wer braucht zukünftig welche Kompetenzen? 58
3.6 Personalentwicklung kostet Geld – Haben wir das notwendige Budget? 60
3.7 Ohne klaren Auftrag vom Management keine Aktivitäten 62
3.8 Verbündete und Unterstützer gewinnen 64
3.9 Die Wirksamkeit kontrollieren – Haben wir erreicht, was wir wollten? 65
4 Machen Sie Ihr Unternehmen fit für die Zukunft – Nachwuchskräfteentwicklung, Nachfolgeund Laufbahnplanung 74
4.1 Bedarfsgerechte Nachwuchskräftesicherung 77
4.2 Erfolgreiche Nachwuchskräfteentwicklung – Stolperfallen vermeiden 81
4.2.1 Klärung der Zielsetzung 81
4.2.2 Wer ist bei uns im Unternehmen ein Talent bzw. High Potential? 81
4.2.3 Die richtigen Erwartungen auf beiden Seiten erzeugen 86
4.2.4 Verantwortungen richtig platzieren 87
4.2.5 Der richtige Mix aus Standardisierung und Individualisierung 88
4.2.6 Regelmäßige Überprüfung für den bestmöglichen Einsatz 89
4.3 Laufbahnund Karrierebahnplanung – Mehr als Führungskräfteentwicklung 89
4.4 Profilierungschancen bieten 95
4.5 Ausblick: Tendenzen hinsichtlich zukünftiger Entwicklungsund Karrieremöglichkeiten in Unternehmen 95
5 Instrumente der Potenzialund Persönlichkeitsdiagnostik – Einsatz und Nutzen in der Personalentwicklung 97
5.1 Potenzialanalysen für ein zukunftsorientiertes Talentmanagement 97
5.1.1 Potenzial – Was kann darunter verstanden werden? 99
5.2 Zentrale Fragen für die erfolgreiche Gestaltung von Kompetenzund Potenzialanalysen 100
5.2.1 Exkurs: Eine pragmatische Vorgehensweise bei der Erstellung einer Anforderungsanalyse 106
5.3 Verfahren der Kompetenzund Potenzialanalyse 107
5.3.1 Der bewährte Ansatz – Assessment-Center 107
5.3.2 Das Management-Audit 114
5.3.3 Alternativen zum klassischen Vorgehen – Innovative Verfahrensgestaltungen 116
5.4 Die Persönlichkeitsdiagnostik – Ein Mehrwert für die Personalentwicklung 119
5.4.1 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) 121
5.4.2 Motivationsstrukturanalyse nach Steven Reiss – Das Reiss-Profile 125
5.4.3 Worauf Sie generell beim Einsatz von Persönlichkeitsfragebögen achten sollten 129
5.5 Die Verlierer-Problematik – Ärger und Frustration bei Teilnehmern vermeiden 130
6 Qualifizieren – Aber richtig! Etablieren Sie passgenaue und bedarfsgerechte Maßnahmen 131
6.1 Eine Grundsätzliche Entscheidung: Selber machen oder dem Profi überlassen? Wann Outsourcing sinnvoll ist 134
6.2 Weg von der Gießkanne, hin zu passgenauen Qualifizierungsmaßnahmen 137
6.3 Mit dem richtigen Werkzeug zum Erfolg – Methoden der Qualifizierung 140
6.3.1 Methoden „on the Job“, „near the Job“ und “along the Job” 142
6.3.2 Methoden „off the Job“ 150
6.4 Wie erreichen Sie Nachhaltigkeit? Professionelle Transferunterstützung und Ergebnissicherung 156
6.4.1 Einbeziehen der Vorgesetzten 157
6.4.2 Etablierung von kollegialen Arbeitsgruppen (Kompetenzzirkel) 159
6.4.3 Projektarbeit zu unternehmensrelevanten Themen 161
6.4.4 Versendung von Selbstlernunterlagen und TrainingsMailings 161
6.4.5 Refresher-Training 162
6.5 Eine besondere Zielgruppe – Die Bedeutung der Führungskräfteausbildung für Unternehmen 163
6.6 Praxisbeispiel für die Umsetzung von Qualifizierungsmaßnahmen 164
7 Führungsund Feedbackinstrumente erfolgreich nutzen 167
7.1 Der richtige Einsatz von Führungsund Feedbackinstrumenten 167
7.2 Führungsund Feedbackinstrumente erfolgreich entwickeln und implementieren 175
7.2.1 Wer ist mit im Boot? – Wichtige Entscheider von Anfang an einbinden 175
7.2.2 Was wollen wir erreichen? – Klärung der Zielsetzung 176
7.2.3 Überforderung von Mitarbeitern und Führungskräften vermeiden 177
7.2.4 Für wen brauchen wir das Instrument? – Klärung der Zielgruppe 179
7.2.5 Erfolgsfaktor Information und Kommunikation 181
7.2.6 Instrumente kompetent anwenden 183
7.2.7 Was passiert mit den Ergebnissen? 185
7.2.8 So einfach wie möglich, so aufwändig wie nötig 186
7.2.9 Haben wir erreicht, was wir wollten? 189
8 Erfolgscontrolling – Was haben wir erreicht? 191
8.1 Möglichkeiten und Grenzen des Bildungscontrol-lings 191
8.2 Die Planungsund Steuerungsfunktion für effektive Prozesse 193
8.2.1 Konsequente Ableitung von Bildungszielen 193
8.2.2 Qualitätssicherung durch ganzheitliche Prozessabläufe 196
8.3 Die Kontrollfunktion – Wirksame und praktikable Evaluations-Methoden 203
8.3.1 Praxisbeispiele zur Evaluation von Personalentwicklungsprogrammen 203
8.3.2 Erfolge von PE-Instrumenten kontrollieren 212
8.3.3 Wichtige Kostenund Leistungskennzahlen 214
8.4 Die Informationsfunktion – Mit Berichten und in Reviewrunden überzeugen 216
9 Erfolgreiche Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat 218
9.1 Selbstverständnis, Rolle und Aufgabe des Betriebsrates 218
9.2 Das Betriebsverfassungsgesetz – Die wichtigsten Fakten im Überblick 220
9.2.1 Mitwirkungsrechte des Betriebsrates 221
9.2.2 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates 223
9.3 Die Betriebsvereinbarung – Ein wichtiges Instrument der Zusammenarbeit 224
9.4 Wann arbeite ich als Personalentwickler mit dem Betriebsrat zusammen? 225
9.5 Kooperation statt Konfrontation – Der Umgang mit dem Betriebsrat 227
9.6 Interessen verbinden – Erfolgreich mit dem Betriebsrat verhandeln 230
9.6.1 Vorbereitung der Verhandlung 231
9.6.2 Verhandlungsbeginn 232
9.6.3 Informationen einholen 233
9.6.4 Verhandlungsstrategien 235
9.6.5 Professioneller Umgang mit schwierigen Verhandlungssituationen 238
9.6.6 Erfolgreicher Abschluss der Verhandlung 241
Anhänge 242
Literaturverzeichnis 247
Die Autorinnen und Autoren 248