Fehlzeiten-Report 2016 (eBook)

Professor Dr. Bernhard BaduraUniversität BielefeldProfessor Dr. Antje DuckiBeuth Hochschule für Technik, BerlinHelmut SchröderJoachim KloseMarkus MeyerWissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 7
1Unternehmenskultur und Gesundheit: Ein Überblick 13
Die Beiträge im Einzelnen 15
Einführung und Hintergrund 19
2Neue Qualität der Arbeit? 20
Einleitung 20
Veränderung von Autonomie, Stress und Fehlzeiten 21
Relation zwischen Autonomie und Fehlzeiten 26
Anforderungen und Ressourcen am Arbeitsplatz im europäischen Vergleich 27
Fazit 30
3Unternehmenskulturelle Aspekte des Umgangs mit Zeitund Leistungsdruck 32
Einleitung 32
Zeitund Leistungsdruck bei Wissensund Interaktionsarbeit: Ursachen, Folgen und Umgangs-weisen 33
Zeitund Leistungsdruck: Definition und Verbreitung 33
Zeitund Leistungsdruck: Ursachen 35
Zeitund Leistungsdruck: Folgen und Umgangsweisen 36
Unternehmenskulturelle Bausteine zur gesundheits-förderlichen Gestaltung von Zeitund Leistungsdruck 38
4Vertrauen – Ergebnisorientierung – Eigenverantwortung: Unternehmenskultur aus Sicht der Arbeitgeber 43
Einführung – was die Unter nehmen wollen und was sie dafür tun 43
Einfluss der Unternehmenskul-tur auf die Arbeitszufriedenheit 45
Unternehmenskultur und die Rolle der Führungskräfte 46
Feel-Good-Management, Unter-nehmenskultur und Gesundheit 48
Unternehmenskultur in Großunternehmen und KMU 50
Ausblick 51
5Unternehmenskultur und Gesundheit: Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage unter Erwerbstätigen 53
Einleitung 53
Erhebungen zur Unternehmens-kultur und Operationalisierung 55
Auswahl des Messinstruments 55
Adaption des Messinstruments 55
Methodisches Vorgehen und Stichprobenbeschreibung 56
Auswertung 57
Erleben und Wichtigkeit 62
Unterschiede im Erleben und in der Wichtigkeit der Unterneh-menskultur differenziert nach Alter, Geschlecht, beruflicher Stellun 62
Gesundheitszustand der Befragten 64
Zusammenhang zwischen Unter-nehmenskultur und Gesundheit 66
Diskussion der Ergebnisse 70
Fazit 74
Weiterführende Ergebnisse der Befragung 74
Geschlecht 74
Alter 75
Betriebsgröße 76
Berufliche Stellung 77
6Standpunkt: Antiwork 81
Mehr Mut. Mehr Verantwortung. 81
Mehr Ermöglichen. Weniger Steuern. 82
Antiwork. Die neue Arbeitsethik. 85
Was wird unter Unternehmenskultur verstanden? 89
7Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung und Gesundheit 90
Hintergrund 90
Kultur (ver-)bindet, prägt und kontrolliert 91
Kultur orientiert, befähigt und begeistert 92
Konzeptionelle Eingrenzung und Untersuchungshypothesen 94
Methodisches Vorgehen 95
Ergebnisse 98
Methodische Limitationen 100
Diskussion und Fazit 100
8Gesundheit anordnen? Die Rolle der Führungskultur im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements 104
Unternehmensressource Beschäftigungsfähigkeit und Gesundheit 104
Unternehmensund Führungs-kultur 105
Führungskultur und Gesundheit 106
Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung 106
Vorbildrolle Führungskraft 107
Maßnahmen zur Etablierung einer gesundheitsförderlichen Führungskultur 108
Fazit 110
Facetten einer guten Unternehmenskultur 113
9Arbeitsplatzkultur und Gesundheit – ganz-heitliche Gestaltung der organisationalen Beziehungen zur Stärkung der psychischen Gesu 114
Die Rolle der psychischen Gesundheit in Unternehmen 114
»Gesund Arbeiten«: Befragungs-instrument und Studie 115
Ergebnisse der Repräsentativ-studie »Gesund Arbeiten« 117
Zur Gestaltung organisationaler Beziehungen 118
Beziehungsgestaltung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern 119
Gestaltung der Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern 120
Gestaltung kollegialer Beziehungen 123
Fazit 124
10Unternehmenskultur als Schlüssel zu einer nachhaltigen familienbewussten Personalpolitik 127
Einleitung 127
Zum Nutzen einer familien-bewussten Personalpolitik 128
Die Rolle der Unternehmens-kultur 130
Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende 131
Fazit 133
11Mitarbeiterbindung und Gesundheit 135
Einleitung 135
Mitarbeiterbindung 136
Bindungsqualitäten 136
Bindungsziele 136
Bedeutung von Commitment 137
