Strategische Personalentwicklung (eBook)

Matthias Meifert ist Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH, Berlin, und leitet einen Teil des Geschäftsfelds Human Resource Management. Er ist als Managementberater, Coach und Trainer tätig. Seine Beratungsschwerpunkte liegen in den Themen strategische Personalentwicklung, Projekt-management, wirkungsvolles Personalmanagement, Management von komplexen Veränderungsprojekten sowie Mitarbeiterführung. Er hat zahlreiche Unternehmen und Manager zur Mitarbeiterführung und zu Führungsinstrumenten beraten und gecoacht. Sein Consultingansatz ist stark praxisorientiert und ganzheitlich ausgerichtet. Seine Beratertätigkeit berücksichtigt neben seiner Ausbildung zum Wirtschaftspädagogen auch seine zwölfjährige Managementerfahrung in einer deutschen Großbank. Er ist Autor zahlreicher Publikationen zum Personalmanagement und lehrt an der Otto-von-Guericke Universität Magdeburg. Weitere Hochschulkooperationen unterhält er beispielsweise mit der European Business School, Oestrich-Winkel.

Geleitwort 5
Literatur 10
Vorwort des Herausgebers zur 2. Auflage 12
Vorwort des Herausgebers zur 1. Auflage 14
Literatur 17
Inhaltsverzeichnis 18
Kapitel 1 Einführung in die strategische Personalentwicklung 21
Was ist strategisch an der strategischen Personalentwicklung? 22
1. Begriff der Personalentwicklung 23
2. Herausforderungen der betrieblichen Personalentwicklung 24
2.1 Der Mangel an Kommunikationsfähigkeit 25
2.2 Die Angst vor dem Controller 28
2.3 Die Trendversessenheit 30
2.4 Die vagabundierende Verantwortung 31
2.5 Die Eigendynamikfalle 32
2.6 Der stille Gehorsam 32
2.7 Die Strategievergessenheit 33
2.8 Zwischenfazit: Nutzen der strategischen Personalentwicklung 34
3. Begriff der Strategie 35
4. Vom strategischen Management zur strategischen Personalentwicklung 36
5. Struktur des Buches 42
6. Fazit 44
Literatur 45
Status quo der Personalentwicklung – eine Bestandsaufnahme 48
1. Entwicklung des Stellenwertes der Funktion Personalentwicklung 49
2. Prozessbeschreibungen und wesentliche Personalentwicklungsinstrumente 52
3. Personalentwicklung als Baustein von HR-Strategien 57
4. Veränderungschancen und Handlungsfelder 60
Literatur 62
Institutionalisierung der Personalentwicklung – Ist der Patient auf dem Weg der Besserung? 63
Der Personalleiter als HR-Business-Partner 64
Herkunft des Personalleiters 67
Stellenwert der Personalfunktion 68
Keine Strategieformulierung ohne Personalfunktion 69
Die strategische Personalentwicklung 71
Investitionen in Ausund Weiterbildung 72
Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs 73
Die Ermittlung des Weiterbildungserfolges 74
Strategische Personalentwicklung in Deutschland: Quo vadis? 76
Literatur 78
Kapitel 2 Die strategische Personalentwicklung in acht Etappen 79
Prolog – Das Etappenkonzept im Überblick 81
1. Inhalt der acht Etappen 83
2. Umsetzung einer Neuausrichtung 89
3. Fazit 92
Literatur 92
Etappe 1: Strategien der Personalentwicklung 95
1. Bausteine einer Personalentwicklungsstrategie 96
1.1 Was? – Die People Strategy/People Development Strategy 97
1.2 Wie? – Die Funktionalstrategie PE 98
1.3 Womit? – Der Businessplan PE 99
2. Einflussfaktoren auf die PE-Strategie 100
2.1 Rahmenbedingungen 100
2.2 Businessund Geschäftsfeldstrategien 102
2.3 Geschäftsmodell/Governance Regelungen 103
2.4 Personalbestand und Personalbedarf 104
3. Vorgehensmodell zur Entwicklung einer integrierten PE-Strategie 106
3.1 Erste Phase: Ist-Analyse 106
3.2 Zweite Phase: Ableitungen aus übergeordneten Strategien 107
3.3 Dritte Phase: Strategieentwicklung 108
3.4 Vierte Phase: Aufstellung Businessplan 115
3.5 Fünfte Phase: Umsetzungsplanung 117
4. Erfolgsfaktoren und Stolpersteine in Strategieprozessen 119
Literatur 121
Etappe 2: Steuerung der Personalentwicklung 123
1. Grundmodelle von Steuerungsinstrumenten der Personalentwicklung 124
2. Ansätze zur Steuerung der PE-Funktion 127
2.1 Steuerung von PE-Zielen über Kennzahlen 128
2.2 Steuerung von PE-Prozessen über Kennzahlen 129
2.3 Steuerung über die PE-Scorecard 130
2.4 Steuerung von PE-Projekten 133
