Martina Bär ist Mitglied der Geschäftsleitung des Beratungs-und Trainingsunternehmens Arctos-Consulting in München. Rainer Krumm ist Geschäftsführer der auf Unternehmensberatung im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung spezialisierten axiocon in Ravensburg. Hartmut Wiehle ist Mitglied der Geschäftsleitung der business force Unternehmensberatung - Beratung von Unternehmen in schwierigen Veränderungsprozessen in Krailling.

Vorwort zur 2. Auflage 5
Vorwort zur 1. Auflage 7
Inhaltsverzeichnis 9
Abbildungsverzeichnis 13
Change-Prozesse sind doch anders – darum dieses Buch 15
1. Veränderung ist nötig 15
2. Herausforderungen für Unternehmen 16
3. Auch erprobte Ansätze scheitern oft 17
Isolierte Betrachtungsweise 18
Patentrezepte funktionieren nicht 19
4. Das Graves-Value-System – ein anderer Ansatz 19
Axiome des Graves-Value-Systems 20
Entwicklungsstufen von Unternehmen 21
Voraussetzungen für Veränderungen 24
Die Begleitvarianten 25
Erfolgsfaktoren 26
5. Die Wurzeln des Modells 26
Umfassende Forschungsarbeiten 26
Veränderungsprozesse und Umwelt 27
Langfristige Systematik von Veränderungen 28
6. Über dieses Buch 29
Das Graves-Value-System in der Praxis – ein Modell der Welt 30
1. Entwicklungsstufen: Die Ebenen des Hauses 31
Alternierender Ichund Wir-Bezug der Ebenen 32
Gesunde und ungesunde Ausprägungen 32
Überblick 33
Die Ebene der Existierenden 33
Die Ebene der Stammesmenschen 33
Die Ebene der Einzelkämpfer 34
Die Ebene der Loyalen 35
Die Ebene der Erfolgssucher 36
Die Ebene der Teammenschen 37
Die Ebene der Möglichkeitensucher 38
Die Ebene der Globalisten 39
Zusammenfassung und Ausblick 40
2. Individuen auf den unterschiedlichen Ebenen 40
Der Stammesmensch als Individuum 41
Der Einzelkämpfer als Individuum 41
Der Loyale als Individuum 41
Der Erfolgssucher als Individuum 42
Der Teammensch als Individuum 42
Der Möglichkeitensucher als Individuum 42
Der Globalist als Individuum 43
3. Der Veränderungsprozess: Die Analogie eines Umzugs 44
4. Die Voraussetzungen für Veränderungen: Können und Wollen 45
4.1 Können 46
Potenzial für Veränderungen, inhaltlich vorbereitet sein 47
Souveräne Lösungen für die aktuelle Ebene des Graves-ValueSystems 47
Geeigneter Umgang mit Hindernissen 48
Integration von Gelerntem 49
4.2 Wollen 50
Offenheit für Veränderungen 51
Dissonanz, Unbehagen in der gegebenen Situation 52
Einsicht in die Vorteile der Veränderung 53
4.3 Die Voraussetzungen im Kontext von Unternehmensveränderungen 53
5. Die Richtung der Veränderung 54
Veränderungen auf einer bestehenden Ebene 54
Nach oben 55
Nach unten 55
Entwicklungsstufen in Unternehmen 57
1. Der Existierende – keine Unternehmensform 61
2. Die erste Unternehmensform: Das Stammesmensch-Unternehmen 62
3. Die Eroberung neuer Märkte: Das EinzelkämpferUnternehmen 64
4. Es entsteht die funktionale Organisation: Das Loyale Unternehmen 67
5. Schlank, schnell und viele Entfaltungsmöglichkeiten: Das Erfolgssucher-Unternehmen 69
6. Langfristige Innovationskraft durch multifunktionale Teams: Das Teammensch-Unternehmen 72
Exkurs: Was heißt eigentlich Team? 74
7. Hohe Flexibilität in der Vernetzung: Das Möglichkeitensucher-Unternehmen 75
8. Das Globalisten-Unternehmen 77
9. Bedeutung der Führung in der Veränderung 78
Bereiche der Führung 80
Personal Leadership – individuelle Führung 80
Group Leadership 81
Organizational Leadership 81
Kongruente Führung nach Graves 82
Situatives Führen im Graves-Value-System 82
Führung von Stammesmenschen 84
Führung von Einzelkämpfern 85
Führung von Loyalen 86
Führung von Erfolgssuchern 87