Commitment und Gesundheit 138
Ressource oder Risiko 138
Commitment als Puffer 139
Risikokonstellationen oder auch zu viel Commitment? 139
Bindungsmanagement 140
Ebene der Organisation 140
Ebene der Arbeitsaufgabe 141
Ebene der Mitarbeiterführung 141
Fazit 142
12Bedeutung von gesunder Ernährung im Rahmen Betrieblicher Gesundheitsförderung 145
Einleitung 145
Soziale Ungleichheiten im Ernährungshandeln 146
Soziale Ungleichheiten im Lebensmittelverzehr 146
Begründungen für die Nahrungswahl 148
Bedeutung von gesunder Ernährung im Alltag 148
Persönliche Definitionen von gesunder Ernährung 149
Ernährungshandeln am Arbeitsplatz 150
Ernährung als Feld der Betrieb-lichen Gesundheitsförderung 150
Arbeitsbedingungen als soziale Determinanten für eine gesunde Ernährung 151
Fazit und Handlungs-empfehlungen 152
13Betriebssport als Element der Unter-nehmenskultur – Zwischen theoretischem Anspruch und empirischer Wirklichkeit 154
Reklamierte und nachgewiesene Wirkungen des Betriebssports 154
Begriffliche Abgrenzungen 154
Bisherige Forschungslage 156
Teilnahme und Motivation zur Teilnahme an Betriebs-sportangeboten 156
Auswirkungen von Betriebs-sport auf Betriebsklima und Unternehmensidentifikation 157
Fazit 158
Herausforderungen für die Unternehmenskultur 161
14Restrukturierung und Gesundheit 162
Einführung/Zielstellung 162
Restrukturierung und Gesundheit 163
Allgemeine Erkenntnisse zum Zusammenhang von Restruktu-rierung und Gesundheit 163
Bedeutung von Kultur und sozialer Identität für Gesundheit am Beispiel von Fusionen und Zusammenschlüssen 163
Datenbasis/Methode 165
Ergebnisse 165
Verbreitung von Restrukturierung 165
Restrukturierung und Verände-rungen der Arbeitssituation 166
Restrukturierung und psychische Belastungen 167
Restrukturierung und Gesundheit 168
Diskussion und Empfehlungen 169
15New Ways of Working – Vertrauen und Selbst-management in einer digitalisierten Arbeitswelt 174
Einleitung 174
Die Arbeitswelt im Jahr 2016: Digital, virtuell und flexibel 175
New Ways of Working am Beispiel der Schweiz 177
Vertrauen, Selbstmanagement und Unternehmenskultur in New Ways of Working 179
Vertrauen als Bestandteil der Unternehmenskultur 179
Eine Selbstmanagementkultur im Unternehmen etablieren 181
Zusammenfassung 182
16Cultural Diversity Management – Organisa-tionsidentität, Unternehmenssprache und Führung multikultureller Teams in multinational 186
Einleitung 186
Cultural Diversity Management: Kontext und Herausforderungen 187
Methodisches Vorgehen 188
Diskussion der Ergebnisse 189
Diversität als Bestandteil der Organisationsidentität 190
Gemeinsam gelebte Unternehmenssprache 191
Fazit 193
17Diffundierende Grenzen von Organisations-kulturen – die Rolle von Kundinnen und Kunden 196
Einleitung 196
Organisationskultur und Gesundheitskultur 197
Diffundierende Kulturen 197
Soziale Verantwortung 199
Stakeholder, Consumer Social Responsibility und Supply Chain 200
Zusammenfassung und Perspektiven 200
Diffundierende Gesundheits kultur 201
Offene Fragen 202
Praxisbeispiele 204
18Wertekommunikation und Gesundheit am Beispiel der Berliner Agentur SHORT CUTS 205
Kurzüberblick Unternehmens-kultur 205
Einleitung 205
Fragestellung und These 206
Praxis: ein kurzer Abriss der Unternehmenskultur bei SHORT CUTS 206
Erster Veränderungsprozess: Umzug 206
Wettbewerb von Great Place ToWork?????? – Auszeichnung 2014 207
Publikation »Corporate Culture« 207
Zweiter Veränderungsprozess: Vision 2020 208
Methode »Appreciative Inquiry« – Wertschätzende Untersuchung 208
Metamodell Wertekommuni-kation 210
Horizontale Achse: Wertetarget 210
Vertikale Achse: Werteevolution 210
Zusammenfassung und Ausblick 215
19Denkmuster im Unternehmen reflektieren: Qualitative Evaluation des StressmanagementSeminars »Think Positive« 216
Einleitung: Unternehmenskultur aus psychologischer Perspektive 216
Klassifikation von Denkmustern 217
Denkmuster im Unternehmen und deren Auswirkungen 217
Das Seminar »Think Positive – Wie Gedanken unsere Stimmung beeinflussen« 218
Methode der Evaluationsstudie 219
Stichprobe und Untersuchungsdesign 220
Inhaltsanalyse 220
Ergebnisse 221
