Fit für die Prüfung: Mikroökonomie

Dr. Thieß Petersen lehrt an der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder).

Vorworte V

Abbildungsverzeichnis XIII

AbkürzungsverzeichnisXVI

1 Grundlagen des Personalmanagements1

1.1 Begriff und Bedeutung des Personalmanagements1

1.2 Ziele und Aufgabenfelder des Personalmanagements4

1.3 Personalpolitik und Personalplanung als Rahmen der Personalarbeit9

1.3.1 Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik9

1.3.2 Personalpolitik als Grundlage der Personalplanung10

1.4 Querschnittsfunktionen des Personalmanagements11

1.4.1 Personalverwaltung und Personalinformationssysteme12

1.4.2 Personalcontrolling 16

1.4.2.1 Überblick16

1.4.2.2 Humanvermögensrechnung17

1.4.3 Personalmarketing19

1.4.3.1 Bedeutung des Personalmarketings 19

1.4.3.2 Employer Branding als Kernelement des Personalmarketings20

1.4.3.3 Vorgehensweise beim Employer Branding22

1.5 Organisatorische Aspekte des Personalmanagements29

1.5.1 Eingliederung der Personalabteilung in die Unternehmenshierarchie29

1.5.2 Inhaltliche Gliederung der personalwirtschaftlichen Aufgaben32

1.5.2.1 Funktionale Ausrichtung33

1.5.2.2 Objektorientierte Ausrichtung34

1.5.3 Weitere Entwicklungen35

1.5.3.1 Personalreferentensystem35

1.5.3.2 virtuelle Personalabteilung36

1.5.3.3 Drei-Säulen-Modell 36

1.5.3.4 Wertschöpfungscenter Personal37

1.5.3.5 Outsourcing personalwirtschaftlicher Aufgaben38

1.6 Personalmanagement und Recht 39

1.7 Kritische Würdigung und Ausblick42

Wiederholungsfragen43

2 Personalbedarfsplanung44

2.1 Begriffliche Abgrenzungen44

2.2 Ausgangsbasis Personalbestandsanalyse45

2.3 Bedeutung der Personalbedarfsplanung45

2.4 Arten des Personalbedarfs46

2.5 Einflussfaktoren auf den Personalbedarf48

2.6 Verfahren der quantitativen Personalbedarfsermittlung50

2.7 Verfahren der qualitativen Personalbedarfsermittlung54

2.7.1 Ausgangsbasis Berufs- und Qualifikationsgruppen55

2.7.2 Ausgangsbasis Organisations- und Stellenpläne56

2.7.3 Ausgangsbasis Stellenbeschreibungen57

2.7.4 Ausgangsbasis Anforderungsprofil58

2.8 Kritische Würdigung und Ausblick63

Wiederholungsfragen65

3 Personalbeschaffung66

3.1 Aktueller Informationsbedarf und zeitgemäße Vorgehensweisen66

3.1.1 Ermittlung der Arbeitsmarktsituation66

3.1.2 Stellung des Unternehmens auf dem Arbeitsbeschaffungsmarkt67

3.1.3 Erwartungen und Ziele der derzeitigen und potenziellen Mitarbeiter69

3.2 Arten und Wege der Personalbeschaffung70

3.2.1 Arten der Personalbeschaffung70

3.2.2 Wege der Personalbeschaffung72

3.2.2.1 Interne Personalbeschaffung72

3.2.2.1.1 Überstunden und Mehrarbeit74

3.2.2.1.2 Urlaubsverschiebungen und Urlaubsstopp74

3.2.2.1.3 Erhöhung und Veränderung der Mitarbeiterqualifikation75

3.2.2.1.4 Interne Stellenausschreibung und interne Arbeitsmärkte75

3.2.2.1.5 Versetzung76

3.2.2.1.6 Stellen-Clearing77

3.2.2.1.7 Übernahme von Azubis und Umwandlung von Arbeitsverhältnissen77