Führung von Teammenschen 89
Führung von Möglichkeitensuchern 90
Fazit 91
Zusammenfassung 91
Der Veränderungsrahmen 92
1. Die Graves-Standort-Analyse 95
1.1 Analyse des Veränderungskontextes 96
1.2 Vorhandenes Verständnis der Aufgabe 97
1.3 Analyse der aktuellen Graves-Ebene 99
1.4 Analyse der Veränderungsbereitschaft 104
1.5 Messinstrumente 105
2. Innovation planen – das Veränderungsziel definieren 107
2.1 Geschäftszweck, Markt und Umfeld 108
Die Veränderung innerhalb der bestehenden Ebene oder zurück in eine frühere Ebene 110
Veränderung in die jeweils nächste Ebene 111
2.2 Gestaltungselemente festlegen 111
2.3 Erreichbare Ziele – Realismus in der Planung 112
2.4 Arbeiten mit Entscheidern – der Entscheiderprozess 113
3. Begleitvarianten 114
Verhaltensweisen bei Veränderungen 117
3.1 Begleitvariante Optimieren und Stabilisieren 118
Initiativen und Maßnahmen der Begleitvariante Optimieren und Stabilisieren 121
Veränderung in die vorhergehende Graves-Ebene 124
Ergebnis der Begleitvariante Optimieren und Stabilisieren 125
3.2 Begleitvariante Stretch-Up 126
Initiativen und Maßnahmen der Begleitvariante Stretch-Up 128
Einführung von Dissonanz in die kongruente Führung 134
Aufschwung: Roll-Out der Gestaltungselemente 137
Die besondere Bedeutung von Keimzellen im Stretch-Up 137
Projektmitarbeiter im Stretch-Up 138
Unterstützende Wirkungen der Voraussetzungen 139
Ergebnis der Begleitvariante Stretch-Up 140
3.3 Begleitvariante „Ausbruch inszenieren“ 140
Initiativen und Maßnahmen der Begleitvariante „Ausbruch inszenieren“ 142
Ergebnis der Begleitvariante „Ausbruch inszenieren“ 144
3.4 Begleitvariante Veränderung stabilisieren 145
Initiativen und Maßnahmen der Begleitvariante Veränderung stabilisieren 146
Ergebnisse der Begleitvariante Stabilisieren 147
4. Steuern, Kommunizieren und Führen 147
Die Veränderung steuern 148
Klardenken und Entscheiderprozess – Umsetzungsreife erreichen 148
Steuerung der Umsetzung 149
Rollen und Kompetenzen für die Veränderungsarbeit 150
Fallbeispiele 152
1. Herangehensweise 152
Über die Beispiele 153
2. Mobilisierung eines konzernangehörigen Dienstleistungsunternehmens 153
Ausgangssituation 154
Ziel/Aufgabenstellung 155
Analyse der Voraussetzungen nach dem Graves-Value-System 155
Schlüsselpersonen und Unternehmensteile 156
Veränderungsziel nach dem Graves-Value-System 157
Die Begleitung – ein strategischer Planungsprozess als Mobilisierungs-Vehikel 157
Das inhaltliche Ergebnis und dessen weitere Verwendung in der Führung 158
Veränderungen in der Führungsstruktur 159
Zusammenfassende Betrachtung 160
3. Eine einheitliche Vertriebsstrategie im europäischen Markt 160
Ausgangssituation und Ziel 161
Analyse der Voraussetzungen nach dem Graves-Value-System 162
Schlüsselpersonen und Schlüsselländer 163
Veränderungsziel nach Graves 163
Die Begleitung – Teamselling als Lösungsansatz 164
Maßnahmen zur Umsetzung 165
Zusammenfassende Betrachtung 166
4. Service-Center als Keimzelle der Unternehmensentwicklung 167
Ausgangssituation 167
Ziel/Aufgabenstellung 168
Zielfestlegung nach Graves 168
Analyse der Voraussetzungen nach dem Graves-Value-System 169
Einschätzung einzelner Unternehmensteile und Schlüsselpersonen 170
Phase I: Aufstellen einer Kernmannschaft 171
Phase II: Eigentlicher Aufbau des Service-Centers 172
Phase III: Pilotbetrieb und Einführung 173
Zusammenfassende Betrachtung 174
5. Bildung eines Projekts aus Mitarbeitern konkurrierender Unternehmen 174
Ausgangssituation 175
Ziel/Aufgabenstellung 175
Analyse der Voraussetzungen nach dem Graves-Value-System 176