3. Ansätze zur Steuerung der Ressource Personal 133
3.1 Klassisches themenbezogenes Reporting 134
3.2 Andockung an unternehmerische Erfolgsfaktoren 136
3.3 HR-Portale 138
4. Ansätze zur Steuerung des Wertbeitrages der Personalentwicklung 140
5. Bildungscontrolling 154
6. Fazit 157
Literatur 160
Etappe 3: Kompetenzmanagement 162
1. Begriff des Kompetenzmanagements 164
2. Entwickelbarkeit von Kompetenzen 166
3. Entwicklung eines Kompetenzmodells 168
Schritt 1: Erfolgskritische Verhaltensweisen 169
Schritt 2: Verdichtung der Verhaltensweisen zu Kompetenzen 170
Schritt 3: Strukturierung eines Kompetenzmodells durch Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen 171
Exkurs: Die Bedeutung der Kompetenzdimension „Integrität“ 175
Schritt 4: Bildung von Jobfamilien 181
Schritt 5: Hinterlegung der Kompetenzen mit Verhaltensankern 184
Schritt 6: Einbindung von Beteiligten 185
Schritt 7: Qualitätssicherung 188
4. Nutzung des strategischen Kompetenzmanagements 189
4.1 Personaleinsatz organisieren 190
4.2 Personalentwicklung systematisieren 191
4.3 Human-Capital-Bewertung objektivieren 192
5. Fazit 193
Literatur 194
Etappe 4: Performancemanagement 197
1. Strategische Herausforderungen an ein Performancemanagement 197
2. Performanceorientierung von Organisation und Positionen 199
3. Ver Steue 203
rknüpfung erungssys 203
g des Verg stem des U 203
gütungssy Unternehm 203
ystems mi mens 203
t dem 203
3.1 Performanceorientierung der Vergütungsbestandteile: Der Total-Compensation-Ansatz 204
3.2 Grundvergütung 206
3.3 Short Term Incentive (STI) – Anpassung der Vergütung an das Steuerungsmodell 209
3.4 Long Term Incentives (LTI) – Orientierung der Vergütung an der langfristigen Wertsteigerung des Unternehmens 217
4. Fazit 229
Etappe 5: Talentmanagement 231
1. Arbeitsdefinition von Talentmanagement 233
2. Aufgaben des Talentmanagements 237
3. Gesamtprozess Talentmanagement 239
3.1 Ableitung konkreter Zielsetzungen 241
3.2 Managementkonferenzen und Talent-Pools 248
3.3 Nachfolgeplanung und -management 251
3.4 Differenzierung von Toptalenten 253
4. Grundlegende Erfolgsfaktoren 254
5. Fazit 257
Talentmanagement-Checkliste 258
Literatur 258
Etappe 6: Weiterbildungsmanagement 261
1. Begriff des Weiterbildungsmanagements 262
2. Betriebliche Weiterbildung in Deutschland 263
3. Ziele und Systemvarianten strategieorientierten Bildungsmanagements 266
4. Vom Weiterbildungsbedarf zur Intervention 270
5. Strategische Auswahl, Qualifikation und Bindung von Trainerinnen und Trainern 278
5.1 Hauseigene Führungsund Fachkräfte 278
5.2 Hauseigene Trainerinnen und Trainer 279
5.3 Externe Trainerinnen und Trainer 280
5.4 Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer 280
5.5 Nachwuchskräfte aus Studiengängen des Weiterbildungsmanagements 281
6. Methoden der Weiterbildung 282
7. Evaluation der Weiterbildung – Qualitätsmanagement – Bildungscontrolling 287
8. Exemplarische Tools für das strategieorientierte Weiterbildungsmanagement 297
9. Zusammenfassung 299
10. Checkliste 301
Literatur 301
Etappe 7: Retentionmanagement 307
1. Auswirkungen von ungewollter Fluktuation 308
2. Erklärungsmuster der Mitarbeiterbindung 314
3. Grundprinzipien der Bindung von Mitarbeitern 318
4. Wege zur praktischen Umsetzung des Retentionmanagements 322
5. Fazit 325
Literatur 325
Etappe 8: Kulturmanagement 330
1. Warum ist Unternehmenskultur so wichtig? 331
2. Klassische Ausgangssituationen für die Beschäftigung mit der Unternehmenskultur 334
3. Konzeption und Implementierung von Leitbildern/ Leitlinien 335
Stufe 1: Kulturanalyse 336
Stufe 2: Leitbild-/Leitlinienformulierung 337
Stufe 3: Kommunikation des Leitbildes/der Leitlinien 338
Stufe 4: Kulturmodifikation leben 339
Stufe 5: Verzahnung mit Personalentwicklungsinstrumenten 341
4. Fazit 343
Literatur 344
Kapitel 3 Erfolgskritische Fragen der Personalentwicklung 346
Wie überzeugen? Zum Umgang mit Auftraggebern von PE-Projekten 347
1. Erfolgsfaktoren von PE-Projekten 347
Die Landkarte der Interessen 348
Verankerung in der Strategie 349
Den Nutzen sichtbar machen 349
Attraktivität durch Exklusivität 349