3.2.2.1.8 Personalentwicklung78

3.2.2.2 Externe Personalbeschaffung78

3.2.2.2.1 Arbeitsagenturen80

3.2.2.2.2 Private Arbeitsvermittler82

3.2.2.2.3 Initiativbewerbungen82

3.2.2.2.4 Auswertung von Stellengesuchen83

3.2.2.2.5 Bewerberdatei83

3.2.2.2.6 Externe Werk- und Dienstverträge und Interim Management83

3.2.2.2.7 Arbeitnehmerüberlassung84

3.2.2.2.8 Stellenanzeigen88

3.2.2.2.9 E-Recruiting93

3.2.2.2.10 College Recruiting97

3.2.2.2.11 Öffentlichkeitsarbeit99

3.2.2.2.12 Empfehlung durch Betriebsangehörige99

3.2.2.2.13 Personalberater und Direktansprache100

3.2.2.2.14 Neue Vorgehensweisen102

3.3 Kritische Würdigung und Ausblick103

Wiederholungsfragen106

4 Personalauswahl107

4.1 Ziele, Anforderungen und Ablauf107

4.2 Bewerbungsunterlagen111

4.2.1 Vorgehensweise111

4.2.2 Analyse nach formalen Kriterien114

4.2.3 Bewerbungsschreiben115

4.2.4 Lebenslauf117

4.2.5 Lichtbild119

4.2.6 Abschluss- und Ausbildungszeugnisse120

4.2.7 Arbeitszeugnisse121

4.2.8 Weiterbildungszeugnisse und Referenzen128

4.2.9 Personalfragebögen und biografische Fragebögen129

4.2.10 Grafologische Gutachten130

4.2.11 Abschließende Bewertung der Unterlagen130

4.3 Vorstellungsgespräch131

4.4 Testverfahren140

4.5 Assessment Center144

4.5.1 Begriff und wesentliche Kennzeichen144

4.5.2 Geschichtliche Entwicklung147

4.5.3 Wichtige Übungen148

4.5.4 Ablauf eines Assessment Centers151

4.5.5 Kritische Würdigung des Assessment Centers152

4.6 Ergänzende Auswahlverfahren154

4.7 Entscheidung und Abschluss des Arbeitsvertrags157

4.8 Rechtliche Aspekte der Personalauswahl159

4.9 Kritische Würdigung und Ausblick160

Wiederholungsfragen161

5 Personaleinführung und Personaleinarbeitung (Onboarding)162

5.1 Notwendigkeit integrierender Maßnahmen162

5.2 Die am Integrationsprozess Beteiligten165

5.3 Integrationsprogramm167

5.4 Kritische Würdigung und Ausblick171

Wiederholungsfragen171

6 Personaleinsatz und Personalerhaltung172

6.1 Grundannahmen über menschliches Verhalten im Unternehmen172

6.1.1 Menschenbilder172

6.1.2 Erklärungsansätze zur Motivation im Arbeitsprozess177

6.1.2.1 Vorbemerkungen177

6.1.2.2 Motivationstheorien181

6.1.2.2.1 Inhaltstheorien182

6.1.2.2.2 Prozesstheorien189

6.1.3 Determinanten der menschlichen Arbeitsleistung194

6.2 Anreizsysteme196

6.2.1 Überblick196

6.2.2 Ausgewählte materielle Anreize198

6.2.2.1 Vorbemerkung198

6.2.2.2 Exkurs: Entgeltgerechtigkeit und Entgeltzusammensetzung198

6.2.2.3 Arbeitsbewertung als Basis für anforderungsgerechte Entgeltfindung201

6.2.2.4 Entgelt für geleistete Arbeit205

6.2.2.4.1 Zeitlohn205

6.2.2.4.2 Akkordlohn206

6.2.2.4.3 Prämienlohn209

6.2.2.4.4 Pensumlohn211

6.2.2.4.5 Potenziallohn212

6.2.2.5 Sozialleistungen212

6.2.2.5.1 Vorbemerkung212

6.2.2.5.2 Gesetzliche Sozialleistungen213

6.2.2.5.3 Tarifliche Sozialleistungen213

6.2.2.5.4 Freiwillige Sozialleistungen214

6.2.2.6 Mitarbeiterbeteiligungssyteme218

6.2.2.6.1 Ziele der Mitarbeiterbeteiligung218

