Wissenstransfer im Auslandsentsendungsprozess (eBook)

Dr. Carolin K. Eckert ist Mitarbeiterin der Personalabteilung des Entwicklungsprogramms der Vereinten Nationen (UNDP), New York. Sie promovierte bei Prof. Dr. Karl-Friedrich Ackermann an der Universität Stuttgart.

Geleitwort 7
Vorwort 8
Inhaltsverzeichnis 9
Abbildungsverzeichnis 12
Abkürzungsverzeichnis 14
Zusammenfassung 15
Summary 17
1 Einleitung 19
1.1 Ausgangssituation und Problemidentifikation 19
1.2 Resultierende Zielsetzung 20
1.3 Wissenschaftstheoretische Einordnung 23
1.4 Auswahl der Forschungsmethodik 26
1.5 Vorgehensweise im Rahmen der Arbeit 29
2 Theoretische und konzeptionelle Grundlagen 33
2.1 Auslandsentsendung 33
2.1.1 Internationalisierung der Unternehmenstätigkeit 33
2.1.2 Begriffsabgrenzung und Definitionen 37
2.1.3 Rahmenbedingungen der Auslandsentsendung 40
2.1.3.1 Entsendungsarten 40
2.1.3.2 Phasen des Entsendungsprozesses 41
2.1.3.3 Abbruch der Auslandsentsendung 52
2.1.3.4 Erfolgsfaktoren einer Auslandsentsendung 54
2.1.4 Ziele, die Unternehmen mit Auslandsentsendungen verfolgen 56
2.1.5 Bedeutung der Auslandsentsendung für Mitarbeiter 58
2.2 Grundlagen des Wissenstransfers 60
2.2.1 Begriffsabgrenzung und Definitionen 60
2.2.1.1 Wissen 61
2.2.1.2 Wissen als nachhaltiger Wettbewerbsvorteil 62
2.2.1.3 Wissensarten 63
2.2.1.4 Wissenstransfer 67
2.2.2 Das Verständnis von Wissenstransfer im Rahmen der Arbeit 75
2.2.3 Einflussfaktoren des Wissenstransfers 77
2.2.4 Wissenstransfer im Kontext der Internationalisierung der Unternehmenstätigkeit 89
2.3 Der Expatriate als Wissenstransfer-Agent im Auslandsentsendungsprozess 91
2.4 Grundverständnis des Wissenstransfers im Auslandsentsendungsprozess 94
2.4.1 Phase 1: Vorbereitung 96
2.4.2 Phase 2: Entsendung 96
2.4.3 Phase 3: Rückkehr 97
3 Modellbildung 99
3.1 Ableitung der Modellvariablen 99
3.2 Erarbeitung der Modelle sowie Ableitung der Modellhypothesen 108
3.2.1 Modell Wissenstransfer vom Expatriate zum Stammhaus während der Entsendung 108
3.2.2 Modell Wissenstransfer von der Auslandseinheit zum Expatriate während der Entsendung 112
3.2.3 Modell Wissenstransfer vom Expatriate zur Auslandseinheit während der Entsendung 115
3.2.4 Modell Wissenstransfer vom Expatriate zum Stammhaus nach der Rückkehr 118
3.2.5 Modell Wissenstransfer vom Expatriate zur Auslandseinheit nach der Rückkehr 121
4 Forschungsdesign 125
4.1 Datenerhebung 125
4.1.1 Interviews als Datenerhebungsmethode 125
4.1.2 Gütekriterien der Datenerhebung 127
4.2 Forschungsprogramm 130
4.2.1 Pretest 131
4.2.2 Auswahl der Erhebungsstichprobe 132
4.2.3 Aufbau des Fragebogens und Durchführung der Untersuchung 133
4.3 Zwischenfazit 136
5 Empirische Analyse des Wissenstransfers während des Auslandsentsendungsprozesses 137
5.1 Deskriptive Analyse 138
5.1.1 Rahmendaten der Expatriates und der Entsendungen 138
5.1.2 Deskriptive Analyse der Vorbereitung 140
5.1.3 Deskriptive Analyse der Entsendung 143
5.1.4 Deskriptive Analyse der Rückkehr 150
5.2 Quantitative Analyse 152
5.2.1 Einführung der Korrelationsund Regressionsanalyse 5.2.1.1 Die Korrelationsanalyse 152
5.2.1.1 Die Korrelationsanalyse 152
5.2.1.2 Die Regressionsanalyse 152
5.2.1.3 Evaluation der quantitativen Ergebnisse 153
5.2.2 Ergebnisse der quantitativen Prüfung der Hypothesen 155
5.2.2.1 Analyse des Modells Wissenstransfer vom Expatriate zum Stammhaus während der Entsendung 156
5.2.2.2 Analyse des Modells Wissenstransfer von der Auslandseinheit zum Expatriate während der Entsendung 159
5.2.2.3 Analyse des Modells Wissenstransfer vom Expatriate zur Auslandseinheit während der Entsendung 162
5.2.2.4 Analyse des Modells Wissenstransfer vom Expatriate zum Stammhaus nach der Rückkehr 165
5.2.2.5 Analyse des Modells Wissenstransfer vom Expatriate zur Auslandseinheit nach der Rückkehr 169
5.3 Qualitative Analyse 172
5.3.1 Einführung der Inhaltsanalyse 174
5.3.2 Ergebnisse der qualitativen Inhaltsanalyse 181
5.3.2.1 Offenheit und Lernwille des Wissensempfängers 181
5.3.2.2 Motivation des Wissenssenders 183
5.3.2.3 Treue und Verbundenheit 183
5.3.2.4 Interaktion 184
5.3.2.5 Beziehung 186
5.3.2.6 Unternehmenskultur 187
5.3.2.7 Kulturelle Distanz 189
5.3.2.8 Machtaspekte 190
5.3.2.9 Anreizsysteme 191
5.4 Kombination der quantitativen und qualitativen Ergebnisse 193
6 Empfehlungen zur Gestaltung des Wissenstransfers im Auslandsentsendungsprozess 197
6.1 Gestaltungsempfehlungen der Einflussfaktoren 197
6.2 Gestaltungsmöglichkeiten des Personalmanagements 210
6.2.1 Personalwirtschaftliche Aufgaben des Vorgesetzten 210
6.2.2 Aufgaben des Personalmanagements 212
7 Schlussbetrachtung 217
7.1 Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse 217
7.2 Limitation der Untersuchung und zukünftiger Forschungsbedarf 224
Anhang A: Weitere statistische Ergebnisse 227
Anhang B: Fragebogen der Untersuchung 231
Anhang C: Kodierleitfaden 241
Literaturverzeichnis 243