Das Zeitfenster nutzen 350
2. Umgang mit Auftraggebern und ihren Vorstellungen 350
Zielsetzungen klären 351
Quick Win statt quick and dirty 351
Den Auftraggeber erfolgreich machen 352
Mit Transparenz einen Markt schaffen 353
Regelmäßiges Reporting 354
Klares Projektende vereinbaren 355
3. Neue Auftraggeber gewinnen 355
4. Fazit 356
Literatur 357
Wie reagieren? Umgang mit Budgetkürzungen 358
1. Budgetverluste – Vier Begründungen 358
1.1 Vom Verlust der strategischen Partnerschaft 359
1.2 Die Mündigkeit der Marktund Servicebereiche 359
1.3 Ohnmacht des Personalentwicklungs-/Bildungscontrollings 360
1.4 Bildung wird delegierbar 361
2. Budgetkürzungen und nun? 361
2.1 Ansatz 1: Herausarbeiten des wirklichen Personalentwicklungsund Bildungsbedarfs 362
2.2 Ansatz 2: Aufzeigen des Nutzens und exakte Kostenplanung 365
2.3 Ansatz 3: Professionalisierung des internen Marketings 369
2.4 Ansatz 4: Effiziente Lernarrangements gemeinsam mit internen Kunden und externen Partnern entwickeln 372
3. Fazit 374
Literatur 374
Wie gestalten? Systematische Personalentwicklung im Funktionszyklus 377
1. Der Funktionszyklus der systematischen Personalentwicklung 377
1.1 Bedarfsanalyse 378
Tätigkeitsanalyse 379
Anforderungsanalyse 380
Ursachenanalyse als Analyse der Mängel in Wollen, Können und Dürfen 380
Mängel im Wollen 381
Mängel im Können 381
Mängel im Dürfen 382
1.2 Ziele setzen 383
1.3 Kreatives Gestalten 386
1.4 Durchführung 388
1.5 Erfolgskontrolle 389
1.6 Transfersicherung 391
2. Zusammenfassung und Ausblick 393
Literatur 395
Wie messen? Umrisse eines modernen Bildungscontrollings 396
1. Erste Begriffsklärung: Bildungscontrolling 397
2. Warum Bildungscontrolling? 398
3. Modellvorstellungen zum Bildungscontrolling 399
4. Bildungscontrolling: Definition und Aufgabenstellungen 402
5. Systembezogenes Bildungscontrolling: Kriterien, Praxis, Instrumente 405
6. Fazit 410
Literatur 410
Was vergleichen? Zum Sinn von PE-Benchmarks 411
1. Grenzen der Aussagekraft 412
Unternehmensspezifika 413
Organisation der Personalentwicklung 413
2. Empfehlungen für wirksames Benchmarking 415
3. Fazit 418
Literatur 418
Wie lernen? Wissensmanagement in der lernenden Organisation 419
1. Personalentwicklung als Motor organisationalen Lernens? 420
2. Wissensbasierte Wirtschaft: Herausforderung für die Personalpolitik 421
Wissensintensivierung 421
Aufweichung von Unternehmensgrenzen 422
Technikdynamik 423
Veränderte Belegschaftsstrukturen und Regulationsformen 423
Demografische Entwicklung 423
3. Organisationales Lernen: Gestaltungsansätze in Theorie und Praxis 424
3.1 Wer lernt? 426
3.2 Wie wird gelernt? 427
3.3 Wie hoch ist die Lernintensität? 428
3.4 In welchen Phasen wird gelernt? 429
4. Lernwerkzeuge der Personalentwicklung 431
5. Fazit und Ausblick 435
Literatur 435
Wie internationalisieren? Wege zu einer internationalen Personalentwicklung 437
1. Begriff der „Internationalen Handlungskompetenz“ 438
2. Entwicklung eines internationalen Kompetenzmanagements 440
2.1 Strategische Verankerung eines internationalen Kompetenzmanagements 441
2.2 Operative Umsetzung eines internationalen Kompetenzmanagements 442
3. Praxisbeispiele einer Internationalisierung von Personalentwicklung 446
3.1 Praxisbeispiel für ein integriertes Konzept interkultureller Kompetenzentwicklung 446
3.2 Praxisbeispiel für eine frühzeitige kulturallgemeine Sensibilisierung im Rahmen von Inplacement 447
3.3 Praxisbeispiel für einen systematischen Aufbau eines interkulturellen Erfahrungsmanagements 449
4. Leitfragen für die Entwicklung eines internationalen Kompetenzmanagements 450
Literatur 451
Kapitel 4 Vision der strategischen Personalentwicklung 453
Erfolgsfaktor Organisationale Energie – Gezieltes Energiemanagement durch strategische Personalentwicklung 454
1. Das Phänomen der Organisationalen Energie – eine Definition 455
2. Organisationale Energie – Dimensionen und Zustände 457
3. Energiemanagement – Mobilisierungsstrategien 460
4. Organisationale Energie und strategische Personalentwicklung 463
5. Fazit 466
Literatur 466
Anhang Verzeichnisse 468
Glossar 469
Autoren 487
Stichwortverzeichnis 499