6.2.2.6.2 Erfolgsbeteiligungen219

6.2.2.6.3 Kapitalbeteiligungen220

6.2.2.7 Besondere Aspekte der Vergütung von Führungskräften und Experten 223

6.2.3 Ausgewählte immaterielle Anreize227

6.2.3.1 Arbeitsstrukturierung227

6.2.3.1.1 Spezialisierung versus Generalisierung227

6.2.3.1.2 Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation231

6.2.3.1.3 Teilautonome Arbeitsgruppen233

6.2.3.1.4 Qualitätszirkel237

6.2.3.2 Arbeitszeitgestaltung238

6.2.3.2.1 Flexibilisierung der Arbeitszeit: Ursachen, Ziele und Restriktionen238

6.2.3.2.2 Überlegungen zu Standardarbeitszeiten242

6.2.3.2.3 Arbeitszeitflexibilisierung ohne Veränderung des Zeitumfangs243

6.2.3.2.4 Formen der Teilzeitarbeit248

6.2.3.2.5 Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit251

6.2.3.3 Flexibilisierung des Arbeitsortes253

6.2.3.4 Soziale Kommunikation und Gruppenmitgliedschaft259

6.2.3.5 Personalführung260

6.2.3.5.1 Begriffliche Klärung und Einordnung der Personalführung260

6.2.3.5.2 Macht und Autorität als Grundlagen der Führung262

6.2.3.5.3 Führungsstile264

6.2.3.5.4 Management-by-Konzepte277

6.2.3.5.5 Kritische Würdigung284

6.2.3.6 Gesundheitsmanagement (Health Care Management)284

6.2.3.6.1 Begriff und Bedeutung284

6.2.3.6.2 Vorarbeiten und Phasen des Health Care Managements286

6.2.3.6.3 Maßnahmen des Health Care Managements287

6.2.4 Ideenmanagement und Cafeteria-Systeme288

6.2.4.1 Ideenmanagement (Betriebliches Vorschlagswesen)288

6.2.4.2 Cafeteria-Systeme292

6.3 Kritische Würdigung und Ausblick294

Wiederholungsfragen295

7 Personalbeurteilung297

7.1 Grundlagen297

7.2 Ziele der Personalbeurteilung299

7.3 Vor- und Nachteile der Personalbeurteilung301

7.4 Verfahren der Personalbeurteilung302

7.5 Fehlerquellen304

7.5.1 Vorbemerkung304

7.5.2 Verfahrensfehler304

7.5.3 Beurteilerfehler308

7.6 Perspektiven der Personalbeurteilung (Mehrfachbeurteilung)315

7.6.1 Vorbemerkung315

7.6.2 Kritische Erfolgsfaktoren der Mehrfachbeurteilung316

7.6.3 Mögliche Feedback-Geber318

7.6.3.1 Selbstbeurteilung318

7.6.3.2 Beurteilung durch die Mitarbeiter318

7.6.3.3 Beurteilung durch den nächsthöheren Vorgesetzten320

7.6.3.4 Beurteilung durch Kollegen321

7.6.3.5 Beurteilung durch Außenstehende322

7.6.3.6 360°-Feedback323

7.6.3.6.1 Grundidee323

7.6.3.6.2 Anwendungsgebiete, Funktionen und Ziele324

7.6.3.6.3 Kritische Würdigung des 360°-Feedbacks325

7.7 Mitarbeitergespräch327

7.7.1 Anlässe für Mitarbeitergespräche327

7.7.2 Nutzen und Fehler328

7.7.3 Gesprächsvorbereitung329

7.7.4 Gesprächsdurchführung330

7.7.4.1 Vorgehensweise bei Mitarbeitergesprächen330

7.7.4.2 Gesprächsarten332

7.8 Kritische Würdigung und Ausblick333

Wiederholungsfragen334

8 Personalentwicklung335

8.1 Vorbemerkung335

8.2 Grundlagen336

8.2.1 Begriffliche Abgrenzungen und Bereiche der Personalentwicklung336

8.2.1.1 Begriffsbestimmung336

8.2.1.2 Bereiche der Personalentwicklung337

8.2.1.2.1 Berufsvorbereitende Personalentwicklung337