2 Theoretische und konzeptionelle Grundlagen (S. 15-16)

2.1 Auslandsentsendung

Auslandsaktivitäten deutscher Unternehmen gewinnen, nicht zuletzt aufgrund der erweiterten Europäischen Union, zunehmend an Bedeutung.66 Der Anteil der Auslandsumsätze der deutschen Industrie stieg von 28,3% im Jahre 1995 auf 40,5% im Jahre 2005.67 Im gleichen Zeitraum stiegen die Direktinvestitionen der deutschen Wirtschaft im Ausland von 233 auf 801 Milliarden US-Dollar.68 Solche Auslandsinvestitionen erfolgen aus mehreren Gründen, zum einen um neue Märkte zu erschließen, zum anderen um bestehende Märkte zu sichern, aber auch um die Vorteile niedriger Arbeitskosten und geringerer Steuerbelastung zu nutzen.

Diese Auslandsinvestitionen, die somit auch eine zunehmende Internationalisierung der Unternehmen bedeuten, bedingen in der Folge meist auch Auslandsentsendungen von Mitarbeitern. 70 Nach einer Schätzung von Kühlmann sind derzeit ca. 60.000 Mitarbeiter für deutsche Großunternehmen im Ausland tätig.71 Zunächst wird im vorliegenden Kapitel kurz die Internationalisierung der Unternehmenstätigkeit erörtert, um ein Fundament für die Ausarbeitung des Begriffs Auslandsentsendung zu schaffen. Als konzeptioneller Rahmen zur Verortung der Auslandsentsendung im Kontext der Internationalisierung wird der Ansatz von Perlmutter und Heenan verwendet. Darauf aufbauend wird der Prozess der Auslandsentsendung anhand seiner wichtigsten Phasen eingeführt. Ziel dieses Abschnitts ist es, ein Verständnis des Begriffs Auslandsentsendung zu erarbeiten, welches sowohl die Perspektiven der zu entsendenden Mitarbeiter als auch die des Unternehmens integriert.

2.1.1 Internationalisierung der Unternehmenstätigkeit

Bereits in den 1960er Jahren wurden Versuche unternommen, Typologien für die Internationalisierung der Unternehmenstätigkeit zu entwerfen. Dabei lassen sich die Unterscheidung von Sieber sowie Robinson in Leistungs- und Strukturmerkmale sowie die Klassifizierung anhand von Verhaltensmerkmalen nach Perlmutter unterscheiden.72 Bis heute hat sich letzterer in der Forschergemeinde weitestgehend etabliert. Der US-amerikanische Organisationsforscher Perlmutter hat drei prototypische Internationalisierungsstrategien vorgestellt, die verschiedene Lösungen im Spannungsverhältnis zwischen globaler Integration und lokaler Anpassung anbieten.

Diese wurden später unter Mitwirkung von Heenan auf vier idealtypische unternehmensstrategische Orientierungen erweitert, die mittlerweile auch als personalpolitische Handlungsmuster internationaler Organisationen aufgefasst werden:74 Ethnozentrische Orientierung Polyzentrische Orientierung Regiozentrische Orientierung Geozentrische Orientierung Bei der Auswahl einer der genannten Alternativen spielen die Grundhaltung der Unternehmensleitung zur Forderung nach einer globalen Standardisierung einerseits und die Assimilation an die lokalen Verhältnisse andererseits eine zentrale Rolle.75