Zieldefinition nach Graves 177
Herstellen einer loyalen Projektarbeitsweise 177
Einbringen der Erfolgsorientierung 177
Zusammenfassende Betrachtung 179
6. Einführung papierloser Arbeit als Beschleuniger für die Unternehmensentwicklung 179
Ausgangssituation 180
Ziel/Aufgabenstellung 181
Analyse der Voraussetzungen nach dem Graves-Value-System 181
Schlüsselpersonen und Unternehmensteile 183
Zieldefinition gemäß Graves 183
Die Begleitung – vertraulicher Vorgehensplan 183
Die Begleitung – Einführungsprojekt für papierlose Verarbeitung 185
Zusammenfassende Betrachtung 186
7. Vertriebsetablierung im Gebäudemanagement 187
Ausgangssituation 188
Ziel/Aufgabenstellung 189
Zielfestlegung nach Graves 189
Analyse der Voraussetzungen nach dem Graves-Value-System 189
Können/Veränderungsfähigkeit 191
Wollen/Veränderungsbereitschaft 191
Vertriebs-Sensibilisierung als Initialprozess 192
Zielorientiertes Führen als Nachhaltigkeitsprozess 192
Zusammenfassende Betrachtung 193
8. Weitere Einsatzfelder des Graves-Value-Systems 193
8.1 Das Graves-Value-System als Coachingtool 194
Ausgangssituation 194
Analyse der Voraussetzungen nach dem Graves-Value-System 194
Bewusstseinsschaffung durch Coachingtools 195
Zusammenfassende Betrachtung 196
8.2 Orientierungsworkshop für das Management 196
Zwei Aufgabenstellungen: Organisations-Standortbestimmung und Personalentscheidungen der Zukunft 197
8.3 Von Loyal auf Erfolgssucher mit strukturiertem Coaching 198
Schlusswort & Ausblick
Anhang: Theoretische Vertiefung und Hintergründe des Modells 201
1. Der Ursprung des Modells 201
2. „Value System“ – was sind Werte und wie entstehen sie? 203
Was sind Werte? 203
Wie werden Werte geprägt? 205
3. Graves’ Coping-Mechanismus 206
4. Die erste Entstehung der Ebenen (evolutionäre Betrachtung) 209
4.1 Das eigene Überleben sichern: „Der Existierende“ 209
Entstehung und Umwelt 209
Reaktion des Menschen, Ausprägung der Ebene 209
Wo kam und kommt diese Ebene vor? 210
4.2 Mysteriöse Kräfte bezwingen: Der Stammesmensch 210
Entstehung und Umwelt 210
Reaktion des Menschen, Ausprägung der Ebene 210
Wo kam und kommt diese Ebene vor? 211
4.3 Ich und meine Macht: Der Einzelkämpfer 211
Entstehung und Umwelt 211
Reaktion des Menschen, Ausprägung der Ebene 212
Wo kam und kommt diese Ebene vor? 212
4.4 Gerechtigkeit und Ordnung: Der Loyale 213
Entstehung und Umwelt 213
Reaktion des Menschen, Ausprägung der Ebene 213
Wo kam und kommt diese Ebene vor? 214
4.5 Mein Haus, mein Auto, meine Motoryacht: Der Erfolgssucher 214
Entstehung und Umwelt 214
Reaktion des Menschen, Ausprägung der Ebene 215
Wo kam und kommt diese Ebene vor? 215
4.6 Gemeinsam schaffen wir es: Der Teammensch 216
Entstehung und Umwelt 216
Reaktion des Menschen, Ausprägung der Ebene 216
Wo kam und kommt diese Ebene vor? 216
4.7 Die Welt steckt voller Optionen: Der Möglichkeitensucher 217
Entstehung und Umwelt 217
Reaktion des Menschen, Ausprägung der Ebene 217
Wo kam und kommt diese Ebene vor? 217
4.8 Globale Probleme erfordern ein Umdenken: Der Globalist 218
Entstehung und Umwelt 218
Reaktion des Menschen, Ausprägung der Ebene 218
Wo kam und kommt diese Ebene vor? 218
4.9 Die Ebene 9 – noch nicht definiert 219
5. Transformation des beschriebenen Modells in das Original 220
6. Let the Data Talk! – Wissenschaftliche Ergebnisse von Professor Graves 221
Autonomie 221
Intelligenz 222
Autoritäre Einstellung 222
Erreichen neuer Konzepte 223
Kreieren von Neuheiten 223
Selbstkontrolle 224
Zugehörigkeit 224
Aggressivität 225
Unabhängigkeit 226
Literatur 227
Die Autoren 229