8.2.1.2.2 Berufsbegleitende Personalentwicklung339

8.2.1.2.3 Berufsverändernde Personalentwicklung339

8.2.2 Inhaltliche Komponenten340

8.2.3 Ziele, Adressaten und Bedeutung der Personalentwicklung342

8.2.3.1 Ziele der verschiedenen Interessengruppen342

8.2.3.2 Adressaten der Personalentwicklung344

8.2.3.3 Bedeutung der Personalentwicklung346

8.2.4 Zusammenhang zwischen Personal- und Organisationsentwicklung347

8.2.5 Träger der Personalentwicklung und deren Aufgaben348

8.3 Konzept der Personalentwicklung351

8.3.1 Überblick351

8.3.2 Personalentwicklungsbedarf und Eignungspotenzial der Mitarbeiter352

8.3.3 Anforderungs-Eignungs-Vergleich357

8.3.4 Ausgewählte Instrumente der Personalförderung358

8.3.4.1 Karriere- und Nachfolgeplanung359

8.3.4.1.1 Begriffliche Abgrenzung und Zielsetzung359

8.3.4.1.2 Karriereplanung360

8.3.4.1.3 Nachfolgeplanung365

8.3.4.2 Coaching366

8.3.4.2.1 Begriffliche Klärung366

8.3.4.2.2 Abgrenzung zu Mentoring und Supervision367

8.3.4.2.3 Anlässe und Inhalte von Coaching-Prozessen368

8.3.4.2.4 Formen und Phasen des Coachings370

8.3.4.3 Exkurs: Arbeitsstrukturierung und Outplacement373

8.3.5 Maßnahmen der Qualifikationsvermittlung374

8.3.5.1 Inhalte und Systematisierung der Maßnahmen374

8.3.5.2 Training-on-the-job376

8.3.5.3 Training-off-the-job380

8.3.5.4 Neuere methodische Konzepte383

8.3.6 Kontrolle der Personalentwicklung386

8.3.6.1 Ziele, Arten und Probleme der Kontrolle386

8.3.6.2 Kostenkontrolle387

8.3.6.3 Rentabilitätskontrolle389

8.3.6.4 Erfolgskontrolle390

8.4 Auslandsentsendung und Personalentwicklung392

8.4.1 Ziele und Arten des internationalen Personaleinsatzes392

8.4.2 Besetzungsstrategien in multinationalen Unternehmen395

8.4.3 Von der Entsendung bis zur Wiedereingliederung396

8.4.4 Prozess der Auslandsentsendung397

8.4.4.1 Auswahlphase398

8.4.4.2 Vorbereitung400

8.4.4.3 Betreuung während der Endsendungszeit402

8.4.4.4 Wiedereingliederungsphase402

8.4.5 Probleme der Erfolgskontrolle des Auslandseinsatzes403

8.5 Kritische Würdigung und Ausblick404

Wiederholungsfragen406

9 Personalfreisetzung408

9.1 Begriff und Einflussfaktoren408

9.2 Maßnahmen der Personalfreisetzung409

9.2.1 Überblick409

9.2.2 Arbeitserhaltende und arbeitsbeschaffende Maßnahmen411

9.2.3 Indirekte Maßnahmen der Personalfreisetzung413

9.2.4 Quantitative Maßnahmen der Personalfreisetzung414

9.2.4.1 Interne Freisetzungsmaßnahmen414

9.2.4.2 Externe Freisetzungsmaßnahmen416

9.2.4.3 Outplacement als externe Freisetzungsmaßnahme417

9.2.4.3.1 Überblick417

9.2.4.3.2 Elemente und Phasen des Outplacements419

9.2.4.3.3 Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter422

9.2.5 Qualitative Maßnahmen der Personalfreisetzung423

9.3 Abwicklung und Kontrolle der Personalfreisetzung424

9.4 Kritische Würdigung und Ausblick426

Wiederholungsfragen426

10 Personalmanagement – Trends und Entwicklungen427

Literaturverzeichnis433

Stichwortverzeichnis452