Ausbildung als personalwirtschaftliche Strategie (eBook)

Maike Kriependorf, Ausbildung zur Bankkauffrau, Studium der Sozialpädagogik (FH) sowie der Betriebswirtschaftslehre, Berufserfahrung als Bildungsreferentin und als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Personalmanagement der Helmut-Schmidt-Universität

Geleitwort 6
Vorwort 8
Inhaltsverzeichnis 9
Abkürzungsverzeichnis 14
Abbildungsverzeichnis 15
1 Einleitung 18
2 Betriebliche Ausbildung im dualen System 25
3 Einordnung der dualen Ausbildung in das Personalmanagement 57
4 Theoretische Grundlagen 67
5 Schwerpunkt „Finanzdienstleistungssektor“ 81
6 Ausbildungserfolg – Vorannahmen 100
7 Ausbildungserfolg - Empirische Vorgehensweise 108
8 Ausbildungserfolg - Ergebnisdarstellung 146
9 Interpretation und Bewertung der Ergebnisse 257
10 Ausbildung - ein vielfältiges Instrument des Personalmanage-ments 280
11 Theoretische Grundlagen im Blick 288
12 Handlungsfelder in der Praxis 303
13 Resümee 307
Literaturverzeichnis 309

10 Ausbildung - ein vielfältiges Instrument des Personalmanagements (S. 263-264)

In Kapitel 3 erfolgte die Einordnung der Ausbildung in das Personalmanagement. Insbesondere wurden an der Stelle die in der Literatur identifizierten Aspekte Ausbildung als Rekrutierungskanal sowie Ausbildung als Teil der Personalentwicklung miteinander verknüpft. Die dortigen Ausführungen bilden die Grundlage dieses Kapitels. Ausbildung ist demnach gleichzeitig Instrument der Funktionen Personalbeschaffung und der Personalentwicklung. Im Folgenden werden die Ausführungen mit den Ergebnissen der Fallstudie abgeglichen. Darüber hinaus wird weiter betrachtet, ob Ausbildung als Instrument der systematischen Einführung neuer Mitarbeiter geeignet ist.

10.1 Ausbildung als Instrument der Personalbeschaffung

Die Auswahl von Fachkräften als ein Schritt der Personalbeschaffung unterliegt verschiedenen Risikofaktoren. Es ist schwer zu beurteilen, ob eine Person für eine Stelle geeignet ist. Ebenso kann der Bewerber nicht beurteilen, ob er zu dem Unternehmen passt. Durch die betriebliche Ausbildung lernen sich beide Seiten kennen und können sich gegenseitig einschätzen. Beide Parteien können so ihre Entscheidung informiert treffen.

Diese Vorgehensweise ist eng verbunden mit dem Konzept der zwei Verträge. Das Unternehmen entscheidet bewusst, ob ein Arbeitsvertrag angeboten wird und auch der Auszubildende muss neu entscheiden, ob er als Fachkraft in seiner ausbildenden Bank verbleiben möchte. Damit kann Ausbildung als ein Instrument der Personalbeschaffung bezeichnet werden. Es ist allerdings festzuhalten, dass dies vornehmlich für Betriebe gilt, die nach dem Investitionsmodell ausbilden. Die Banken gehören erwartungsgemäß zu dieser Gruppe, da ein großer Anteil der Ausgebildeten im Unternehmen verbleiben soll und die Planung der Ausbildungszahlen in engen Zusammenhang mit dem erwarteten zukünftigen Fachkräftebedarf steht.

Büchel/Neubäumer 2001 führen im Rahmen der Vorstellung ihrer Ausbildungsstrategien (siehe Abschnitt 3.4) aus, dass Unternehmen bei Bewerbungen von Ausgebildeten anderer Institute, davon ausgehen müssen, „schlechte“ Bewerber zu erhalten. Die Begründung liegt in der Annahme, dass die Ausbildungsbetriebe die „guten“ Ausgebildeten selbst übernehmen. Diese Aussage muss aufgrund der Ergebnisse dieser Arbeit modifiziert werden, denn es wird deutlich, dass selbst in Betrieben der gleichen Branche differierende Erfolgsmaßstäbe vorhanden sind. Dies kann u. a. an Rahmenbedingungen wie beispielsweise dem Marktzugang liegen. Ergänzend dazu können die Institute aufgrund ihrer internen Gegebenheiten (wo sind die Einsatzorte der jungen Fachkräfte) unterschiedlich stark auf die individuellen Stärken der Ausgebildeten eingehen.