Diskussion und Fazit 223
20BGM als Stellschraube von Arbeitgeber-attraktivität 226
Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität 226
Ausgangssituation 226
Was ist Arbeitgeberattraktivität? 226
Wirkung von Arbeitgeber-attraktivität 227
Arbeitgeberattraktivität und Erwartungen an gute Arbeit aus Sicht der Beschäftigten 228
Wirkung von BGM 231
Über die Wirkung von BGM auf die Arbeitgeberattraktivität 231
Nutzen von BGM – Studie der AOK Bayern 233
Stichprobe und Methode 233
Ergebnisse 234
Fazit 236
21Unternehmenskultur und erfolgreiche Gesundheitsförderung durch Vernetzung in der Region 237
Einleitung und Fragestellung 237
Theoretische Hintergründe 238
Das Modell des Positiven Selbstmanagements 239
Das Training mit »CareerGames – spielend trainieren!« 240
Hypothesen und ihre Testung 241
Methode 242
Vorgehen und Befragungs-personen 242
Fragebögen 242
Ergebnisse 243
Korrelative Ergebnisse 243
Evaluationsebene 1: Unmittel-bare Reaktion auf das Seminar 243
Evaluationsebene 2: Ergebnisse der Varianzanalysen 244
Diskussion 246
Daten und Analysen 248
22Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2015 249
Überblick über die krank-heitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2015 249
Datenbasis und Methodik 251
Allgemeine Krankenstands-entwicklung 254
Verteilung der Arbeitsunfähigkeit 255
Kurzund Langzeiterkrankungen 256
Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen 258
Einfluss der Alters-und Geschlechtsstruktur 260
Fehlzeiten nach Bundesländern 264
Fehlzeiten nach Betriebsgröße 268
Fehlzeiten nach Ausbildungs-abschluss und Vertragsart 268
Fehlzeiten nach Berufsgruppen 270
Fehlzeiten nach Wochentagen 270
Arbeitsunfälle 272
Krankheitsarten im Überblick 275
Die häufigsten Einzeldiagnosen 280
Krankheitsarten nach Branchen 281
Langzeitfälle nach Krankheitsarten 290
Krankheitsarten nach Diagnoseuntergruppen 290
Burnout-bedingte Fehlzeiten 294
Arbeitsunfähigkeiten nach Städten 2015 296
Inanspruchnahme von Krankengeld bei Erkrankung des Kindes 298
Erkältungswelle verant-wortlich für steigenden Krankenstand 301
Überblick über die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2015 305
Banken und Versicherungen 305
Baugewerbe 315
Dienstleistungen 326
Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau 341
Erziehung und Unterricht 354
Gesundheitsund Sozialwesen 367
Handel 379
Landund Forstwirtschaft 390
Metallindustrie 401
Öffentliche Verwaltung 414
Verarbeitendes Gewerbe 425
Verkehr und Transport 442
23Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV 453
Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen 453
Erfassung von Arbeitsunfähigkeit 454
Entwicklung des Kranken standes 455
Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle 456
Dauer der Arbeitsunfähigkeit 458
Altersabhängigkeit der Arbeitsunfähigkeit 459
Arbeitsunfähigkeit nach Krankheitsarten 463
24Analyse im Betrieblichen Gesundheits-management und krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Bundesverwaltung 465
Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der öffentlichen Verwaltung des Bundes 465
Analysemethoden im BGM 466
Grundlagen 466
Analyse 466
Analyse und Datenschutz 468
Beteiligung und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Interessensvertretungen 468
Fazit und Ausblick 468
Überblick über die krankheits-bedingten Abwesenheitszeiten im Jahr 2014 468
Methodik der Datenerfassung 468
Allgemeine Entwicklung der Abwesenheitszeiten 469
Dauer der Erkrankung 470
Abwesenheitstage nach Laufbahngruppen 470
Abwesenheitstage nach Statusgruppen 471
Abwesenheitstage nach Behördengruppen 471
Abwesenheitstage nach Geschlecht 472
Abwesenheitstage nach Alter 472
Gegenüberstellung mit den Abwesenheitszeiten der AOK-Statistik 473
25Erratum zu: Betriebssport als Element der Unternehmenskultur – Zwischen theoretischem Anspruch und empirischer Wirklichkeit 476
Anhang 477
Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheits-probleme (10. Revision, Version 2 478
Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE) 485
Thomas Afflerbach 488
Die Autorinnen und Autoren 488
Stichwortverzeichnis 502